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我的朋友茹怡是公司的行政人事经理，几年来一直被财务经理「安排」各种工作，不堪其扰，非常劳累。
财务经理是后勤出身，财务上并不专业，但情商了得，总经理不置可否，任凭她强势地做各种「安排」，只在矛盾比较突出的情况下才会出面。财务部门工作饱和度很低，偷闲情况一直存在，即便如此，财务经理仍然把很多职责不那么明确的工作转给行政人事部，比如基础统计、数据计算等。直接给行政人事部门的员工布置任务这还不算，财务经理有时候也会「教训」他们，话说得很不好听，这些人不愿做这些份外只事，也颇有微词。
茹怡说：「我心里很反感这财务经理，已经冲突过一次，但又不想起太多冲突，现在他们转来的工作，我就让接着了。工作方法改善一下还能干，如果实在量大得快干不动时，我去找总经理申请加人。但最近工作特别忙，感觉快累死了，也没有什么地方能吐槽下。」
这事情是茹怡在微信上给我讲的，我能够感觉到她的克制，同样也能够感觉到她心力交瘁。第一反应是，你怎么能够容忍这件事一而再再而三地发生？
很多人都有类似的经历，两人明明是同级，但由于对方强势而己方不愿公开矛盾，结果一味退让，问题也一直得不到解决。
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面对别人的逾越或冒犯，也有很多人采用极端的方法。比如李云龙。
《亮剑》淮海战役中，段鹏的部队消灭守备的国军后攻进国军的军需仓库，士兵王有胜留守。后面的五师居然强行「抢劫」二师的缴获，并且给了王有胜大嘴巴子。王有胜坐在地上委屈地哭了，跟个娘们一样。李云龙来了，叫王有胜把耳光打回来。五师师长随后兴师问罪，李云龙夹枪带棒地把对方臭损一顿。
台词是这样的：
李云龙：他娘的，谁敢动？把东西放下！老子他妈突突了你们狗日的！他娘的，反啦？没有王法了？有能耐自己去缴获，那才叫汉子，老子不是地主老财，用不着你们来打土豪。王有胜，谁打了你？给他俩耳光，让他以后长长记性。
五师长：这是谁呀？敢打我的人？抓起来！
李云龙：是我让打的！二师师长李云龙。
五师长：我说李云龙，你怎么叫你手下打人呢？
李云龙：（对五师长）老张，你的人欠管教，我替你管管！现在就学会抢东西了，将来还不欺男霸女呀？老子就这脾气，讲理咱最笨，就喜欢打人，要打官司咱们野司见。（对王有胜）你小子真是个熊包，记住了，以后再遇到打人的，先捶了他狗日的再说，不论他官大官小，听见没有？挨了打不还手，别在我二师混。老子丢不起这人！（对二师其他人）把这封条留下，这是以后打官司的证据。
五师长：（对自己人）东西放下，都跟我走。
这个桥段很有意思，冲突原本是两个师的士兵争夺战利品，随着剧情推进升级为两个师长的「斗争」，明显的表现是都「护犊子」。五师长那句「敢打我的人」，意思是「我的人不该由别人插足」，李云龙则说「你的人欠管教，我替你管管」，明里是说「五师士兵违法军纪抢夺战利品」，暗里则是说「我的人你们也动不得」。最后李云龙说「老子丢不起这人」是句大实话，别人打了王有胜，就是打了李云龙的脸，现在李云龙让王有胜把耳光打了回来，又对五师长讽刺数落加威胁，五师长自知理亏又颜面扫地，只好带人走。
两个师的交锋以李云龙胜利为结束，我们还可以假设以后两人同去师部开会或配合作战，五师长不必然敢对二师有非分之想，因为他要掂量掂量。王有胜虽然被李云龙处罚去厨师班背锅，但他知道跟着李师长就不会让自己吃亏。
