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【理论学习：HR如何实现减员增效？
我们是一家项目公司，最近总公司要求我们精准寻找到企业中的”低效人员“，优胜劣汰一批工作能力及工作饱和度不高的“白兔”型员工，以达到减员增效，提高人均效能的目的。我是一个新手HR，关于减员增效，需要怎么做才能精准定位低效人员完成优胜劣汰？实施过程中又应该注意什么呢？】
一、为什么要清理小白兔：
本文的第一部分，我先跟题主分享一下为什么组织里一定要清理小白兔型员工，因为小白兔如果不清理，小白兔会变成老白兔，不仅如此，还会把组织“白兔窝化”，最后会引发可怕的“死海效应”。
首先，我们先来看一下，组织应该淘汰哪些员工。
小白兔员工在国内出现可能是前两年的大佬之间的一场论战，一时间小白兔变得“人尽皆知”，可是大家不知道的是，小白兔这个概念实际上最早来自于管理大师杰克·韦尔奇。
在2001年杰克·韦尔奇卸任演讲时，他在演讲中提到“如何管理4类职业经理人：
“在管理他人时，想想你自己，根据经理人的类型来评估你的团队。你们大多数可能还记得，我们以前讲过的4种经理人的类型。
第一类，既认同公司价值观又有业绩，给他们升职；
第二类，既不认同公司价值观又没有业绩，炒掉；
第三类是认同企业价值观，但还没有业绩的，再给他们一次机会。
第四种是你工作中必须小心的，就是不认同公司价值观，但却有业绩的。这类人绝对不可以出现在这里，这样的人会吸干任何组织的活力。“
阿里根据韦尔奇的这四类职业经理人，阿里把员工分为了五类：明星、牛、狗、小白兔、野狗。
第一类，深度认同企业价值观且业绩优异的，这类员工是上图中的“明星”；
第二类，业绩和价值观都达标的员工，是企业里的大多数，这类员工是上图中的“牛”；
第三类，业绩和价值观都不达标，这类员工是上图中的”狗“；
第四类，价值观很好，但业绩不达标，这类员工是上图中的”小白兔“；
第五类，业绩很好，但是价值观不达标的，这类员工是上图中的”野狗“。
在阿里，”狗“是要被杀掉的，”野狗“是最危险的，需要毫不犹豫的”杀一儆百“，而识别出来的”小白兔“则要给到机会去接受培训或者是轮岗，给到两次机会，业绩还不达标的，也要被清除出组织。
如果觉得”小白兔“没有”野狗“危害大，而不去处理，那就大错特错了，如果只处理了”狗“和”野狗“,而不处理“小白兔”，则会在组织中产生可怕的“死海效应”。那什么是死海效应呢？组织发展到一定阶段，组织内部的“明星”也就是能力强的员工对组织中的愚蠢决策容忍度不高，而且也容易找到下家，所以他们会比容易离职，而“小白兔”这样的员工，能力差，不容易找到好工作，于是就不愿意走，时间一长，“小白兔”就由基层变成中层或高层，组织也就成了一个大型的“兔子窝”，而这种组织更加不容易留住好员工——“这种好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活，这样的效应就叫做死海效应。”所以，长远来看，小白兔对组织的危害比“狗”和“野狗”更加巨大。
二、如何识别小白兔员工：
既然题主的组织已经意识到“小白兔”的危害，我建议题主在辨识小白兔型员工的同时，顺便也把“狗”和“野狗”这两类员工辨识出来，然后一并清除。
那如何辨识“狗”和“野狗”呢？其实非常简单，题主记住一个原则，不管这个人业绩如何，如果他对组织的价值观认可度不高或者表示不认同，那这个人就可以被列入清除之列了——因为这类人，不是“狗”就是“野狗”，"杀“是”杀“不错的。
难就难在如何辨识小白兔型员工上面，如果贵公司有成熟的绩效考核体系，小白兔型员工就是那种绩效考核成绩不高，但是工作态度很好、很认可公司的员工。那如果题主所在公司没有成熟的绩效考核体系的话，对于小白兔型员工的辨识就需要一定的技巧了，其实注意观察，把握住以下几点，有符合的就属于小白兔员工无疑了：
第一，思考没有逻辑，做事没有条理。
