【本文来自话题：如何看待大学生脚踩几只船的行为？
我们是一家有100多人的软件公司，本来每年11月-12月公司都会到各个大学揽才，但今年公司没有像往年那样积极筹备校招了。主要还是往年校招不理想，一些大学生诚信缺失，到岗后又留不住导致的。现在的大学生比我们那个年代的聪明多了，很多学生一手拿好几个offer，就算和公司签了就业协议，还是会再去其他公司面试，寻求更好的工作机会，毁约后和其他公司签约，这也造成了我们招聘成本的极大浪费。所以现在公司就比较犹豫校招了。各位同行，你们是如何看待大学生脚踩几只船的行为呢？】
一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓
感谢题主根据公司实际情况提出这个问题，但是，我觉得一个巴掌拍不响，问题的症结不是出在大学生身上，而是出在企业自身。
如果我们把毕业生正式被企业录用为员工比作“结婚”，那实习阶段可以被比作“恋爱”。我认为“一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓”。
一、择业本来就是一个双向选择的过程——作为HR我们首先要摆正心态。
校招之所以有别于社招，是因为对象不同，校招给到学生的offer往往是“就业协议”，约定学生正式从校园毕业之后到公司签订正式的劳动合同以正式员工的身份被企业雇佣。我们都是从学生时代过来的，事实情况确实如题主所说，一般我们都会手握几个offer，从中优中选优，最终能够被毕业生青眼有加的都是跟其切身利益相关的“最优选择”。这个无可厚非。即使签了“就业协议”，如果学生遇到更加“合适”的企业，那“煮熟的鸭子飞了”的情况肯定会发生。
所以，题主提出问题的实质是——如何降低签“就业协议”毕业生的毁约率。
作为HR，我们首先要摆正心态。
在我的职业生涯里，从来没有认为毕业生跟普通的社招有什么根本性质的区别，在心理重视程度上，校招要高于社招。在社招里，我还经常会遇到给候选人发了offer，候选人即使签了还不来的情况。
在居高不下的“毁约率”面前，首先我们要摆正心态，淡然处之。
居高不下的“毁约率”肯定是个“大问题”，怎么留人？
二、留人，最重要的是留心！
讲道理，人人会讲，但是，都不如实际的案例来得实在。在我实际的工作经验中，不管毕业生还是社招人员，留人，最重要的是留心。
如果换做是我，面对居高不下的”毁约率“我应该怎么做呢？那我以实例来说明。
一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓
在正常参与校招的情况下，面对公司应届毕业生的招聘需求，我的做法如下：
1）网上搜索简历，目标是重点院校、海归金融学专业2017年毕业生；
2）组织面试：不以集体面试形式，而是跟正式社招员工一样的流程；
初面是由我跟公司相关部门的投资总监面试，复试由公司MD来进行，终面由公司1-2位合伙人来定。这样做的目的，就是让应届毕业生感到我们在校招组织上对他们的重视。
在初试的过程里，我向应届毕业生讲明：如果通过面试，按照一般情况，春节前他们是有3个月的时间来跟公司全职实习的，我们的实习是以正式留用为前提的。正式留用要经过实习期考核，主要参考实习生所在业务部门意见。在今年年初我们就招过一个矿业大学金融学硕士，在公司实习了4个月，7月顺利作为正式员工留用了。
3）实习工作：正式录用为公司的实习生之后，会分派到相应项目团队，在团队里，安排的工作内容跟他们正式毕业之后接手的工作内容一致——让实习生在实际工作中体会正式加入组织之后工作的内容、难度。这样，可以让应届毕业生在实习工作中能够对组织提供的这份正式工作进行评估，看是否是自己喜欢的（喜欢很重要。）、胜任的。经过3个月的实习期，公司项目团队也会对毕业生的绩效有一个客观的评估。3个月的实习期就是一个延长版本的双选过程。
4）正式Offer发放：实习结束之后，人力资源部会根据业务部门绩效考核结果，对于通过考核的应届毕业生发放正式工作的offer letter。当然，那个时间点会在2017年2-3月期间，这时候，国内的毕业生都会回到学校写论文准备毕业，欧美的学生，应该可以收到自己的毕业证书、学位证书——水到渠成，开启自己正式工作的旅程了。
5）针对国内院校的毕业生，我们会要求他们在收到offer letter一周之内返回签字版本offer letter，如逾期不返回，我们视为放弃正式工作机会，不再予以考虑。当然，考虑到孩子们会优中选优，我们的实习生，会比正式职位多1-2名，当然，能够都留下最好，不能留下，我们也有替代者。
我把这个过程比成深度“谈恋爱”，相信通过这个过程，应届毕业生会对公司运营模式、项目管理、业务方向都会有深入了解，他们会客观比对、分析。
相信3个月的“恋爱”的体验感觉大大好于仅仅通过校招签约的体验。
Tips:谨记一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓。
我们要把毕业生看作外部客户，让他们有好的体验，有好的体验，一般他们会有好的选择。
让毕业生看到“结婚”后什么样的生活，他们才能够更好的选择！
祝题主一切顺利！