企业在人才知识能力测评过程中会存在的问题分析

案例：
某企业是中石油系统改制企业，成立于1995年。公司围绕油田售前售后服务环节，潜心提升产品设计和服务水平，从最初单纯为油田提供石油专用器械、管道产品，逐步建立起为油田提供管道设计、柱体设计、产品设计、产品制造的服务体系，并建立起一套较完整的产品工艺流程及先进的生产装备。现已建成年产30万吨石油管柱的生产线，跻身行业前五位，产品遍布国内外各大油田，远销五大洲20多个国家和地区。
随着公司在发展过程中的不断壮大，企业的员工规模已接近2000人。由于企业此前的重心都放在产业升级和市场拓展上，对企业内部人才的关注度不足。面对企业发展的新形势， 对企业员工也提出了新的要求，在能力提升上、内部人才挖潜方面，要求公司快速发现人才、培养人才。但企业的人才在哪里？通过什么方式能够测评出合格的人才？这成了目前企业最关心的问题。

【现状问题及分析】

在此之前，企业在人才识别和测评的过程中采用了技能考试的方法，但效果不理想，不能得到员工的普遍认同。项目组根据对企业的调研分析，发现企业在人才知识能力测评的过程中存在如下问题：

 

1、测评方法不系统
目前企业对人才评定主要通过技能考试的方式，但测评的方式过于单一，对有些偏重于实践操作的部门并不适用，难以达到选拔人才的效果。有的部门虽然适用技能考试，但评定结果综合性不强，只能考察员工的一个方面，得分高的员工并不能说明能力有多么突出。

2、测评题目不明确
在实施的过程中由于题目制定不完善，没有形成完整的题目设计体系，导致制定的题目不具有针对性或者千篇一律。企业不知道出什么类型的题可以测评出员工的能力，也不清楚这些题应该由谁负责制定。导致员工的成绩拉不开差距，甚至出现制定的题目反映不出员工能力水平的情况。

3、过程管理和公平性不强
企业在测评过程中，由于过程管理不足，出现很多打人情分或漏题的现象，严重影响了考试公正性，对员工及积极性造成挫伤。

【华恒智信解决方案】

作为一家发展迅速，成长性强的生产制造企业，识别人才和发现人才是企业进一步发展的基础。在员工知识能力测评的过程中，华恒智信顾问团队建议：建立一套完整的人才测评体系，不仅可以识别企业优秀人才，还可以通过测评考试的形式，不断促进员工积极学习，从而提升公司的整体实力。具体建议如下：
1、建立完整的知识能力评价体系
知识能力测试主要测试员工的专业知识水平和工作中需要具备的核心能力。虽然在知识能力的测试方法上有各种形式，考虑到管理成本，最实用的方法就是考试测评。而对于不同能力的不同要求，就需要采用不同的考试方法。考试方法可以分为：笔试、面试、实操考试。

笔试是以组织员工答卷评分的形式，对员工进行测评。笔试应用范围最广，测试成本也最低。题目主要可以分为三类：本部门专业知识、跨部门基础知识、通用知识。

面试是对个人综合能力的全面考察，往往有很多能力通过笔试的方式不能进行完全考察时，需要设置面试考试进行测评。面试相对笔试较为复杂，占用时间较多，管理成本较高，建议只对部分核心员工、重点培养员工或待晋升员工使用，不宜大面积推广。

实操考试主要考察员工在日常工作中解决问题的能力，实践性较强，适用于实践性和经常处理复杂问题的岗位。

根据不同部门的日常工作情况，选择符合部门工作特点的一种或几种测评方式，各项方式进行分数比例配比，计算得到最终结果。

 

2、明确各类测评方式的题目类型和出题方法
测评的内容主要可以分为三类：本部门专业知识、跨部门基础知识、通用知识。
 

（1）本部门专业知识
本部门专业知识主要考察员工对于本部门专业知识的掌握程度，题目可以根据部门职能和岗位任职要求进行制定。可以从外部书籍和资料中借鉴一部分题目，但大部分和最为核心的题目需要部门负责人制定。笔试的关键不是考察员工的理论和应试能力，而是要从本部门的实际工作出发，指定的题目也需要与本部门的实际工作相结合。如财务部可以直接把公司某月的生产数据拿出来，让员工进行成本核算及数据分析。

（2）跨部门基础知识
跨部门基础知识主要考察员工在本职工作中需要掌握的相关跨部门知识，重点考察员工在与其他部门进行配合，或者本职工作涉及到其他部门知识时，能否应对得当。此类题目一般是由所跨部门的负责人制定，题目难度不需过高，以能掌握基础知识为主。如营销部门需要掌握企业生产流程和产品工作的相关知识，生产部门需要掌握质检部门的质量标准知识，让员工增加对企业部门的业务和只是了解，增加员工的复合性，有利于更好的开展本职工作。

（3）通用知识
通用知识主要考察作为企业员工，必须了解和掌握的知识，既包括企业文化、企业制度等企业要求掌握的知识，也包括如报销流程、晋升制度、考核制度等日常管理中需要了解的知识。此类题目建议人力资源部牵头，主要负责制定，其他部门根据需要进行相应配合。
面试题目围绕员工所在岗位的专业问题为主，形式可以分为两种：一种是提前给被考人命题，给被考人准备时间，进行系统论述和分析；另一种是临场提问备考人问题，考察备考人的临场应对和专业水平。面试官需要由企业高层领导或外部专家组成，题目由面试官制定。
实操考试题目的制定需结合日常的实际工作，如设置设备故障，考察维修人员的维修水平；如制定检测标准，考察检测人员的检测水平；如新客户来访，安排被考人负责商务洽谈，考察被考人的商务和业务水平。

3、增强对测评的过程和风险管理
除了做好题目的制定工作，还要保证考试过程的公正公开。为了保证考试过程中的公正性，监考者中必须有一位部门负责人及以上的领导担任。为了保证评卷时的公平性，参考人参考时只提供个人编号，不透露姓名，编号对应姓名只有考试组织部门掌握。为了保证评卷的专业性，将评卷的试题分开评判，组织考试部门负责客观题即有标准答案试题的评判，相关专业部门负责人负责主观题即只有参考答案或只有参考范围试题的评判。

为了更有效的避免考试评测过程中出现造假、漏题的行为，使评价结果更具有客观性，更能体现个人能力。项目组提出了专项工作测试的评价方法，即把工作中的重点难点作为考核题目，考察员工的业务水平。如营销部门可以拿出一个长期无法回款的客户数据，谁能把尾款要回来就可以通过；如财务部可以要求员工制定下一年度的资金使用计划，谁的计划得到公司认可并应用到下一年度的工作中得到良好效果，即认为测评通过。

【华恒智信总结与思考】

知识能力评价体系的建立过程中要与企业的实际情况相结合，不能脱离企业实际情况。在测评的方法上同时也要结合部门情况，根据不同部门岗位的特点和对人员的要求，确定符合实际情况的测评方法。企业在实际测评过程中，通过明确整体思路和对不同部门的划分，理清了评价流程，得到了符合企业现实情况的评价结果，获得了企业的高度认可和好评。