最近在大神的指引下拜读了《企业的性质》，很是感慨。科斯对企业的分析固然精妙，但最让人赞叹的却是他思考问题的方式：
任何一个问题的思考，都要考量其前提假设的正确性。每本经济学著作都把企业，政府，和家庭当成三个迥异的群体进行考量，并定义了其不同特性的时候，为何没有人考虑：为什么要把企业和政府独立于家庭来进行考量？为什么不把他们作为同一种单位来思考？政府和企业如何产生？企业的的本质是什么？
这，就是科斯在《企业的性质》一文中希望探讨的问题。
记得大刘曾借外星人之口言道，对于人类的思想而言，“意识到问题的存在”才是最璀璨的宝石，而"给出完美的回答“，不过是看到宝石后弯腰捡起的过程而已。这也完美诠释了科斯此文的精髓之所在。人们奉科斯为制度经济学的鼻祖，原因大概也就在此处吧。
科斯一文抽象的核心观点是：任何组织的产生一定是其在一定程度上提高了组织内部成员的效率。
具体到企业这个组织的特例中，科斯认为：市场的运行是有成本的，人们通过形成一个组织，并允许某个权威（一个“企业家”）来支配资源，就能节约某些市场运行成本，使得企业内成员的平均工作效率高于企业之外成员，所以组织就自发的产生了。
科斯接着尝试着解释了组织的扩张与收缩，解释组织效率也会随着规模的扩大而缩减，从而不得不停止于某个扩张点。正如帝国的版图无法无限的扩张一样，一个组织变得足够大，就会变得相对低效。可反过来思考，为何组织的规模有如此大的差异？有些帝国的疆域可以横跨亚欧大陆，统御数亿人口; 有些公司可以大到数万乃至数十万人的规模？可另有些国家仅有弹丸之地却依然动荡不堪，有些企业规模甚小却一堆内部斗争。期间的差异究竟在哪里？仅仅可以用管理者的能力，这样一个笼统的指标简单描述么？
一切的答案，智杖觉得应由“制度”来解释。因此本文尝试对“制度”进行一些浅薄的理解。
组织的效率
组织的效率只有在组织内每个成员都获得其承担的风险对应的激励时，组织的效率达到最高。
因为从本质上讲，组织需要人来完成的工作，依然是处理所有的不确定性，因为确定性任务自然可以由机器完成。而处理不确定性的过程，就是一个自主选择的过程。没有与风险相匹配的激励，组织内成员最终会人为的进行对组织总收益有损而对个人收益有利的选择，最终导致组织平均生产率下降。
智杖在《非对称风险读后感》一文中就曾提到，组织内部成员只有一直处在理性人模式下，才能产出最大化。即，在组织中，成员获得的激励与之承担的风险是应该是完全相对应的，就像他在为自己工作时一样。
- 组织成员获得激励小于其承担的风险：将逐渐懒惰，混日子，熬资历，不再挑战有风险但具有更高收益期望的行动。
- 组织成员获得激励大于其承担的风险：将各种不靠谱，什么冒险工作都敢做，反正干不成再来一个，又没多少损失。
相信很多人可能已经联想到很多对应的实例，
- 为什么一些组织成员人喜欢拍脑袋，今天这样搞，明天那样搞。大概是因为这些人获得的激励远大于其风险。做成一件事的激励可以冲抵很多次失败。比如某些拿着别人的钱创业的人，某些收益全入私囊的部门领导，某些不持股的职业CEO，某些拿别人钱炒股的人等等。
- 相反，为什么一些组织成员喜欢嘴上说的好听，却什么都不敢保证？大概是因为这些人获得的激励远小于其承担风险。成功了好处是组织的，失败了我要自己兜着。比如某些国企员工，某些政府工作人员，某些大企业员工等等。
所以一个组织为了最大化组织内成员效率，需要一种非常微妙的激励分配方式，以保证组织成员获得了与之承担风险相对应的激励，我们称之为激励匹配。相反，越来越多的组织成员获得的激励与之对应的风险不成比例时，其工作效率降降低，而整个组织的工作低至社会平均工作效率时，在无摩擦的情况下，组织流入成员和流出成员对等，组织停止扩张。
