美国果汁软件（Juice Software）的创始人金.斯科特的管理哲学书籍《绝对坦率》认为，与下属保持良好关系是好领导的关键，她的理念术语绝对坦率会带给你公司管理上的许多新认知。
四、协同创造结果
“把事做好”（Get Stuff Done, GSD）闭环，这相对简单易懂又避免冲动。
相信决策正确的，大家有效地执行决策，不管做得正确与否，团队须从结果中总结学习，然后再次开始整个过程。
达成目标的方式不止一种，找到一种适合你个人风格的方法，然后营造每个人都能彼此倾听的文化， 推动自己和下属去更清晰地理解、传递思想和理念。
为鼓励新理念营造安全空间，不要只提出问题，而是提供三个解决方案和一个建议方案，才能确保团队讨论顺利进行。
讨论的文化重心放在想法上而非自我意识上，而是专注于事实。
关注大家的情绪，适时暂停，利用幽默，在愉悦的氛围清楚何时该结束讨论。
优秀的管理者通常不会自己做决策的原因，他们更倾向于创造清晰的决策制定过程，追求事实，而不仅仅是建议。
五、利用工具和技巧去实现结果
让团队中的“决策者”更有说服力，需要用好情感、公信力和信誉三种基本要素，从关系，指导，团队中得到结果。
1.关系
由外而内建立互动关系，从关心自己、自由工作以及在工作中交往的艺术（和风险）方面去探索。
你不关心好自己，就无法关心好其他人，当你的身体不在最佳状态时，很多事情处理起来就会难上加难。
领导的本质不是对外部环境感到压力重重，需要的是工作与生活的良好融合，找到关心自己的健康生活的“诀窍”并坚持做下去。 让员工自由工作的首要原则是充分授权，为员工激发潜力创造条件，你的职责指导团队达成目标。
当团队中的所有人能够将自己心理、情感和身体的最佳状态投入工作中时，他们就能够更好完成更多工作，取得更大成绩。
掌握交往的艺术，邀请你的团队成员及家人来你家共进晚餐，这是敞开心扉、展现关心的好方法。 当然非强制性的活动也会让人感到被强迫，一方面尊重他人的边界，另一方面鼓励他们全身心工作，两者之间需要小心行事。
征求批评建议和反馈的方式对建立长期信任会大有益处。
要求人们公开谈论自己的价值观可能会造成关系的疏远，而不会帮助人们发现共同的特质。
需要做的是使行为与价值观保持一致，展示出你如何运用你的价值观管理团队，不要只是在纸上写下类似“努力”、“诚实”以及“创新”的字样。
绝对坦率核心的准则是包容，敞开自己，与拥有不同世界观或是以你所不理解的方式生活的人，甚至可能是与你核心信仰相冲突的人联系。
6秒的拥抱能有效地优化化学物质催产素和血清素的流动（它们能够改善情绪并增进关系），找到有效的方式让人感受到不受排斥，当然语言沟通是最好的方式。
与直接下属建立关系需要时间和精力，识别自己的情绪，控制自己对待别人情绪的反应，承认情绪，说出问题，耐心倾听。 办公桌旁放几瓶饮用水有助于舒缓情绪，艰难对话时走动起来比坐着说话更好。
记住，专注工作会帮助你渡过难关，良好关系带给工作的意义远比共同实现目标带来的意义多。
2.指导
给予即时指导应该由老板开始，说明意图是乐于助人能够帮助人们卸下防备。
指导时明确告知对方好与坏的标准，标准细节越清晰，指导就越有帮助。 寻求他人帮助比自己直接提供帮助更好，指导是份礼物，它不是鞭子或胡萝卜。
指导问题能用一两分钟说清楚最好，最多三分钟。
不要等到一对一会面或者绩效评价时再对员工进行指导，最好当面给予指导，那么立即行动是更好的选择，公开纠正他人的工作、做出客观描述以及讨论至关重要，但批评别人应该在私下完成。
用“这是错的”替代“你错了”，将问题个人化只会让它更加难以解决。
