小扎2

52.自然学习法。

53.细致的监管人的行为是不容易的。

54.民之难治，以其上之有为。

55.世事有他的规律，人能产生的影响太小。成功者皆因好命。

56.善用人者，为之下。

57.我认为行不通的，我也不阻止，不让他撞板，他们不会心息。

58.老细无为，伙计才能有得作为。

59.所谓知识是我们知道什么是错，相反不能够确认什么是对的。所谓对，只不过我们尚未发现他的错。

60.非强者生存，适者生存。

61.我认为公司也可视作为一个有机的生命体，第一阶段是求生阶段，目的是找到一种可以适应时空的生存模式。德国哲学家叔本华认为，世界乃意志的表像。所谓意志主要是求生意志及繁殖意志。事物一旦找到持续生存的模式，就会尽一切所能令这种模式占据宇宙每一个空间。所以公司发展的第二个阶段是繁殖阶段，先复制自己，增加自己的地域覆盖面。在香港生存下来了，就上深圳发展。但由于地域不同，需作不同的适应，公司的运作模式就会产生异变，出现不同的基因。如果公司内部可以进行基因交换，就可以出现有性繁殖，不只是自我繁殖这么简单。至此，公司已发展成第三阶段，即可以有更大的自己改变能力去适合环境。到第四阶段，生存系统已与环境配合得天衣无缝，这是追求卓越，不断优化的必然结果。然而过度适应某种特定环境的生存系统，就容易失去适应其他环境的能力，结果环境一变，就遭淘汰。成功的公司很容易迷信自己的成功经验，以为只要沿用这个模式去做，就会成功下去。结果逐步老化，最后被逼退出市场。

62.人在接触新讯息时，愈是能够把它与原有系统内的讯息联系起来，就愈不易忘记，亦愈能够随时拿出来应用。

63.从希腊时期开始，西方已很重视认识世界的方法，他们所采用的方法主要有两个，一个叫「分析」，一个叫「归纳」，现代人的思考方式至今还主要是这两种

64.在已发展得比较好的富裕地区，各行各业都竞争剧烈，行内早有龙头大哥，他们商誉好，资金多，运作模式早已优化至非常适应当地的环境，新加入者根本不容易找到立足之地。尤其是那些跨国公司已经入侵的地区，中小企根本很难有出头之日

65.这件事令我认识到求生意志的重要性，令我在遇到逆境时都不会轻易放弃，只要一息尚存，就一定继续挣扎，明天可能会出现奇迹。我不认为意志可以解决一切问题，但意志坚定的人，能克服的困难，一定比意志薄弱的人多，成功的机会也因而会更大。

66.相反，有些公司开始时虽然资源不多，但公司上下都有共同的愿景，大家对公司都有期望，并把自己的前程与公司的命运在一定的程度上结合起来，故做起事来积极主动，充满创意，活力十足。这样的公司，即使困难重重，一样能够逐渐克服，最后找到存活的模式。

67.譬如，每年春天冰雪都会融化，大地恢复生机，于是我们简单地把两者之间视作有必然联系，以为时间一到，同样的现象又会再出现。谁知出现了冰河时期，会有不一样的春天。

归纳法只能预期大体如是，不是必然如是，先后关系也不等于因果关系，它只能令我们活得心安理得，不足以令我们了解宇宙的真象

68.人类的主要学习模式，就是知道甚么是错的；不容许犯错的结果，就是没有进步，永远停留，学不到新的知识。

69.要生存，就要搵食，就要战胜竞争对手，一切皆为了这两项需要而去营运。

70.我选择做的事，大部分都是取其易，并非贪其难

71.我在遇到困难时的做法，是先分析自己的处境，看看是否真的已走投无路，若真的已别无他选，就只好豁出去。求生意志一定比求优意志强烈，这时，我的潜力一定如获神助，远超平时的水平。

72.由于我没有一套主观的拣马标准，所以我没有移情别恋的动机，不合我口味的下属我也照用，关键是这些人在组织内可否发挥功用，令组织可以适应当时的环境。

73.老细多安插亲信的一个重要原因，是对旧马已「移情别恋」，这是老细的惯常行为。

74.其实我一向视员工为公司的持份者，我认为中原有今天的发展，员工功不可没。一间公司最终会变成甚么模样，并非单靠股东投入一笔资金，就会自动演变出来的，还需要员工的投入与增值，因此，员工顺理成章亦是公司的持份者。

我起初不明白，为何这些他们自己拣的下属，会一个又一个的令他们不满，非去之而后快。后来才发觉，这类强的领导人，心目中早有一套完美的方案，强要下属扮演他们分配的角色。然而，强的下属不可能没有主见，每当工作遇到困难时，自然会对原先的方案作修正。可惜，这类行为常招来领导人的不悦，认为下属在挑战自己的权威，非去之而后快。这样的领导人，无论自己的能力多大，但由于经常换班，业务发展至某一水平就停滞不前。因为，一间公司的客户与经验知识，无不依附于公司的工作人员身上，如果人员流动太大，公司的力量也就无法积累。

