工作场所应该是所有员工舒适，安全的环境。不幸的是，情况并非总是如此。虽然这不是最容易讨论的话题，但您必须立即解决性骚扰问题。
为了创造积极，尊重的工作场所文化，您的企业应制定并实施全面的反骚扰政策。该政策应包含在员工手册中，并在整个工作场所中突出显示。
SHIFT人力资源合规培训的联合创始人Katherin Nukk-Freeman说：“那些不会根据性骚扰政策传达可接受和不可接受的雇主的雇主不能指望员工遵守这些规定。” “你还冒着员工不会提出问题的风险，因此，如果你不讨论政策，雇主将无法解决问题。”
您还应该不断检查现有政策，并使每个人明白这些政策。以下是关于如何创建非威胁性工作环境并限制您的企业面对性骚扰索赔的潜在责任的简要入门。
1.明确界定对工人的性骚扰。
有些人认为性骚扰是为非同意的身体接触而保留的术语，但它涉及的远不止于此 - 而且至关重要的是你要向所有工人明确说明。
在 美国平等就业机会委员会 将性骚扰定义为歧视的一种形式，违反 1964年民权法案第七，禁止基于性别的不公平雇佣行为和歧视（包括怀孕，性别认同及性倾向），年龄（40或更老的），颜色，国籍，种族，宗教，残疾或遗传信息。性骚扰具体包括不受欢迎的行为和性行为，造成一种不舒服且常常充满敌意的工作环境。
“冒犯性行为可能包括但不限于令人反感的笑话，诽谤，绰号，辱骂，身体攻击或威胁，恐吓，嘲笑或嘲弄，侮辱或侮辱，以及令人反感的物品和图片，”James Baiers解释说道。Trion Solutions的法律官员 ，负责管理小型企业的人力资源，工资，福利和保险。“为了非法，行为必须创造一个对合理的人来说是恐吓，敌对或冒犯的工作环境。”
联邦法律适用于拥有15名或更多员工的公司。但是，较小的雇主应检查他们所在地区 是否有适用于其业务的其他法律 。劳工和就业律师 大卫米克拉斯 建议审查州法律，甚至当地的市和县法令。
工作场所的性骚扰通常分为两类：交换条件和恶劣的工作环境。
Quid pro quo： 这可以从拉丁语中松散地翻译为“就此而言”，并且指的是提供与工作相关的福利以换取性恩惠。在这种情况下，雇主或其他掌权者将在决定其就业（促销，加薪，终止等）时使用员工提交或拒绝性预付款。一个常见的例子是员工因拒绝与主管约会而被降级。
恶劣的工作环境： 当评论和行为非常不恰当以至于工作场所变得令人生畏，冒犯，贬低或侮辱时，就会发生这种情况。这种行为可以由工作场所中的任何人（包括同事，供应商和客户）实施。这种行为的例子包括性笑话，色情照片的显示或反复的性行为。
2.让所有员工遵守相同的标准。
在雇佣家人和朋友的小企业中，专业人士与个人之间的界线往往模糊不清。这可能会创建一个过于随意的环境，边界很少，并且很容易出现不适当的评论和行为。
Carol Gordon Consulting的人力资源专业人士兼首席执行官卡罗尔戈登说：“过于熟悉可以滋生......雇主责任 。” “昵称，关于人们性生活的讨论，感人，亵渎的语言和陈规定型观念都是需要停止存在的领域。这需要工作，管理层必须定下基调。”
当员工听到业主或经理在工作场所与朋友或家人发表不当评论时，他们可能会认为这种行为是全面可接受的。反过来，他们可能觉得他们无法报告他们的担忧，因为他们将被解雇或不被管理层认真对待。
Nukk-Freeman说：“雇主需要清楚地传达他们的性骚扰政策并非常严肃地对待任何违法行为。” “员工必须知道他们的雇主致力于从组织顶层下来的无骚扰工作场所。”
3.建立积极的公司文化和共同的价值观。
公司的管理层必须以身作则，创造一种基于尊重，文明，多元化和包容性的工作场所文化。这种承诺需要在招聘实践中进行，在核心公司文件中突出显示，例如愿景陈述，以日常互动为模型，并清晰地传达给组织各级员工。
“一个组织反映了其领导的价值观，”斯科特·克鲁兹，在资深大律师说 克拉克山，它代表了劳动法的情况下雇主。“如果领导人没有表现出对公平和公正处理性骚扰指控的承诺，员工在报告不当行为时会感到不舒服，也不会受到支持。”
Nukk-Freeman补充说：“在今天的#MeToo时代，公司必须尽其所能来加强他们的文化和核心价值观，这样他们就不会为我们所看到的各种系统性骚扰问题留下空间。” 她说，与其简单地教育员工的法律事务，实践同理心和同情心。
4.向所有人员提供反骚扰培训计划。
公司应提供有关工作场所行为（包括性骚扰）的期望的培训。Fit Small Business的人力资源分析师Laura Handrick表示， 培训可以像对政策的小组审查一样简单，讨论被禁止的行为，也可以像评估课堂会议一样正式。
这些计划应侧重于旁观者培训等创新方法，侧重于赋予同事以及在他们目睹骚扰行为时进行干预的工具。
此外，“雇主需要培训他们的监督员工 - 他们是大多数工作场所的前线 - 了解性骚扰政策中禁止的行为类型，”Nukk-Freeman说。“他们需要知道何时将问题提升到人力资源，并在这方面认真对待他们的义务。”
识别这些罪行并不总是那么容易，特别是如果这些罪行是在闭门造车的话。骚扰可以在外出活动期间进行，甚至可以在社交媒体上进行。但即使你觉得自己太谨慎，解决任何危险信号至关重要。
Nukk-Freeman说：“法律规定，如果雇主/监管人知道或应该知道'性骚扰正在发生，他们有义务介入并停止行为，并确保不再发生，'Nukk-Freeman说。“大多数管理人员并不了解他们所遵守的标准。”
5.制定公平及时的投诉和响应协议。
许多性骚扰受害者从未报告过。原因各不相同，但他们往往包括不知道向谁报告，担心报复或感觉指控不会被认真对待。为解决这些问题，企业需要制定明确的申诉程序和制定措施，以便迅速公正地对索赔进行调查。
在小型企业中，工作人员认为团队规模太小而无法保证匿名，因此特别需要有多种渠道来报告事件，以便员工绕过他们的直接上司。克鲁兹说，这些可以包括电话，电子邮件，以及与适当识别的个人和管理人员亲自参与。
“许多公司利用24/7，第三方提示线，允许报告工作场所的指控，”他补充说。“报告可能包括匿名投诉，应该在整个组织内众所周知。”
此外，企业需要做好充分调查的准备，并在必要时使用外部和客观资源。他们还必须准备好立即采取行动解决问题。
克鲁兹建议建立一个核心团队来评估指控信息，就该组织的风险和责任提供咨询，为受害者提供适当的资源，并确保受害者和被指控罪犯的隐私和权利受到保护。他说，这对于培养反应文化有很大帮助。