既然激励匹配如此重要，那么很有必要探讨一下在组织中激励分配究竟是如何进行的。但在此之前，我们有必要先探讨一下组织的结构。
组织的结构与激励分配
组织（军队，国家，企业）为什么是现在这个样子？
观察组织的三个最具代表性实例，军队，国家与企业。他们在上层都大体采用了树形结构，即：层层领导者+追随者。
按照科斯的方式思考问题: 我们既然已经承认组织存在的合理性。那么就需要思考紧接着的另一个问题，组织为什么以当前的结构存在？
- 为什么所有组织上层都使用领导+追随者的模式
- 为什么是多层领导的模式？
- 为什么国家作为一个组织，结构明显复杂于企业？国家的上层是多层领导制，下层却选用市场经济？对普通国民进行资源整合和分配？
=组织领导者 VS. 决策成本=
抛开那么多复杂的问题，在我们先来看一个身边的例子，智杖所在的小组要进行一次团建，小组成员（10人）讨论团建计划。需要补充的是
1. 团建费用由公司出，即，这个决策对每个人无实质性利益损失。
2. 小组成员受过良好的教育，即，无不体谅他人的固执己见者。
3. Manager不参与讨论，即，无领导讨论。
结果是10个人讨论了30+分钟，要去的国家都没讨论清楚，每个选项都有人反对。最终我提议的是，只选一个团建规划者，一旦选定，所有人无条件服从规划者的安排，即，选定一个领导者。会议很快结束，领导者规划的很好，这次团建大家也很满意。
如果继续采用10人讨论的方式，我们或许需要讨论很久也没有结论。而我们浪费的时间，就是组织的决策成本。这个成本包括信息传递，沟通，协商等等。而且上例仅仅是一个无利益分配的琐事的决策，其过程就有如此大的决策成本。可想一旦涉及激励（利益），这个小组如果没有决策者，比将付出更高的决策代价。
而一旦出现一个领导者，这些决策成本将全部被抹除。因为领导者通过行政命令替代了所有的决策成本。节省的多余的成本可以对领导者的一些决策失误进行补偿，额外多出的部分，则是因为变更了组织结构带来的收益。当然，现在人们更倾向于认为这部分收益归功于领导人的引入。
注：领导人替代决策成本并不与科斯的企业领导人代替市场完全一样。因为科斯还是使用了一个先验假设：组织（企业）一定要有领导人，但他并没有说明其原因。我们在这里探讨的是为何组织一定需要一个领导人。尚未涉及企业，在实际生产中的情况。
因此，智杖认为组织中，组织中领导者+追随者的方式产生的原因之一是为了减少决策成本。
但在具体组织分析的过程中，我们很快意识到，虽然企业与国家都是一种组织的实现形式，又都符合组织的特性：以提高组织内生产效率为终极目标。但二者在结构以及激励分配上差异越来越明显，这也是科斯《企业的性质》所观察到的问题的关键之所在，
- 同样作为一个组织，国家在底层依靠市场进行组织成员（国民）的资源整合和激励分配。并且大部分人也认同，市场经济是最优资源配置方式。
- 而企业，作为另一个组织，为何却在使用行政命令进行资源分配？而且企业用行政命令的方式，资源配置却优于市场配置。这是为什么？（科斯的解释是，正是因为企业中的行政命令进行的激励分配，更加匹配企业成员的风险承担。而且他也之处，市场机制也有资源配置成本，因此当企业使用行政力量配置资源优于市场对资源的配置时，企业就能够存活并扩张。反之一旦企业行政能力下降，组织成员将脱离组织，企业将萎缩，甚至倒闭。）
一般组织而言，其领导+群众的模式特点是：
1. 组织（军队，国家，企业）成员将自身的资源（武力，权利，生产能力）全部交由领导者A，统一调配。