题主你可以注意观察，身边有没有这样的员工：遇到事情没方法，眉毛胡子一把抓，甚至干脆不知道如何入手，遇到问题、毫无思路、困坐愁城、一筹莫展；或者是有思路，但是这些思路在头脑中是混乱的，思考上没有逻辑，回答起领导提问让领导听得是云里雾里；或者是有思路，但是做起事情来，毫无章法，没有条理，效率极低，这样的员工可以被划入小白兔行列。
第二，理解能力差、难以领会领导指示：
还有一种员工，没事的时候岁月静好，但是在落实领导指示的时候，会把领导气到发狂，给大家举一个我遇到的例子。
我们公司曾经的行政助理L，90后小美女，颜值高到什么程度呢？可以业余时间客串网剧角色、坐平面模特，不仅颜值高，英文更是英语八级。听上去才貌俱佳，对吧？可是她的领导的领导，我们公司的运营总监X就差点被她给气死：给到指示，永远领会不到工作重点，比如早餐会的餐食准备，彼时行政经理空缺，X就直接一个电话告诉L明早8：30公司有早餐会，让她负责准备。一句话指示完毕，事后X给我抱怨，她接了L好几个电话请示、确认，买个牛角面包还不敢自己拿主意，买个咖啡还非再请示一遍，过了一会又接到一个电话，是请示购买水果杯的情况。X跟我说：”我接到买水果杯的电话时，我真想说，倒底你带没带脑子过来？参加会议的人数确定了，你根据人数买就行了，给我打电话，我是能给你算加减乘除还是能给你把总价报出来？真是不知所谓！这样的下属你快给我换了吧。我一个电话指示就让她看着办，这个还理解不了，累心啊！”我设身处地的想了一下，还真是这个道理，很快，L就被替换掉了。
第三，天天忙而无功，从来不主动汇报工作：
组织中还有那么一种员工，天天看起来很忙，但是谁也不知道他在具体忙什么，就连他的领导对他的工作进展也不是特别清楚——这完全不怪领导，而是因为这种员工从来不主动汇报工作，于是他的工作内容就成了一个“黑箱”。领导忙起来，哪顾得上你呢？于是这样的员工就成为“滥竽充数”的高手，犹如“皇帝的新衣”里面的那俩裁缝，实际上什么也没干，但是就是一副很忙的样子。
这种人还是一个“推拒”高手，别人请他帮个忙，他永远没有时间，答案只有一个：“没看我在忙吗？我帮你，我要交给领导的任务完不成，你能负责？”得，这样一来，谁还敢让他帮忙。于是，他的工作水准如何，别人永远不知道。他也就有机会继续在组织里面“滥竽充数”下去。
第四，经常有意躲着领导。
咱们上学时都有这种经验，老师在课堂提问，这种时候，如果这个问题自己不会，那自然而然的把头低下、选择不跟老师有眼神碰撞，以免老师提问到自己。题主如果仔细观察，也会在你的组织中发现，如果有这种有意躲着自己的领导的员工，在开会的时候有意回避领导的眼神的员工，他们就有小白兔员工的嫌疑——因为他们怕被自己的领导问起来工作进展——不知如何向领导交代。
以上就是小白兔员工在组织里行为上的体现，可能我这里总结的还不全面，题主通过上述行为来鉴别属于直接鉴别法。那除了直接依靠自己鉴别之外，还有另一种方法，就是间接鉴别。
题主还可以跟相关的领导去了解员工的具体工作表现——因为只有直接领导对员工的工作表现是最清楚的，请各业务部门的领导帮助题主去甄别，甄别出态度好、但是能力不强、业绩不高的员工，那就是“小白兔”型员工没跑了。
鉴别出小白兔型员工之后，先想到的不是淘汰，而是找到帮助小白兔型员工提升业绩的方法，思路有两个：一个是赋能、一个就是技能提升，这都可以通过组织培训来实现。建议只给小白兔培训机会，如果培训提升不了业绩，那组织可以根据《劳动合同法》与员工解除劳动合同，具体法律依据如下：
“《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；“
题主所在人力资源部要准备好相关的证据，以备不时之需。
Tips:小白兔型员工对组织危害巨大，如果不及时清除，长此以往将会把组织变成一个庞大的”兔子窝“形成”死海效应“，让”劣币“驱逐”良币“，HR应该擦亮眼睛，及时把这种员工鉴别出来，如无法转化成高绩效员工或者普通员工，则必须把小白兔型员工清理出组织。