微招聘尚需完整规范

虽然微博招聘求职方式越来越受关注，但并不是所有的微招聘都会迎来围观。许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效益等方面不占优势。微招聘的确为一些企业的招聘带来了新的变革，但是如何加强规范，有效提高招聘效率，提高匹配的精准度还有待改进和探讨。

1、借助名人力量

业内只业内人士退出，对于不出名的小公司或个人来说，如果只在微博上自说自话，必然应者寥寥。在这种情况下可以求助于微博名人，比如某公司想招聘一批大学生可以试着在微博中，呼叫姚晨、潘石屹等名人。借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。

2、新颖吸人

微博字数有限，招聘内容必须少而精，吸引眼球。早在2010年7月天涯营运总监梁树新先生就已尝试用微博招聘。在一张天涯前台照片下，写着“照片上的这个位置空着，不是要求高，而是缘分未到，理想中的他应该气质出众，笑容甜美……请博友转发！”梁树新后来证实，他通过微博为公司招来了相当满意的销售人员、网络工程师、娱乐编辑等人才。

3、准确定位

微招聘在某些特定领域招聘效果还是非常好的，微博是运营、无线技术等互联网潮人聚焦地，因此应该将招聘的行业锁定在IT互联网行业。通过微博发布招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识的，向前来应聘的这一群体宣传这一微博账户，通过他们的传播得到越来越多的关注。

4、健全流程

微博招聘知识网络招聘的一个环节，企业人力资源管理者很难通过微博进行系统的招聘规划，面试安排，甚至是统计其招聘效益。因此，企业除了创建官方微博和招聘官网收集简历外，还要提供一个强大的人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列完善招聘流程与加速招聘工作的管理平台。