e武器时代的知识管理

AMT 王佑 王玉荣

进入了e武器时代，也许关注“以人为本”的你已经感受到企业运营游戏规则的改变对人力资源管理提出了诸多新的要求，也意识到了人力资源管理的工作职责和工作重心正在发生着改变，那么你必须学会借此e风，劈破卡在脖子上的事务枷锁，站在更高的角度，以战略的眼光深研人力资源工作。


【HR事物耽劳碌，利器破瓶颈】


一个企业如何成功？盖洛普公司曾经把其中的奥秘旗帜鲜明地归结这样的“四要诀”：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。具体说就是，在选拔员工时，注重才干，而不是技能或经验；在对员工提出要求时，界定正确的结果，而不是步骤；在激励员工时，帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点；培养员工时，帮助每个人因才适用，而不是眼睛往上、跑官买官。


四要诀样样不离 人力资源管理的事，由此一斑而窥全豹，其实我们无论怎么把一个企业的成功归结为该企业在人力资源管理上的成功，都是不过分的。


人力资源管理，重要、奥秘甚至有些“玄学”，但人力资源管理专员们日常都在做什么样的事情呢？


人事管理的“瓶瓶罐罐”


具体来说，人力资源管理的工作内容总体包括两大类，既包括一些事务性的工作内容，如员工考勤、薪资福利的计算、员工信息的处理、人员招聘和考核等，也包括一些战略性的工作，如制定企业的长期人力资源发展规划、员工能力的发展、人力资源制度的完善、业务流程优化的推动等。而进入20世纪80年代以来，经济全球化的趋势越来越明显，企业需要不断地通过投资、并购、重组等方式在更大范围内进行业务的调整和资源的配置，在人力资源管理方面诸如“如何在当地招聘到优秀的员工”等问题都凸现出来。同时，不仅仅是外部的压力，以通用电气为典型的很多企业从“内省”出发，不断地审视和改进自身的业务流程，不断发展员工的技能和能力，不断将新技术应用到生产实践中，而不论是战略的调整还是组织的变革归根结底都要员工的理解和支持，技术的创新和应用也依赖于优秀的员工来加以实现。再从“人”本身焕发出的新的生机来看，“知识型员工”的诸多特质要求人力资源的管理不能死守陈规，“以人为本”不再是一句空洞的口号，企业需要在吸引、激励、保留和培养优秀员工（“知识”的载体）等方面比对手更具竞争力，并能推动员工的热情与技能转换为组织的优势与能力。企业管理理念的变化引导着企业人力资源管理的作用和角色也必须变化，即人力资源部门需要从大量的事务性、行政性工作中解放出来，由过去面向内部的单纯的管理部门向面向企业员工以及企业外部各人力资源管理相关伙伴的服务部门转变，从而真正实现为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务。在这三种力量（“外压”、“内省”、“人”本身的生机焕发）的共同作用下，人力资源部门工作职责和作用的转变已经势在必行，如图1所示。

        图1 人力资源部门工作职责和作用的转变

曾经从一家知名企业的HR负责人那里听到这样的话，“好听的东西其实我们听的多了，什么什么评分卡、什么什么生涯设计、什么什么以员工满意为中心的管理，什么什么企业内部奥林匹克竞赛，可我哪有精力有余力去做这些‘上层建筑’？”的确，人都难把人管好，IT就能管好了？

首先的问题是：人力资源管理经理们的PAIN，也就是痛点在哪里？


我们注意到，很多企业的人力资源管理经理们已经感受到企业运营游戏规则的改变对人力资源管理提出了诸多新的要求，也意识到了人力资源部门的工作职责和工作重心需要发生改变。


然而，以上的感受归感受、意识归意识，绝大多数企业人力资源部门的实际情况却是另外一个状况。他们的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、 档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对于人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作，却顾及得很少。


之所以出现这样的情况，不在于人力资源部门不愿改变，而是人力资源管理部门原有的事务性工作并没有因为这种角色和作用的变化背景而减少，人力资源部门也很无奈，他们不得不把主要精力放在考勤管理、档案管理、人员配置管理、薪酬福利管理等琐碎的、繁重的事务性工作上，而对于战略性的工作则已经是可望而不可及。

可见，人力资源管理中的事务性工作已经成为人力资源部门转换角色的“瓶颈”。而这一瓶颈的突破，恰恰为IT技术在人力资源管理方面的应用提供了用武之地。

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