如何有效开展绩效面谈？

又到了一年一度绩效考核的时间点了，尽管有不少企业通常是过了元旦、在春节前才完成绩效考核，还有一些企业是次年第二季度才开展上一年度的绩效考核，但不管怎样，“绩效考核”是一个必选动作，无非是有些企业做得粗糙，而有些企业做得精细。

尽管企业引进绩效管理工作有较长时间了，而据我的观察，很多企业的绩效考核都不能称之为“绩效考核”，充其量算是“工作量统计”——年末时，由相关部门或直接上级统计一下员工工作量，然后计算一个奖金包，有时候，这个“奖金包”会超出员工预期，大部分时候，这个“奖金包”会让员工觉得失落、突然没有了干劲……在我看来，这本质是绩效管理做得不足。

如果说，“计算奖金”是绩效管理重要的一个应用，那在这之后还有很重要的一项工作是绩效面谈，由员工的直接上级与下属面对面进行。在开展绩效面谈前，有一个基本前提要共识，即绩效管理的本质是要帮助员工达成绩效，在员工达成绩效的过程中，通过提供资源、培训及必要的协助等帮助员工成长，理想的结果是让员工达成绩效的同时，收获成长感。如何开展有效的绩效面谈呢？结合我的经验，谈三点建议：

第一，绩效面谈的准备工作要做好。准备工作包括两方面，通常由上级主导。上级要做好以下几方面准备工作：一是收集资料，最基本的资料包括岗位职责、年初工作目标及员工的个人绩效总结；二是准备与下属表现相关的一些具体数据和考核表单，让下属明白考核是有根据的，包括项目参与情况、业绩完成的数据等；三是考虑影响下属绩效表现的外部环境因素，比如现在时不时抬头的疫情；四是面谈的时候要准备一张绩效改善表，这是绩效面谈的最终落脚点，指导员工提升和改善绩效。另一方面，参与绩效面谈的下属的准备工作包括：一是已完成的工作目标及每项目标的成就，能量化的尽量量化，不要量化的要做好总结、陈述，少用形容词，客观的描述事实；二是要客观地分析阶段内（如年度）业绩不能完成的原因，有客观原因，但更要强调从自身找原因；三是从自身角度总结未来个人需要在哪些方面努力，需要公司提供什么样的培训或者支持，这一点还要结合上级的绩效改善表优化并与上级共识。值得注意的是，在正式开展绩效面谈时，要选择双方都方便的时间和场所（最好不要在上级办公室开展绩效面谈，这样下属容易怯场，不能达到有效改善的目的）。

第二，绩效面谈实施要到位。面谈的过程，比较考验管理者的管理能力和水平，有时候，绩效面谈很容易变成“闲聊”，面谈后双方都认为啥作用也没有起到作用，反而是浪费了各自的时间。这一过程中，管理者要注意几点：一是针对绩效而非私人问题或性格等谈话，既然是绩效面谈，谈话的核心应该是在绩效周期内员工的绩效表现情况，不要谈这以外的内容，尤其不能搞“人身攻击”；二是要优缺点并重，谈优点就谈优点，谈缺点就谈缺点，不要谈了缺点怕对方接受不了，再“表扬”一句，实际上，依我的实践，现在的新生代员工的承受力远比我们想象中要大；三是不要害怕承认错误，上级最优秀和最自信的表现之一是勇于承认错误；四是善用下属的自我评估，在下属的自我评估中发现业绩和问题。

特别要提醒的是，要把握好时间，所以在面谈前就要想清楚要谈什么，达到什么目的，不能变成“漫谈”、“闲聊”。同时，在面谈过程中，上级要特别懂得倾听，要鼓励下属说话。可以从以下几方面强化倾听能力：一是可以通过各种各样的方式发问，肯定法、否定法、选择法和开放法等；二是要能够站在对方的角度思考问题，作为上司的特点之一是拥有更多的信息，不能想当然地认为下属应该了解和你一样多的信息；三是，要开展双向沟通，建立和维护彼此的信任，每一次面谈都要不断加强彼此的信任，这一点非常重要，如果上司和下属没有建立信任关系，所有绩效考核的结果都可能被解读为上司喜欢/讨厌某下属（和业绩好坏没关系）。

第三，把握不同类型员工的特点，因材施法。一个团队，少则三、五人，多则数十人，团队内部的员工一定是不同的，可以按“领袖型”、“明星型”、“潜力型”、“抱怨型”、“抗拒型”及“愚忠型”大致分类，不同类型的员工应给予不同的绩效管理方法。

领袖型——意见担当，兴风作浪，意见相左。应对方法是在适当的时候与之恳谈。能力特别强的一些小头目，适当的时候要让他站在你这一边，否则就要把他打压下去，不然将会很难开展工作。明星型——能力强，不安于现状，想升职，想跳槽。应对方法是适当地杀杀其锐气，给予有难度的工作；或者培养新人，让他觉得自己有可能会被替代，让他有一定的压力。潜力型——潜力十足，能力不错，但发挥不稳。应对方法是先沟通、倾听、再对症下药。

抱怨型——事事觉得不满意，将情绪传染给他人。应对方法是私下交流，并寻找解决问题的方法。喜欢抱怨的人从本质上来说有两类：一是有轻度的抱怨倾向，这类人可以引导改过来；二是有严重负面情感的员工（天生就好抱怨），这类型比较难办，就要从源头上把好关了。抗拒型——守旧、惰性大，抗拒变革并影响他人。一次法院依法是让其看到他变革带来的好处。愚忠型——努力但绩效差强人意。这就好比我们很多人在学生时代，班上总有一个上课特别认真，老师说啥他都频频点头，似有所悟，课后也特别认真和努力，但每次考试基本都是垫底的那种学生。应对方法是有针对性地加强专业训练，提高素质，再不行就要适时淘汰掉。

最后，重要的话再说一遍，绩效管理的本质是帮助员工成长，帮助员工找到改进绩效的方法，帮助公司培养一支高绩效的队伍，在此过程中不断提升公司实现愿意的能力（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。