评估即时指导，找到基准线，记录进步。
指导是一件很难的事情，你也可能因为害怕做不到绝对坦率，进而感受到压力。
我们不可能一劳永逸地“调整”好自己，这需要我们每天进行自我管理。
评估指导能够快速提高指导的质量和数量，从而帮助你和团队营造绝对坦率的文化。
如果我们能够经常从过分同情移动到绝对坦率象限，那么整个社会不仅会更有效率，幸福指数也会不断提升。
最重要的事情是了解别人对指导的体验，倾听他们对指导的感受。
当挑战他们时，你要帮助他们理解你这样做的原因：不仅因为你关心他们的职业发展，更因为你关心他们的生活。
与老板绝对坦率的能力对你的成功至关重要。
一个强有力的领导者会谦逊地倾听，自信地挑战，有智慧地在适宜的时间退出争论、融入大家。
让团队成员给予你反馈，做到批评越激烈，笑容越灿烂就行。
在给予反馈之前，让每一名下属都对自己做出绩效评价是十分有益的，花些时间将自己的想法清楚地写在纸上，这能够让我们避免出现在评价时或是给予评价后出现出尔反尔的尴尬情况。
如果我们事先明确写下重要的批评，就会距离绝对坦率更近一步。
至少为每人安排15分钟时间，不要进行连续评价，利用一半时间回顾（诊断），另一半时间展望（计划）。
比如，如何让自己的成功更有价值？如何转化出更多的成果？如何解决不良表现？ 对未来的展望能够避免工作优秀的人满足于既得成就，不求上进，也能够防止表现不佳的人在绝望中沉沦。
安排定期检查来评估计划的进展情况，在绩效评价后发布评分/奖金信息。
防止暗箭伤人，不要让团队中的任何人在背后向你议论别人，这是击败办公室政治的重要方式。
公开、公正、快速的解决方式是应该提供给下属的一项服务，作为领导者，鼓励你的团队投入时间与别人对话十分重要。
女性要不怕批评，虚心接受并付诸寻求从反馈人那里得到真实想法的行动。
当你对一件事本身的描述更为具体时，就会清楚究竟是事件本身存在问题，还是工作中存在无意识的偏见。
如果你的公司没有应用正式的绩效评价，那么注重即时的指导非常重要。
同团队进行绝对坦率，告诉大家你每天都在观察团队中的成员以及他们的工作，即使你批评他们，这种关心也是值得称赞的。
如果你展示出对员工的个体关怀，他们就会认真对待你的坦率，甚至接纳它们。
当感觉到迷茫时，你要简单问自己两个问题：“我是在对团队展现个体关怀吗”以及“我是在对每个人进行直接挑战吗”。
如果答案都是肯定的说明你做得很好。
3.团队
团队避免枯燥无聊和倦怠的技巧 有人推动变革，有人保持稳定，了解团队成员不同的动机，与每个人建立绝对坦率的关系。
了解每个人的成长轨迹，开展职业生涯谈话，对直接下属进行深入了解，获悉他们的理想抱负，并帮助他们实现梦想。
请员工描述长期愿景并做18个月的规划，对话生活故事，梦想，及计划，老板的工作是帮助他们阐述清楚自己的愿景，然后实现理想。
财务独立，有形结果，渴望集体运动，个人成长都可能是你不知道的梦想，你不是在找答案，而是深入了解他人，了解他们关心的事。
练习谈话也能够让每个人记住团队的目标，那就是了解每个人的工作动机，三次对话后你会掌握每个人适合怎样的发展机会。
比如询问员工认为哪种技能对于自己的梦想最重要？问员工共感觉自己哪方面能力最强？分析帮助找到员工最需要提高和改善的能力，像分析能力和演讲能力，或者管理技能。
一旦人们明确下一步想学习什么，管理者就能轻松识别出工作中的机会，在接下来的6~8个月中帮助他们提高技能，至少离其中一个梦想更近一步。
这个从当前工作到未来梦想的转换比“在梯子上前进一级的做法”更能鼓舞人心。 为团队中的每个人制订一次成长–管理计划。
