老板眼里的证书

众多学生和从业者痴迷于各类计算机IT认证，其主要目的是为了换取一个好的工作与稳定的薪水。从正规的国家计算机等级认证，到商业味道浓厚的MCSE、Cisco等商业公司认证，国内IT相关认证不下二十余种。这些证书真的和薪金是等价的吗？今天我们就将发言权交给老板们，透视他们眼中的证书！

　　据统计，去年全国毕业生总人数达140万，今年将达212万，明年上升到232万，2005年则高达250万。“天之骄子”们就业成了问题，这两年本科生“一次就业率”仅为四成。毕业生人数猛增，但同时社会需求有限是造成大学毕业生就业形势不容乐观的主要原因。面临着与日俱增的就业压力，众多大学生选择了给自身再次镀金――考取各类的计算机IT认证。据一份权威机构的调查结果显示，2002年中国IT认证培训市场总容量达到了7.76亿元，比2001年增长了38.6%，比2000年增长了87.4%，相比全球市场12%的增长率，国内的IT认证培训市场增长率达到了30%。越来越多的数据表明，大众在观念上普遍认同了IT认证的含金量。

　　谁决定了用人的标准

　　可以说，IT证书似乎是人才技术水准的尺度，而老板们手里拿着技术从业者的市场标尺。

　　说起商业认证证书，最高级别的恐怕就算是Cisco认证了。晓通网络技术培训中心在Cisco培训业务上有突出的实力，是目前国内第一家获得Cisco“Senior（高级）”级别的培训合作伙伴。

　　本报记者采访晓通公司市场部经理汤慧琴时，曾向她了解了CCIE认证的相关情况。她表示，CCIE就是Cisco认证的互连网络专家。同时，也是目前Cisco 的最高级技术能力认证。因为要成为Cisco公司金、银牌授权代理商，一个公司必须拥有通过CCIE认证的工程师，才能开展相关业务。因此很多公司为了争取网络业务上的商业利益，千方百计争取CCIE人才。当然，要获得这种认证，需要花费一定的培训费用。人员个人的情况也不一样，从3000元到一至两万元都有。

　　对于IT行业一般的职位就不需要这样专业的证书了，那他们需要什么呢？金山公司人力资源部总监陈晓剑告诉记者，这要看他所应聘的岗位，技术类的就要参考一些，但他们还是主要看能力和经验。他每次面试市场人员时都主要问应聘者做过什么活动，然后再继续问他是如何做的。通过这种方式，他可以很清楚地了解应聘人的能力和特点，如果他没有具体做过这个活动，他很快就会“露馅”。当然不是对所有类型的职业都是这样的，对于做编程的技术人员，他所需要的能力和特点与市场人员是完全不同的，采用的招聘方式也是不一样的。

　　华硕电脑的北方区市场总监辛利军招聘市场人员时也并不注重认证证书，他常常从书谈起，问问应聘人都喜欢看什么书，里面什么内容，从中了解应聘者的特点。他还对记者特别强调他的观点，他要看应聘者以前经历和成绩，他认为如果你以前做的工作都没做好将来也不一定就会做好，“‘成功’是‘成功’之母”，失败的人往往老是失败。

　　对应国内电脑厂商的老大――联想公司，它的招聘有什么特点呢？记者特别电话采访了联想公司负责服务的相关应聘负责人王先生，他向记者说：IT认证我们并不是一个硬指标，但我们把它作为一个必要的参数，因为它必定能反映一些应聘者的一定特点。我们招聘的另一个重要考查是了解他的实际经验，因为拥有证书可能表明他在这方面的理论上有优势，但实际应变能力也很重要。联想服务部门存在着很多需要协调的事情，包括部门与部门、内部与外部等等方面，特别需要综合素质比较强的、与人合作的能力比较强的人士，这方面没有哪个认证能够体现出来。

　　老板最渴求的是什么证书呢？

　　结论一：证书不是万能的

　　有了证书就等同有了稳定的工作？“证书=高薪”似乎成了一些“追证族”心中的定式，可老板们并不这么看。热衷IT认证者大概忘了，各类IT认证的实用市场价值到底是什么？首先公司招聘的是“有能力的员工”而非“有证书的员工”。虽然证书提供了一个证明员工能力的依据，但是过分信赖证书就会有适得其反的效果。若按照一般老板的说法，你无需任何其他的证书，搞定一份类似MCSE的通用认证就可以了。

　　Cisco等培训招生广告上，经常引用这样的说法，即获得了“Cisco认证工程师证书就能拿十几万年薪。这样那样的说法无非是强化一个思维定式，即“IT认证”等同“前途无忧”。然而事实上老板们也并不都这样认为，他们还会用一套完整的问题表测试你的IQ和EQ，看看你是否适合某个职位。

　　结论二：能力比证书更重要

　　而更加严峻的一个事实是，商业证书的局限性和时效性。本次调查中，某老板就明确提出对IT证书不“感冒”，理由很简单：某些证书往往有一定的局限性，如Cisco认证，通常来说如果用人公司不是做Cisco相关产品的，公司也不会对持有Cisco认证的人“感冒”。

　　时效性更是一个严峻的问题，IT作为一个飞速发展的行业，知识更新换代的速度往往和从业者的就业率有极其密切的关系。以MCSE为例，为了保持认证的权威性，微软往往在新产品诞生后不久就会推出新的认证，对于部分认证考生来说，也许刚刚拿到手中的认证已经遭到了知识淘汰的厄运。

　　因此，多数老板表示，挑选员工时更加注重的是员工的操作能力。毫无疑问，“证书学历论”正向“个人能力论”转变。日本毕业生如今必须下基层锻炼三年，无论你是否来自名校；而韩国公司大老板们则更瞄上了在学生活动中闹得最欢的“好苗子”――因为此等学生组织能力特强，是公司未来不可或缺的资源。所以，老板们的招聘原则，会在名校、专业之后，加上工作经验、创新能力和忠诚度等关键词。

　　招聘并不是一日定终生，老板们也不怕招错了人，逐渐灵活的用人体制下，公司一环扣一环的生产流水线是检验人才能力的“产品检验关卡”。无论是“对口的专业”、“重量级的证书”，还是“出色的工作经验”，都要去和薪水寻求对应。对应不起来，老板迟早会请你打起铺盖卷。“综合素质”里所蕴涵的玄机其实可以用IBM公司的一句话来解答：“Performance Says（让工作业绩来说话）”，证书，对老板来说，都不是你的真相。