为什么“天才”带不好团队？

欢迎来到“卡卡读书”。今天我们要聊的话题是：为什么“天才”带不好团队？

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21世纪最缺的是什么？当然是人才！一个团队如果要想成功，就必须依靠天才型的领导人才行。

这话可不是我在这瞎说。著名的管理咨询公司麦肯锡就认为：优秀的管理人才，是公司获得成功的必要条件。

于是，很多企业心甘情愿地花重金聘请优秀管理人才，想通过“天才型”的管理者来打造一支精英团队，以此击败竞争对手，在行业中傲首群雄。

可是，很多由“天才”或“精英”们带领的团队，最后的结果却令人大跌眼镜。团队不但没有拿得出手的业绩，也没有成为行业中的佼佼者，反而陷入了倒退的困境。

比如，2001年美国著名的安然公司破产事件。当时，公司由杰弗里·斯基林掌管，他毕业于世界名牌大学，是大家公认的顶级管理天才。有不少人看好他，并评价他为：“我见过的最聪明的人”。

然而，安然公司在他的带领下，不但没有发展壮大，反而一落千丈，最后走到了破产的边缘。

这就奇怪了，“天才”管理者的聪明和能力毋庸置疑，为什么反而会带不好团队呢？

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在《终身成长》这本书中，作者卡罗尔·德韦克向我们揭露了“天才”型管理者失败的真正原因——失败并不是因为他们是天才，而是因为他们陷入了固定型思维模式。

首先我们了解下啥叫固定型思维。

拥有固定型思维模式的人会认为，一个人的智商和能力是一生下来就固定好的，无论后天如何努力，都是无法改变的。

智商和能力决定了人们的一切，想让人看得起，就得不断地通过各种方法，来定义和证明自己的聪明才智。

那么，为什么固定型思维模式的天才会把团队带入万劫不复的境地呢？

这里有两个原因。

首先，固定型思维的领导者，认为自己就是权威，拒绝接受改变和挑战。

他们认为自己天生就是最聪明的，最优秀的。这种优越感，使得他们对自己的才能过于自负。他们想方设法来证明自己的价值和才智，不允许有人挑战他的权威、质疑自己的能力、怀疑自己的决策。

比如，克莱斯勒公司的前任CEO艾柯卡就是这类固定思维模式的“天才”型管理者。艾柯卡曾在克莱斯勒面临危机时力挽狂澜，挽救了这个濒临破产的公司。

然而，他很快就陷入了固定思维模式，不断地想要向所有人证明自己的聪明才智，不愿意接受他人的异议，拒绝所有对他的怀疑。艾柯卡固执地认为，自己的决定才是正确无误的，而所有挑战他能力的人都是他的敌人。

当时，美国汽车市场几乎被日本汽车垄断，克莱斯勒面临有车无人买的境地。为了生存，公司员工重新设计了新车型。

然而，艾柯卡知道后，反而暴跳如雷，解雇了这名员工，居然还要求美国政府限制日本车进口。最后，董事会不得不解雇艾柯卡，结束了他这种不顾公司死活的疯狂行为。

其次，拥有固定型思维的天才领导者，会让团队失去合作的能力。

这些天才领导者认为，自己的才智强于其他人，就会刻意忽略了团队人员的感受和想法。

长期下去，团队成员就会过于依赖领导者。决策时，他们不思考，也不反对，更不敢提出异议。最后，团队成员从团队协作者变成了领导者的助手，团队成了领导者一个人的团队，失去了团队原本的功能和意义。

美国大通曼哈顿银行的戴维·洛克菲勒就是个典型的例子。他认为员工不如自己聪明，处处针对有异议的员工。

结果，他的员工每天过得战战兢兢，不敢有任何想法，所有的人围着他打转，溜须拍马成了工作的主要内容，没有人再去关注公司会如何发展。结果，银行业绩大幅度缩水。

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既然固定型思维模式存在这么大的缺点，那么，我们应该怎么改变这种情况呢？

答案是领导者应该具备成长型的维模式。

成长型思维模式有啥好处呢？好处就是拥有成长型思维模式的人认为，能力不是一成不变的，是可以靠后天培养出来的。这样他就不用整天琢磨着如何证明自己聪明，而是一边学习，一边进步，对新事物不敌视，对新挑战不恐惧。

那么，领导者怎样才能形成成长型思维呢？

首先，领导者要不断地学习，改变自己原有的思维模式。

比如，通用电气的CEO杰克·韦尔奇就认为，作为团队的带头人，要通过不断学习来提高自己与团队的协作能力。

所以他上任后，首先就建立了各种渠道，倾听员工的意见，从中汲取各种改善公司的方法和意见。

韦尔奇重视那些有着丰富知识和工作经验的员工，还会奖励那些帮助团队进步和发展的员工。

在他的带领下，美国通用电气公司的股票价值从140亿不断飙升，直至令人惊叹的4900亿，成为世界最有价值的公司之一。

其次，领导者要重视团队的协作力，帮助成员发展自己的潜力。

光凭领导者一个人的卓越才能，是不可能帮助团队发展的。只有关注团队成员的发展，鼓舞他们的斗志，才是团队打败对手的唯一方法。

IBM公司的郭士纳就是非常好的例子。他初入IBM公司的时候，在他面前的就是一个烂摊子，员工之间勾心斗角，相互拆台。

郭士纳先解雇了那些自命不凡、搞小团体的管理人员和只关注抢着签合同、从不在意后续工作的员工。

接着，他不分职位高低，把所有能够帮助公司解决问题的人统统聚集起来开会，谈论如何挽救公司。他鼓励人们说，谈成合同是件很了不起的事情，但这只是少数人的胜利，而公司更需要的是团队协作，共同发展。

经过三年的努力，IBM公司被郭士纳团队从死亡线抢救回来，最终成长为世界级行业界巨头。

所以，归根到底，不是“天才”带不好团队，而是拥有固定性思维模式的“天才”带不好团队。