75.我最大的优点，是不容易察觉下属的缺点，总觉得他们有可用的地方。这样，原先不特别强的下属，才有机会慢慢成长起来，变成行内独当一面的好帮手。

76.制定制度和标准，指引方向。

其实我一向视员工为公司的持份者，我认为中原有今天的发展，员工功不可没。一间公司最终会变成甚么模样，并非单靠股东投入一笔资金，就会自动演变出来的，还需要员工的投入与增值，因此，员工顺理成章亦是公司的持份者。

现时，大部分机构的董事会，多由高层的管理人员把持，若果缺乏基层的声音，他们会不自觉地肥上瘦下，逐渐酿成基层员工对公司的不满，令公司的政策难以彻底落实，最终会影响公司的营运效益。

79.领袖的重要的功能，就是要为组织缔造共识，让成员看到他们原来有共同利益，聚在一起，比出去单打独斗更容易生存下去。

80.无论如何强调执行力，指令在贯彻的过程中都会被打折扣

我绝对同意，管教孩子是父母的责任，完全不管，多数都没有好结果；尤其是在孩子年幼时，尚未完全懂事，不用强制的方法不行；所以，父母应该自小就做规矩，并建立自己的权威，要做到一叫即停，绝对不敢犯上。

对于普通人来说，没有他者的需要作为反照，是不容易感受到自己存在的价值的。

做生意的成功感来自「无中生有」，由小到大。如果一开始就承继一个大企业，即使做出成绩，别人也会认为是靠父荫，日后反而成了思想包袱。

。人生本身是一场挣扎，要不断克服困难，改善自己的处境，才有成功感。

如果父母甚么都为子女准备妥当，子女就不容易找到奋斗目标。因此，含着银匙出世，不一定是一种值得羡慕的处境。我现在所做的，就是为了避免子女陷入这种处境。

平時一直都存在著很多做得不夠好的地方，我雖然看到，但沒有出手，看看其他同事會不會去補位，只要公司仍能保持Market　Leader的位置，得過且過就算了。現在，公司雖然遇到特大的困難環境，但我們還有很多可以改善的地方，我們不會束手無策。

87.「圖難於其易，圖大於其細。」意思是說，要解決困難可以先從易的地方入手，要成就大事，亦可先從細微的工作作起步點。

88.我寧願把問題預計得嚴重一些，事先作好最壞打算，在準備充足的情況下去迎戰困難，這樣，勝算一定會多過事前想像得太樂觀，在思想鬆懈的情況下，遇到意想不到的困難。

89.但只要願意比之前跑多幾步，部署得比競爭對手更周密一些，就可以使自己的公司不至於在金融海嘯中被淘汰

90.要「證偽」就得有批判精神，敢於挑戰權威.

91.我個人認為分花紅只需考慮一個最基本的因素，就是有關員工在該段時期內合共收到了多少工資。這樣，我們就可以用這個數字作分子，公司在該段時期裡有份分花紅的員工的總工資作分母，便可算出有關員工可佔花紅的比例。

92.我自己做人，會先為自己可以有情有義打好基礎，盡量不讓自己落入要靠別人有情有義的境地。我早有心理準備，身邊的人在大難臨頭時，可能會各自飛。我有能力為他們消災擋難的話，他們才會留在我身邊。

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1.所謂「本錢」，就是看他已為自己的將來作了多少準備，看他對自己的前途已有多大把握；如果他在人生的道路上已經得起風吹浪打，而無損他向自己目標邁進，他做起事來自然有情有義。我自己做人，會先為自己可以有情有義打好基礎，盡量不讓自己落入要靠別人有情有義的境地。我早有心理準備，身邊的人在大難臨頭時，可能會各自飛。我有能力為他們消災擋難的話，他們才會留在我身邊。一個機構能成就多大的事業，取決於他能匯聚多少人才一起工作。機構在成長的過程中，不愁沒有緣份會遇到各式各樣的，可以為機構所用的人，關鍵是這個機構有沒有搭造出一個可以留下他們一展所長的平台。

2.我對待員工的心態，是盡量造就他們，讓他們有多點機會可以去完成自己的心願。員工有甚麼才能，他們自己最是清楚，靠我去發掘一定事倍功半，最簡單的做法是給他們在工作上有較多的自主空間，以及在公司有餘力時，隻眼開隻眼閉地花錢讓員工「務虛」

