行为性面试 #3.1.9

面试主要分类

按面试内容：结构化面试、非结构化面试、半结构面试。

按面试中提问类型：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。

001   行为性面试的概念

通过提问和追问一系列针对候选人过去行为的问题，收集候选人在代表性事件中的具体行为和心理活动，运用胜任力模型来评价候选人在以往工作中表现出的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。这就是行为性面试

002   原理

一个人过去的行为可以预测这个人未来的行为。

原因：

个体在过去的稳定行为能够在未来形似情景下重复

具备某种行为能力的个体，能快速迁移到新情景中

在相似的情景下人们会重复已经成型的行为

003   关键点

紧紧抓住候选人过去的、亲自经历的、与岗位胜任力密切相关的关键事件来提问和追问。

关键事件：

又称为典型事件、最有代表性、最有标志性的事件。

分为关键成功与关键失败两类。

关键成功就是一个人过去做得最好、最成功、最得意的事。

而关键失败是一个人过去做得最差、最糟糕、最失败的事。

为什么要抓住关键事件来提问？

最能充分反映出候选人区别于他人的、稳定不变的胜任力。

最节省时间。

如：请介绍你过去工作中最能体现你个人某某能力的一件事，你是如何做的？

如：请介绍你过去工作中所遇到的最大的挑战或挫败，你是如何应对的？

004   操作规则：STAR（四字经）

Situation:背景，当时的情况

如：这件事情发生的背景是怎样的？当时的具体情况是什么？

Target：目标，当时的工作要达到的目的和目标

重点确认：

（1）目标达成的标准是什么，数量？质量？

（2）达成目标中，候选人的岗位、承担的角色，哪些是团队任务，哪些是别人的任务，哪些是候选人本人完成的具体任务。 

Action：行为，在特定的背景下，为达成目标，候选人采取的具体行为、做法和措施

重点确认：

（1）哪些具体的行为、做法、措施（最好让候选人讲出具体步骤，每一步的操作流程、方法与技巧，说的越具体越好）

（2）在行为中候选人的动机、意图、思考、意志、情感等深层次的个性特征。

（3）追问，要坚持“具体化”和“明确化”原则。

Result：结果，完成目标后得到的结果。

如：下次如果有同样的机会，让你再次做这件事，你会做哪些改进？如：你的结果会在哪些方面体现得更好？你的改进措施有哪些？

具体操作时用STAR的逻辑结构进行提问和追问。

在追问中，最值得挖掘的是S（背景）与A（行为）。

追问的技巧和深度，决定了招聘的质量和可靠性。

常存在，追问较浅，感觉候选人不错，但实际工作又干不了。

005   实操流程

提问

开放式问题，询问候选人过去经历中的具体情形。

追问（获取信息）

按照STAR的结构深入挖掘具体细节。

追问（判断真假）

求证候选人回答中的一些潜在问题。