2. A将这些资源整合后，使组织获得收益（武力征服它国，国家发展，企业盈利）。
3. A再次向下分配这些激励（军功，？？，员工工资奖励）。对每个组织成员进行奖励。
这个过程（组织资源+分配激励），就是制度实现的过程。而这个过程（组织资源+分配激励）中所遵循的固定规则，就是我们所理解的制度。
分析这个过程可以发现，一般组织间涉及多层委托-代理模式。
- 领导者委托组织成员成员进行实际工作（武力征服，从事生产）。
- 成员委托领导者代替其进行远期任务计划（征服哪里，怎么生产）。
由于委托以及代理者之间信息的非对称，领导者和成员之间对团队的收益贡献是很难衡量的。在这种信息非对称下，激励如何分配呢？
与此同时，不知读者是否有注意，我们尚未回答这一章提出的另外一个问题，为什么现实世界是多层领导而不是单层领导？即，为什么现实世界不是一个CEO直接管理公司的每个员工，为何军队不是一个司令带着全部的士兵？而是中间选派了很多中间领导层？因为按照刚才的决策成本的结论，唯一的领导者的决策成本是最低的。（事实就是这么尴尬，你好不容易找到了一个对现实世界的看似合理的解释，现实世界立刻用另一个实例反过来抽你一个耳光。）
因为结构的差异性，下文我们将对企业和国家分别进行简单的探讨。
=企业=
我们已经确认了领导的存在为了避免决策成本，那么我们来设想一个只有CEO加全部都是基层员工的公司，他们所面临的挑战包括：
1. CEO是否能很好的使用组织成员交付他的劳动力。
2. CEO是否能够很好的分配激励给对应的员工。
显然，当公司人数增加至数万人，CEO一个人无法胜任这个工作，管理者同样需要分工以精于其专注领域，提高效率。因此CEO找到更多的人协助他，这就是通常意义的管理层。公司里树的根节点(CEO)出现了第一层子节点L-1(管理层)。公司继续扩张，人员继续增多，第二层节点L-2，... 而每个员工是叶子节点。期间的关系是
- 节点向父节点交付劳动力调配权，父节点整合之后，向上交付劳动力调配权，最终交付给CEO。
- CEO开始向下分配激励，每个节点接受来自父节点的激励，整合之后，向下分配激励。
这样的优势在于每个节点都管理有限个子节点，可以较为明确每个子节点的贡献，在激励分配的过程中能够较好的分配激励。
=国家=
国家具有多层结构，自秦以来，地域上进行郡县制的区域划分。在中央，对于分管不同权利的部分也进行了纵向切分，但每个子部门中，每个区域管理中，我们都可以看到完全相同于企业的“层层代理制度”。
子节点向父节点负责，向上交付权利。父节点整合资源，获得来自更高层的激励，并根据贡献向下派发激励，与其他组织并无二致。
最大的区别在于国家的底层实现。国家的上层虽然和企业一样的行政命令制度，下层却是市场经济制度。而企业，就生存在下面市场环境之中，接受政府行政命令的指挥。
这真的是一个神奇的制度，但似乎大部分发达的国家却都是选用的这种制度，理由也很简单，没有使用这种制度的国家发展的都不太好。但究竟为何如此，就不是一个智杖可以回答的问题了。
==理论归于实践==
任何理论上的空谈，毫无实际意义。笔者有幸曾在某个互联网公司工作，对其工程师底层组织结构进行了一定的调研和理解，因此便以该公司为例，进行一些简单的分析。
=基本制度=
组织结构：公司符合一般组织的层层代理结构，底层一个研发小组成员在10个工程师左右，由一个Manager进行管理。Manager依照树形结构向上汇报直至CEO。
激励形式：公司对员工很少有降工资的惩罚，但有可能降低涨工资的数量，员工工资增长幅度（包括晋升）主要与员工表现挂钩。
