好多HR童鞋都觉得薪酬体系设计比较头痛，不知如何下手。薪酬体系设计确实工作量比较大，但只要掌握了正确的方法，也不见得是一件很困难的事。
薪酬管理体系是人力资源管理的重中之重，因为薪酬具有强烈的价值导向，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，它指引了员工要如何行动，获得什么样的绩效，才能得到怎样的回报。
因此，设计一个良好的薪酬体系是各位HR不得不为之的工作。
设计薪酬体系，有以下几个步骤：1、与公司高层领导沟通，确定薪酬战略；2、进行工作分析，确定岗位价值；3、进行薪酬调查，确定内外标杆；4、进行薪酬结构设计，确定各层级薪酬等级；5、制定薪酬制度，确定薪酬支付的机制及程序。
下面就薪酬设计的几个步骤作一下简要的介绍。
1、与公司高层领导沟通，确定薪酬战略
公司的薪酬战略应当直接与组织的战略规划相联系，只有这样才能使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
因此HR要与高层领导深入沟通，站在企业战略的高度去把控薪酬设计和优化的战略意图，确保企业薪酬体系设计与实施有明确的方向，同时也向员工明晰薪酬激励的方向，以达成企业整体战略的落实。
企业薪酬战略的制定，需要考虑企业的业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化，然后确定在薪酬水平、薪酬差别、薪酬结构、薪酬激励、薪酬管理权限等方面的策略选择。
2、进行工作分析，确定岗位价值
进行工作分析，岗位评估是薪酬体系设计的第二步。
进行工作分析，岗位评估是薪酬体系设计的第二步。
在工作分析的基础上，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值。岗位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小。
用多种方法对岗位价值进行评估，形式的职位序列和职位等级，岗位评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。
3、进行薪酬调查，确定内外标杆
薪酬调查分为内部调查与外部调查。
内部调查主要是调查内部员工对薪酬的满意度，掌握员工的期望值，作为薪酬水平的参与依据。
薪酬外部调查就是通过委托第三方薪酬调研机构，对企业所在地区的市场薪酬进行调查、分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，为企业薪酬体系设计的决策提供依据及参考。
4、进行薪酬结构设计，确定各层级薪酬等级
薪酬结构设计根据岗位性质不同，薪酬结构也会不同。
不同层次的岗位的薪酬构成要体现出差别，薪酬结构要反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。
常见的薪酬结构设计方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金（提成）制；技术序列，除基本薪资外，常设置项目奖金、技术津贴；职能序列，基本薪资占比较高；操作序列，除基本薪资，绩效薪资常以计件形式表示。
5、制定薪酬制度，确定薪酬支付的机制及程序
薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。
薪酬制度体现了薪酬管理的原则、机制及程序，具体包括薪酬结构、薪酬等级、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密及薪酬考核等方面。
通过上述几个步骤，可以建立起完整的薪酬体系，但要将设计好的薪酬体系进行落地实施，HR还面临着不小的挑战。由于薪酬的特殊性、敏感性，在薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。
高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本，中层管理者对薪酬改革的支持和配合以员工对薪酬改革的信心和期望等等，这些都可能是存在的问题和阻力。HR要提前沟通，预测这些可能会出现的问题并制订相应的解决方案。
最后，薪酬体系设计与管理是一个动态的过程，因为组织的内外部环境会持续地发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。