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到这里就有必要在这里谈谈管理者的权力和影响力。任何一本管理类教科书都会告诉我们，管理者的权力来源有两个，一个是职位权力或正式权力，只有在某个岗位上才能获得；另一个是影响力或叫威信，表现为个人专长和品质。不管概念怎么说，事实是这样的：
一个人坐在了管理者的岗位上，那么他就可以给下属安排任务并配备相应的资源，他也可以评价下属做得好不好，并作出公平赏罚措施。除了他以外，包括总经理在内没有任何人对这个部门的员工具有管理权，总经理如果直接管理那就叫「越级管理」，虽有益处，但弊端更多，会破坏组织正常运行且内部职责不清风气不正。总经理尚且如此，更遑论其他部门经理了，两者没有丝毫管理和被管理的关系。
一个部门无论内部如何分工，从更高的组织层级来看，部门经理是部门的全权代表。除了正式流程体系中的自然流转外，与其他部门之间的关系协调必须通过部门经理，否则员工可以拒绝接受任务。产生冲突的时候，部门经理就必须站出来解决，问题就不再是张三和李四之间的问题了，很可能会上升到两个部门之间。
有的人性格温和，不喜争执。就像我的朋友茹怡一样，精力允许的情况下能做就做吧，这样可以避免冲突，实在做不了再求助上级。这实际上是逃避了问题，个人不堪重负，下属也有怨言，这种情况下，她的个人影响力就会大打折扣。试想，如果李云龙不维护下属的利益，怎么会有那么大的号召力呢？
同样的道理，企业内部也存在竞争合作，作为管理者不维护部门利益，那么部下很可能也不会尽心尽力做好本职工作，加之其他部门的排挤，管理者的岗位就会岌岌可危。
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我给茹怡的建议是，既然已经成为一个沉重的负担，就要站在面前好好地认清它，不要逃避。
面对强势但不专业的财务经理，作为行政人事经理怎样才能解决被摊派任务的问题？往小里说是职场中同级相处的问题，也就是「职场中的人际关系」问题，从细节上进行调整可以部分解决「不堪重负」的难处；往大处说是企业管理的组织管理和部门协调的问题，也就是「公司里的组织管理」问题，需要做好积累，等待时机以图一劳永逸。所以先把真正的问题界定出来，再分阶段逐个击破。
作为人际关系问题处理的几个要点：首先，一个人不能永远做个好人。这样给那些「坏人」有机可乘不说，拒绝一次就会立刻变成坏人保不住「好人」称号；关键是下属会质疑你的领导力。其次，关键的时候要霸道些。温和不代表没有脾气，经常接过来做不代表每次都要接过来做，在恰当的时机霸道地拒绝，不留余地不留悬念，大不了冲突让领导面协调。再次，不要让别人动你的人。可以请求你来安排部门的人做事，但爪子绝不可以伸太长。最后，利用好岗位职责和老板支持。人力资源部有责任梳理和修改岗位职责，当一项工作不确定属于哪个部门的时候，不要急于做，要先看看归口放在谁那里合适。
作为企业管理问题处理，要选择最好的时机，也要具备相应的能力。时机是指公司高管有意愿有决心把这个事情提上日程的时候，可能是被动的，也可能是主动的。假如部下不堪重负，且领导不支持增加人手，问题大爆发，这是被动的。假如行政人事经理积蓄的力量已经足够抵御甚至是引发比较大的变革，这是主动。
作为企业管理问题处理的时候，行政人事部具有一定的优势，也能够大有所为。优势是指人力资源管理岗位是最可能牵头企业管理的迭代和变革的岗位。可以做的事情是指站在高层的角度去思考这些问题，多了解其他企业是怎么处理的，必要时游说领导来梳理公司情况。
如果不这样，一个行政人事经理什么时候才能晋升为总监？一个人怎么获得成长？一个公司怎么得到发展？如果你是这位行政人事经理，有没有更好的处理方法？