回顾整个团队，确保你理解每个人的理想、成长轨迹与团队需求相匹配的方式。
为每个人写出3~5项成长计划，为超级明星提供项目及机会，让他们可以全力以赴，给普通员工提供明确期望和他们需要的东西以保持他们的积极性。
对于绩效不佳没有成长的员工，需要推进解雇他们的流程，你不应该为每一名直接下属的成长计划花费超过15分钟，这更应该像是例行工作，而不是艰难费力的任务。
这样你就能了解整个团队的成长轨迹。
很多情况下，组织中职级最高的人往往会被给予最高的评分，尽管事实上他们的成绩很大程度上取决于下属的工作表现，不要让这种情况发生！
招聘非常重要，努力用3~4个词描述你的团队文化，可以是“细节导向”、“奇特的”或者“直率的”，也可以是“宏伟蓝图”、“严格的”以及“礼貌的”。
不管你选择什么样的词，在面试衡量这些标准时，团队都要约法三章。
非正式面试比正式面试更能展现出个体与团队的适配性，面试是一种边做边学的技能，非正式面谈在缺乏戒备的情况下，候选人会露出本来面目。
立刻记下自己的想法，让面试富有成效。 在一个小时的面试安排中，用45分钟来面试，15分钟来记录。
这项安排会促使你在面试中更加专注，同时也能够对雇用的人选提出更好的建议。
解雇别人要做对三件事，不用等待太长时间，不用单方面做出决策，从老板及同僚那里找到建议，用HR和法务帮你做出适当记录。
当不得不解雇别人时，你要表现得谦虚一点，作为老板，当事情运转不良时，你要与大家绝对坦率。
如果一个组织中员工的晋升依赖老板的偏袒，或者同样级别的管理者晋升步伐完全不一致，就会让人感觉不公。
公司的奖励体系要倾向于做出最多可视化项目的员工，而不是在幕后做出重大贡献的人，但是不要将荣耀都归于超级明星。
想尽一切办法进行公开赞美，赞美你希望看到的事情：高质量的工作、令人惊奇的创新、高效率和无私的团队合作等。
一句公开感谢比赞美意味着更多，展示了对卓越工作的肯定，你不仅在解释工作的重要性，而且还展示工作的重要性和意义。
让某一领域的专家让他们讲授或者其他方式展示自己的专业知识，以此来认可他们顶尖专业水平，会让他们感到满足，也会让团队富有成效。
4.结果
绝对坦率的最终目标是大家合作达成个人无法实现的目标，解放出的时间和精力，让团队专注于实现卓越成就。
管理工作从倾听开始，提高沟通的频率，不仅要召开会议，最重要的是与下属一对一的谈话。
一对一的谈话向绝对坦率框架中“个体关怀”的维度迈进，有助于了解每一名直接下属希望前进的方向以及遇到的困难。
思维定式上把它当作午餐或咖啡时间，激发自己去了解员工的渴望，谈话的效果会更好。
让你的直接下属为自己的一对一谈话设定议程，这会让他们更有成就感，使他们觉得你的倾听对他们来说是重要的事。
跟进问题能够帮助员工发现当前工作、认识到自己应该做的事情以及想要做的事情的不足。
“你认为在你所在的团队，事情的优先顺序应该怎样排列” “有什么事是你希望他们做但他们没有做的” “你是否对团队中其他人直接表示过担忧？如果没有，原因是什么呢？”
“我认为你已经找到了解决方法，但我还不太清楚，能再和我解释一遍吗？” “我理解你的意思，但是其他人也许无法理解。你要怎么解释才能便于他们理解呢？”
“为了完善这个理念，并为更大范围的团队讨论做好准备，你还需要做什么？我能怎样帮助你？”
员工会议，回顾关键绩效、更新工作进展、识别（但不要做出）关键决策。
高效的员工会议有三个目标：20分钟回顾上一周关键工作情况；15分钟让人们分享最新工作进展；30分钟让团队阐明重要关键决策并在下周进行讨论。
