各位大家好，我是人力资源部的陆游，很高兴今天和大家分享OKR工作法基础知识。
今天的分享的主要内容分为三部分。我们为什么要使用OKR？OKR到底是什么？如何选择OKR和使用OKR？下面是分享的课程大纲目录，先发给大家看下。
第一章，先和大家说下我们为什么使用OKR？和大家分享一个OKR相关故事。这个故事发生在古希腊时期。
阿塔兰忒是古希腊神话中的女猎人，跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他决定举办一场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。
他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。
而如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了明确的目标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能以实力取胜，依旧保持自由之身。
这个和我们中国古代所说的将军赶路，不追小兔一个道理。
那么问题来了，我们怎么样才能给自己设定明确目标，并且始终不动摇地推进呢。今天就和大家分享一个关于目标和关键结果管理的方法，OKR工作法。
即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
简单来说，OKR是用来解决目标聚焦和执行效率的一个工具。最大的用处就是通过持续的沟通来聚焦目标（O）和行动计划（KR）OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。
知道了OKR是什么，接下来，首先和大家解读
一个好的O是什么样子的？
首先一个好的关键目标，是我们所期望完成的事情，在一个季度内目标一般为3~5个，建议是三个，更聚焦。
第2点就是我们的这个目标要是鼓舞人心，要有挑战性，如果说这个目标跟现在没有什么太大的变化，或者仅仅提升一点点，那么这个目标就不是一个好的目标。
第3点是可达到的，为什么把这个放在鼓舞人心之后，是因为我们也要找一个衡量的平衡点，既要鼓舞人心，又是可以去达到的，这就需要与团队各个成员之间相互讨论和协商。
第4点：有时间限制，Ok，二以季度为周期，所以目标的建立也要考虑它的周期性需要是在一个季度之内是完成的。
第5点，我们有独立的办法达成，这个目标是我们能够去独立想办法完成的，而不是等到季度末的时候目标没有完成，第一想法是说由于别人的原因而没有达成。
最后一个就是一个好的目标，也要结合公司的战略，为公司的战略变化服务。
四点操作技巧
第1点，比如说有人给你提了一个建议，说要用给用户创造价值，这里我们首先就要弄清楚我们的客户是哪些群体，是某些特定的客户，还是说所有的客户创造价值，创造什么样的价值，这个价值的衡量的标准是什么？
第2点，我们在制定OKR，也要提供一些简单的引导这些引导，这里的引导我们也可以去参考我们的上级，或者说我们部门的OKr来制定。
第3个要从动词开始，一般我们来说就是动宾结构。举个例子客户忠诚度，这个就不能算目标。因为他没有指明如何做才能够达到这个方向，是希望提升客户的忠诚度，还是说去利用客户的忠诚度呢？
第4个：我们在制定目标时可以去加一些备注，这些备注就是可以让我们防止当初为什么去创建这个目标，它具体的含义是哪些？
一个好的KR是什么样子的？
第1点：需要定量和聚焦
我们在讲目标时是取决于定性的，是代表了一个方向。而key results关键结果应该是定量的，可以是时间要求，数量要求等等，这些关键结果是衡量我们是否达成了目标？一般一个目标设置2~4条KR。
第2点有挑战性的，我们在制定关键目标的时候有说到，在关键结果也是一样的，我们要设置更多的一些更具挑战，因为只有挑战性才能够激发我们的创造力。
第3点：在制定关键结果时需要具体化。
这里需要我们与自己的直接领导去保持一致，一定要确保沟通清楚，双方所认为的结果是一样的，这就需要我们和自己的上级去多保持沟通。
最后一点是对齐。这里的对齐指的就是如果说我们的关键结果和其他团队需要连接，那么这个时候我们就要，和另外一个团队去达成一致，当然还有一层意思就是，这个对齐我们也要和自己部门对齐。
四点书写技巧
第1点：只写关键项，而非罗列自己的日常工作
我们要明确的是日常工作不能成为关键结果，因为他并不具备挑战性，不能够激发我们的创造性思考，我们要把自己的精力聚焦在上，能够达成你目标，关键性结果。
给大家举个例子，如果说你在上个季度招聘到了10个人，那么下个季度再准备招聘10个人，招聘10名新员工就不应该成为你的关键性结果任务，因为它只是你日常工作的一部分。
第2点：基于结果，而不是任务。
我们要明确能够一两天完成的事情，只能算一个任务，而不是一个关键结果。
再和大家举个例子，会见新的销售总监，他就仅仅是一个任务，而不是一个关键结果，而在销售渠道中去增加20个合格的机会，这就是一个关键性的结果。
第3点：保持简单明了
如果说一个关键结果的描述，自己都解释不清楚，别人也看不明白，那他就不是一个好的关键结果。
第四点：选择需谨慎。
在关键结果选择时，一定要是为了我们的目标而制定的，需要多思考，以及多和自己的主管去进行做交流，不要想得特别美好，但是结果适得其反。
第三章：如何书写和使用OKR？
OKR节点说明
我们在第1章的时候有和大家说到，OKR，的制定周期是季度，那么在全年的执行的时候，一般在每个季度季度末的时候就要去创建下一个季度的OKR，在一个季度季度初的时候，需要回顾上一个季度的OKR的达成以及给出相对应的OKR的评价。举个例子，在第一季度的季度末，我们就要创建第二季度的OKR，在第2季度的季度初，我们要对第1季度的OKR去进行做评价和回顾。在每个季度季度中的时候，要去进行持续的跟踪和定期的Review。