管理者如何应对员工离职

员工离职，尤其是骨干员工的离职，对公司来说损失非常巨大。管理者要想办法挽留一下，如果员工已经申请离职，这时候难度很大。但不管有多难，管理者还是要进行至少一次的正式沟通，主要谈下面三个方面：

1、为什么离职？

2、能不能留下来？需要我做什么？

3、如果要走，我能为他做什么？

平常做得不好的管理者，甚至连离职原因都搞不清。光听对方说，大部分情况都得不到“真”答案。你需要换位思考这些问题。但并不是说想清楚这些问题，对方就会留下，事实上，留下对方的时机是在提出之前。搞清楚这个是为了防止团队内其他成员的流失。

我部门员工离职时，会有一次正式的沟通，也就是他微信或直接找我提离职时，我们会做一次沟通。这个时间点很关键，需要重视。具体沟通如下：

1、主要是听听他的想法，对他离职表示意外。想听听他真实的想法，为什么要离职呢？有些员工可能不会说实话，你需要做引导，帮助对方提出问题来。

2、等对方提出真实离职原因后，要根据原因给出自己的改进方案。如果是薪资这种你没办法处理的问题，你要客观评价，要考虑团队其他同事的想法。

3、要明确表示不希望他走，帮他分析利弊。如果对方还是想走，那就帮他分析如何处理这些弊端。要真诚，用真心帮助他分析未来的发展。

4、如果对方愿意留下那就更好，如果不愿意，也表明理解对方，并会安排沟通走后续离职流程。并希望对方做好交接工作。

在确认离职后，还会有一次离职面谈（如果没有，一定要加上）

5、谈谈最近公司的改变，希望对方提一些建议。

6、祝福他在新的岗位里越来越好，如果以后有什么需要帮助的，一定要联系我。

7、不定期的联系对方了解对方近况，有条件的可以不定期的聚餐或邀请对方回来看看。

员工离职，管理者可能会有点生气。毕竟会影响到自己的项目。但把格局放大，现在很少一个人会在公司呆一辈子。人来人走是平常。现在离开，未必不会再回来。虽然你可能留不住人，但你可以留心。你以真诚待人，别人也会真诚待你。

我记得在《联盟》这本书里说过，很多大公司都有前员工联盟，公司里有专门人进行管理。好处很多，首先前员工可以为企业带来声誉和良好的社会效应；其次前员工可以给企业引进人才；然后前员工还能给企业带来更多新的行业信息。甚至公司一些新的产品都可以给到前员工试用，你找其他人还需要培训，前员工就不需要。

对于我们自己来说，我们是一起战斗过的战友。不管企业有没有正式组织，都应该常联系。