在职场你会遇到什么问题，有没有深究背后的原因？
一、面子大于天
你会不会遇到特别较真的，即使较真的地方并没有必要。
明明简单的事非要让别人复杂做，背后的原因究竟是什么？
即使错了依然坚持这种做法，更多的还是因为被别人当面质疑，面子上多多少少有点说不过去。
一旦上升到面子角度，有些味道逗变了。
有些人会说管它合理不合理，照做不逗行了，只是从做了多年财务的角度来看，节省才是根本，在将事情做好的前提下越精简越好。
时刻以节省为主，有利于控制成本；
越精简效率越高，为别人提高时效正是利他思维。
所以有些做法和理念有悖，还是要说出自己的观点和做法，至于认不认可那又是另外一回事了。
二、培训理念
培训方法：第一种发一堆资料让别人自行摸索，第二种一直教到对方会为止。
第一种会非常费时，出错率会比较高，大多数会选择这种做法，屁股决定脑袋，有的会说遇到不会的再问不逗可以了，这是没考虑到一些人并不善于一直问，问得多了除了不好意思之外还有可能会造成比较笨的感觉。
第二种是我一直所倡导的，教到对方会可能是会用些时间，但效果是惊人的，出错率必然低，属于变相的提高员工时效，如果抱有教会徒弟饿死师父这种想法，那你是永远不会进步的。
教到会为止不但会收获他人的感激，还会激发不断更新知识的欲望。
这何尝不是稳稳的双赢局面。
三、招聘由谁负责
招聘是由老板负责还是由部门负责人，这个问题值得深究。
像那些现在看来非常成功的企业，说起招聘来基本上都是老板负责，等做大做强了老板还有那么多的精力去招聘员工？像阿里是高两级的人进行招聘，本质上来说并不是老板在招聘。
这有个好处就是级别高些，即使招的人不如自己，胜任目前下二级的职位还是没有问题的。
时间回到阿里刚创业的时候，那时候不管三七二十一，只要差不多就可以，根本不敢有那么多的要求，不然谁还愿意来。
其实不管谁在招聘，主要看招聘人员的思想，看对方是愿意招比自己牛的人还是不如自己的人，大部分企业不放心将招聘下放给部门负责人，最大的担忧还是怕招到远远不如部门负责人的。
如果有这种心理，招的全是不如自己的人，那这个公司铁定完蛋。
公司完蛋对你来说有什么好处？并没有，无视或者觉得触犯自身利益者居多。
有很多公司业务不太好，或者还可以的，在自身基础没有打牢的情况下，开始大力招人，结果造成人员闲置，管理混乱，到最后业务没有发展起来，人工成本居高不下，企业面临着种种危机，不得已只能裁人降低成本，一圈下来，简直招了个寂寞。
由此可见招人真的是门技术活，专业的事交给专业的人来负责，交给HR或者手底下思想觉悟高的人。
四、巨额亏损
亏损案例：为了扩张，部门负责人迅速招人，结果招来的人参差不齐，人员薪资普遍高于同行业，这样造成的后果会引起老员工的不满。
辛辛苦苦跟着干这么长时间，薪资还没新来的高，谁还愿意干，再加上管理不善，人效低下，人工成本从十几万/月飙升到四倍/月，造成的后果就是公司严重亏损，具体亏损多少不便透露，总之是大部分人工作了一辈子都挣不到的钱。
其实像这种情况最好的办法是什么？
为了留住老员工给他们涨工资？这样老员工是留住了，只不过人工成本会继续飙升。
所以最好的办法就是不要给新员工开过高的工资，员工不论新旧，凭能力拿高薪，这样会给公司营造良好的竞争氛围（能者居之）。
不善于管理便招个懂管理的，可以根据公司情况来招，有的会说直接招管理大牛，很多公司都是这样做的，要知道能被分享出来传播更多的都是已经非常成功的公司，他们肯定告诉你要招最牛的。
但这个并不适合所有公司，一定要根据公司自身情况。
不能说一个普遍薪资在月薪几千元的公司，招个月薪几十万的管理大牛，会不会水土不服？关键这么大的开支真的能达到预想的效果，像这种是不是招个几万的足够了。
或者实在想招牛人，还有种方法就是给期权+工资的形式，如果特别在意股权的，可以看看华为任正非的股份只有1.4%，并不妨碍华为成为全世界知名的500强公司。
始终记住一句话：估值100万100%股权只能是100万，通过期权招牛人做到估值1000万就算只有50%股权也有500万。
五、利他思维
一定要有利他思维，只有你给别人长期提供更多的价值，你才有可能获到意想不到的惊喜。
如果你一直做损人不利己的事，长时间下去大家都知道你的为人后，谁还愿意跟你玩。
大多数人还是有藏私的思想，而这正是阻碍利他思维的最大杀器。
让我们换种思维，比如这项技能就算你不教，凭借强大的网络别人还是可以学会，无非多费些时日。
这样的话教是不是会好些，根据教会后的正反馈，会督促你去学习更多的技能。
利他思维体现在生活和职场中的方方面面，释放善意，乐于助人...
那种心灵上的感受要等你真正做过后才能体会到。
从现在开始用利他思维去做事。