员工表现评定：员工一部分取决于Manager评定，一部分取决于Manager之间的横向讨论，公司正在尝试在两个评定方式之间调整参数，更改一些二者的权重。
=关键的制度=
减小员工换组的阻力：任何员工都可以以非常小的摩擦，非常顺畅的转组，甚至不需要他当前manager的许可，只要新manager接受。而且manager之间完全不介意这件事情。
为何这个制度非常关键? 智障认为，最终还是归结到员工的激励与付出匹配问题。当成员感觉激励（晋升，工资增长幅度）没有与自己承担的工作成比例对应时，他可以选择毫无阻力离开当前的Manager，换到公司内的任何其他组。这个过程如市场环境中，劳动者会自由的取待遇更高的公司一样。
而Manager之间同样存在竞争与比较，当一个Manager总是错误的分配激励时，其手下必然导致多劳者离开，食利者聚集。最终这个Manager手下将积累一堆弱鸡，他将成为同行里效率最差的人，这时他要么改变激励分配策略，要么将无法进一步晋升。
这个问题的关键在于公司意识到员工换组和离职是两个概念，有意识的将二者的摩擦系数进行了区分。公司甚至会估计加大员工离开公司的摩擦系数，比如，发放不菲的股票，但分四年发放，离职后，未发放部分失效。
公司虽然增大了员工离职的摩擦系数，并不能保证员工能高效的工作，并不能保证员工被分配给了正确的老板。比如，某个员工得不到老板赏识，做了很多事，就是得不到应有的晋升。所以他就会想要离开，离开什么？是离开这个组，还是公司?如果公司强制把组和公司的概念等同起来，员工将不得不离开公司。那么员工什么时候会离开公司？员工对老板的不爽的程度大过公司给他的摩擦系数。
举例而言，假设A在公司还有300万未发放的股票。这300万，就是A的离开公司的摩擦之一。当A对自己的老板的不爽程度超过300万的时候，A才会离开公司。
但如果公司允许A以非常低的摩擦换组呢？比如，A只需要考虑自己的职业发展，其他没有任何代价的换组。那么只要A的老板只要稍微表现出一点不好，或者阻碍了A的职业发展，老板再见！
同时，这也是对老板效率的一种保证，老板不得不非常谨慎的对其手下进行激励分配，进行职业发展规划。因为你作为一个老板不用心，有用心的老板，公司的明星员工都去了别的老板那里，你作为一个老板又如何晋升呢？
=分析=
这个公司采取的制度，这就非常类似国家的制度了。
国家与这家公司面临的问题非常相似，规模过大的时候，采用多级激励分配。虽然每层都在力求准确，可即使稍小的误差，也会被多个层级层层放大，最终出现部分底层组织成员出现严重的激励付出不匹配，效率下降。
那么既然如此，不如在底层做成一个自由市场的池子，你们去里面翻腾，让市场机制来选择对的方式。至于这个池子要有多高，水淹到到哪一级管理层，这就是CEO和领导人考虑的问题了。
==结语==
任何一种制度，都存在其合理性，也都在向更优化的方向转变。
科斯生在资本主义环境下，仅仅看到了企业的产生是企业家通过行政命令的方式替代市场，实现更优资源配置的过程，因此写出《企业的本质》。但在中国改革开放所做的，却恰恰相反，是用市场，代替国家这个组织最底层低效的行政命令的体制，实现更优的资源配置。
市场经济的效用不可否认，我们也不必妄自菲薄。华夏文明延绵五千年，历代王朝所孜孜追求的，正是一个完美无缺的制度。中国未来的路将走向何方，我们或许并不知道，但你我都注定是这段历史的见证者。
==Reference==
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