《零售人才战略》：教会企业把招进来的人都培养成留得住的人才

在《天下无贼》中，当葛优扮演的黎叔说出那一句至理名言：“21世纪什么最贵？人才”。是的，对于一个企业来说，人是公司最宝贵的财富，人更是公司发展过程中必不可少的一项因素，但怎样能得到更实用也更忠心的人才呢？

面对现代社会人才流动非常频繁的现状，公司怎样留住人才就是一个需要探讨的问题。日本前优衣库大学校长有本均根据他的工作经验及对于人才管理的思考。写了这本《零售人才战略》， 提出了他关于“人财”这一开创性的概念，“人就是公司的财富”，公司要把“招进来”的人都培养成“留得住”的人才。

有本均的这本著作基于零售行业，而零售行业又是人员流动最为严重的一个行业。基于服务的零售业全是靠人的力量在支持，劳动力的短缺将成为它最大的短板，这就要求企业必须降低标准而招聘员工，但如果招进企业的员工不能胜任现有的工作，是要把他换掉重新招聘吗？那样成本会更高，而且也还是不一定能招到合格的员工。因此，有本君均提出了留住“人财”的培养体系，让招进来的员工成为适合企业的发展的“留得住”的人财。

很多企业会有着片面的认识，认为既然零售行业人员流动如此之大，那么陪自己培养的人才也不一定能留得住，何必花费精力和资金去培训呢？但其实这只能说明企业的培训体系是有问题的。根据马斯洛的需求理论，人的最终需求是实现自我价值的需求，如果我们在企业中能达到这一目标，相信人才对于企业的忠诚度一定会得到非常大的提高。而基于此目的，有本均提出了几项基于“留得住”的人才的培养体系原则，这包括可视职业阶段；拥有短期、中期、长期目标；成长意愿可以得到满足；实现自我价值；能够体会到工作的意义和良好的人际关系。如果一家企业可以做到以上六点，员工还会轻易离开这个公司吗？

基于留住员工的培训，有本均提出了一个成长循环的概念，这是一个不断精进的培训体系。面对我们招聘来的员工，素质可能参差不齐，这就需要我们的培训教练给他确定明确的目标，当然，对于不同的人员，要求目标肯定是不一样的。因为我们企业培训的前提是可视的职业阶段，企业必然有着各阶段的业务手册，而这就是目标的明确来源。比如，初进企业的人员可以制定的目标为熟练业务，资深人员；而资深人员的目标可以定为部门领导，之后甚至把店长作为目标。这就是个个阶段都要有的明确目标。

有了目标，必然需要教育培训。这也是一个企业必然要付出的成本，教育培训必须要有仪式感，要真的把培训做成培训而不是走过场。专门地点、专业的人士，是培训的起码要求，培训教练也必须保证所培训的员工可以掌握到需要的技巧。

培训的目标当然是要落在实处，需要在现实的工作中得到应用。就需要根据培训的内容对工作中的部分环节提出要求，员工必须严格按照培训的要求进行工作。

有了要求，当然需要给予评价。评价和标准本就是一对相关体，评价就是对标准的反馈。我们员工工作中的优点和不足通过评价，能有着更清晰的认识。当然，评价不是批评，评价中不能满足要求的部分，会成为下一个阶段成长循环的标准，这样就可以顺利的进入下一个成长循环；而在评价中，目标完成非常好的员工，这可以提出更高的标准，同样的进入一个进阶的成长循环。

就在这样的成长循环中，员工会有的努力的空间、晋升的渠道。任何企业的员工都可以经过培训，成为优秀的人才。而这种基于成长的培训，也能让员工有着强烈的归属感。“招进来”的员工能“留得住”也就不再是什么难事了。