人员甄选

人员甄选的概念

人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程

组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。

甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。

不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而应重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。

甄选对组织的价值与意义

符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障，弥补甄选决策失误的代价可能极高

企业弥补甄选决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。

企业需要负担直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本。

企业需要负担机会成本：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。

甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

甄选的可靠性与有效性

一、信度

信度（对任何一种测试工具的最基本要求）

信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。

信度系数

信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。

常用的信度类型（4个）

1.重测信度

又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试 所得到的结果的一致性程度

2.复本信度

是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度，复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度

3.内容一致性信度

反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度，考察内部一致性信度的方式，分半信度是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数，同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度

4.评价者信度

不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度

要想达到较高的信度，需要注意的问题

（1）测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。

（2）]选取的样本要有广泛的代表性。

（3）注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。

（4） 注意测试的难度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。

二、效度

构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构  想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论  上的假设、术语或构想以及解释的程度如何

效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。

常用的效度指标（3个） 

1.内容效度

一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容，内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度，效度采用专家判断方法检验，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价

2.关联效度

预测效度：所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。同时效度：需要在同一时间获取两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系

3.构想效度

构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构  想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论  上的假设、术语或构想以及解释的程度如何