OKR文化：OKR的基本原理

在硅谷掀起热潮的OKR目标管理法使得很多实施OKR的公司都实现了高速增长，那么这种管理方法究竟有着怎样的魔力呢？首先我们来一起了解一下OKR的基本原理。

使用OKR目标管理法第一步需要制定一个目标来明确方向。这个目标应该遵守这样的三个原则：

方向明确并鼓舞人心

一个明确并能够鼓舞人心的目标能够让员工更加理解手中工作所要创造的价值，并且愿意为此挑战更多的可能。对于投资人来说或许只有较大幅度的增长率才能引起注意，但更多的人会因为手中创造价值的事情有了一点进步而感到高兴，所以制定目标的时候我们尽可能的体现出当前阶段要实现的价值成就来为员工们提供更多的工作的动力。

要有时间期限

短周期的OKR可以具体一些是要达成的目的，让大家一起为了这个目标而冲刺；如果是以年为单位的，那么就需要是一个战略性的目标了，让大家一直保持前进的方向。不同时间周期的目标起到不同的作用。

由独立的团队来执行

创业团队规模小使命感强，OKR的执行反而更加到位，因为成员之间都能够承担起自己的职责。当公司规模越来越大的时候，OKR的执行就容易出现会想依赖的情况，例如：新上线的功能用户反响不好，那么产品和市场调查之间可以相互责怪对方做的不好。所以OKR最好是完全属于一个团队，不受其他外部因素影响。

确定好目标就该制定关键成果了。关键成果也应该是振奋人心的，但是还应该是量化的，因为需要通过其来衡量目标是否达成的。通常应该有三个关键成果，可以是产品性能与质量的提升，可以是用户数量和活跃度的增长，也可以是销售额收入的增长。这些可以通过明确的量化数据来检验目标的完成度。

关键成果是需要有挑战性的，所以实现起来自然是困难的，但并不代表会是一个不可能的结果。所以将其设置为自己有50%的信心达成的指标会更合适，太低了留给自己的挑战空间会太小，太高了则让自己无法相信可以实现而失去动力。

有了关键成果并不意味着OKR的制定结束了。我们还应该列出为了达成关键成果的指标而要做的具体执行。短周期的行动可以用任务的形式发布出来，长周期的行动以项目的形式发布出来。近期需要做的执行需要被细化，未来要进行的动作可以先罗列出来让大家提前做好准备。

具体的执行动作可以实现目标推进过程中进度的控制和进展的反馈，执行的进度正常可以保证OKR的推进正常，执行遇到的问题可以通过进展体现出来让团队迅速定位到OKR出现问题的节点来应对问题。

图片来源：tita.com

目标—关键成果—执行，这就是OKRs-E目标管理框架，基于OKR的基本原理而推出的适用于企业实践OKR的方法。有价值的管理方法必然需要花一些心思去实践才能体现出其促进公司高速增长的价值，不要因为OKR推行过程的一点小困难而失去了背后会获得的大的成功。