要求所有人在会议开始前进行自我检查，讨论的目标是通力协作达到最好的效果，这一过程中没有“赢者”和“输家”。
当每一次讨论进行过半时，参与者要转换角色，这是一项很好的规则，会议提出者要确保人们彼此倾听，并让他们抛去自我立场，专注于良好结果。
讨论的唯一成果应该是对事实或问题的细致总结，对未来选择的清晰界定，以及是否应该继续讨论还是做出决策的建议。
会议通常包括两部分内容：通过演讲说服大家，让他们明白公司正在做出正确的决策；设置问答环节，使领导者能够倾听不同意见并当场解决问题。
由于问题往往极具挑战性，所以如果处理得当，那么领导者给予的回答会比演讲更有说服力。
当面对尖锐的问题时，他们的答案总是真诚、质朴、富有人情味，将重要决策解释清楚并鼓励争论和分歧。
利用看板管理更有效率，分为待办、正在进行和已完成三栏，买一些不同颜色的便利贴，不同颜色代表不同的人或团队，可以很快看出瓶颈是哪一个。
看板不仅是推动问责的一个好方式，也能帮助团队中所有人确定需要帮助的人并且及时给予帮助。
看板更加注重活动以及正在进行的工作，在不好的结果发生之前，它能给团队时间识别并解决问题。
善于将整个公司凝聚起来的每周安排一小时的时间在公司内部四处走动，这也是真实可靠的管理方法。
这会帮助你发现细节中的大问题， 小问题让你撸起袖子自己解决问题，遏制两种心态：“事不关己高高挂起”和“不值一提”，。
当你表现出对小事的关注时，比如能够提高顾客满意度或是提高团队生活质量，所有人都会开始关注它们，这会让重大事件运转得更加顺利。
团队文化对绩效有重大影响，领导者的品格和员工的人格对于团队文化也影响深远。
无论是否愿意，领导者都在显微镜下。
当坏事发生时，你的责任就是从错误中学习并做出改变。
六，准备开始你的工作
分享你的故事，找出你的弱点，寻求及时指导，尤其是批评。
开展职业生涯对话，精心的一对一对话，开始即时批评及赞美，感知关系及对话。
要专注于行为而非人格，专注于行动而非“品质”，不要让破坏文化的事情“就这样发生”。
重视看起来细微的细节，这能够让别人相信：你的企业文化是值得被理解并适应。
每周利用一些时间四处走动，与大家进行无意识的非正式谈话。
每周40个小时的工作中，留出15个小时在专业领域进行思考及实践，15个小时处理个人无法预测问题，留10个小时去管理团队会提高更多效率。
问自己，事情运行得怎么样？什么是有效的？什么是无效的？你能够与谁商量？你的老板能帮忙吗？工作以外的导师呢？教练呢？绝对坦率团体的其他人呢？
确保员工会议最大化地富有成效，在会议中，回顾关键衡量指标、分享最新情况、确定重大讨论与决策。
为团队规划未来，也为团队中的每个人做一份成长–管理计划，让团队评估彼此的指导。
对于团队中招聘、解雇、晋升以及给予正式绩效评价，要绝对坦率。
成长管理对话、越级会议以及校正无须经常推进，而是需要找到恰当的时间。
绝对坦率的管理确实需要花费时间，但它也会为你留出时间去处理专业及未知事物，思路清晰并全身心投入工作。
思考你希望做出改变的原因，然后开始做出改变并坚持这些原则，这是改变企业文化的最好方式。
创造人们热爱工作并彼此关心的工作环境，让工作融入生活并丰富自己的 人际关系，这也许是最让人惊喜的事。
认知到下属他们犯了错，你可以进行警告，但这不是因为你比他们更优越，而是因为你关心他们的成长。
你可以帮助团队中其他人向自己的梦想前进，甚至可以教他们帮你做同样的事。
你们可以共同取得让所有人引以为傲的成果，这都在你的控制范围内。
在你做完以上这些绝对坦率的事情后，你会发现，工作和生活会大不一样。