3.相反，如果我們用講故事的方式，以具體的事例作比喻，我們就可以透過對場景與情節的描述，去解釋事物的內外聯繫。這種表達方式往往可以令人們對事物的整體性有真確的了解。此之所以，無論是政治領袖還是企業領袖，皆喜歡以講故事的方式去說明自己的信念與路向，以便更好地帶領群眾去完成自己的目標。講故事要動聽，就不能單靠邏輯推理，還得多點發揮右腦的功能，故事才會浪漫起來，或許平時誦讀一下歌德的詩劇會有幫助。可惜現時香港的教育機構都不重視培養學生的講故事能力，以至他們實際出來社會工作的時候，缺乏了這種較具競爭力的技能。

4.我告訴這位客人，道歉要發自內心才有意思，要公司施壓才迫出來的道歉，即使是親口道出，其實也是假的。看來我的同事並未心悅誠服，他何必要去拿這個采，誰知道這樣道歉的人心裡實際上在說甚麼？我會教這個同事以後處事圓滑一些，但不會迫他道歉。

5.我不是說人不應有大志，但要分清楚，甚麼事值得眼前做，甚麼事應留待將來去做。當中原還是一間三數人的小公司的時候，我只會集中力量去賺夠下一個月的皮費。我不會花心思去研究中原的全球策略。要訂全球策略有甚麼難？茶樓裏的茶客每天都在為此擺龍門陣，但不見得他們中真的會有人成為國際領袖。我勸這位分行經理先腳踏實地，做好本職工作，到條件成熟時，才爭取升為分區經理；到升至營業董事時，才為公司作戰略部署也未遲。幻想一步登天，成為我的得力助手，等同舍近圖遠，不容易獲得成果。

6.我寫上一篇文章，目的不在於打擊員工向我提意見的積極性，而是在於提醒他們，他們應就自己日常接觸的範圍向公司提意見，而不是好高騖遠，就一些自己也不熟悉範圍去提一些胡亂構思的建議。這類天馬行空的建議，雖然創意有餘，但往往可行性不足，叫公司無法付諸行動。

7.乔布斯有句名言：＂Stay hungry,stay foolish.”

8.“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。

9.而做家长的则必须自小就对子女做规矩，以养成他们必须听从父母指引的习惯。这种遵从必须具有一定的权威性，子女不管是否认同，也得执行。

10.现在弄到am730广告部的同事，到口的佣金也要回吐，还要设法安抚那些落了定单而没法兑现的客户。他们心中会怎样诅咒，我也控制不了。我惟有每天向上天祷告：黎智英先生是没有预谋的，他只是顺水推舟吧了，希望上天会原谅他。

11.我们现在发挥的功能是社会需要的，我们一定会得道多助！

12.在面对逆境的时候，最有效的方法莫如「多做功夫、少叹世界」。幸好香港还有工做，我们应趁有得做的时候多做一些，藉此增加收入。与此同时，只要我们愿意少叹世界，我们就能减少花费，令自己有所积累，可以应付不时之需。读者可能觉得，这还用你来教。但有时，即使很显浅的道理，人也不肯去实践。

13.由于资本主义社会的新生需求不足，资本家很快发现，掌握下游的销售远比上游的生产重要。

14.但这还不算最高明的资本家，最高明的剥削方式，根本不用停留在实体经济的活动中进行剥削，而是等实体经济里的经营者创造出财富之后，才直接对他们积累起来的财富进行掠夺，方法就是掌控金融市场。

15.我把木桶理论修改成漏洞理论，好让同事更容易明白。

16.管理人员日常的工作，大部分都是修修补补。我打工的时候就最怕遇到理想主义的上司，企图全面打造一套新的运作系统。这样做很辛苦，而且风险很大，不如指出系统有何错漏，可以怎样修补。这样一定更容易有内部共识，令企业更加受用。

17.。顺风顺水虽有助公司早日成长起来，但公司受到的锻炼也会比较少，未必等同真的站稳了阵脚，当遇到真正考验的时候，弱点就暴露出来。做人是「难得少年穷」，做生意也是在始创期多遇点困阻好。

18.现时，我们有些同事，光会埋怨环境怎样对我们不利。这是没有用的。环境不会因为我们的埋怨而改变。与其要改变环境去配合自己，不如改变自己去适应环境。有同事可能会问，那我们应怎样去改变自己才能适应环境？我已不在其位，当然不宜由我来作判断。这种突破只能由处身于这种环境中工作的人，以不断试错的方式去达至。没有一条必然的方程式可作事前推算。我们要放弃过去的成功模式，才有机会真正改变自己，才能在困阻中取得进步。

19.人生何尝不是只能看过程，不宜看结果？大家的结果都是一死了之。人生过得好不好，只能在过程中反映出来

20.创业无可避免会比打工辛苦；精神上要受压力，经济上要冒风险，因此有其他选择时，不一定有太多的人会选择自行创业。

21.他们明白，世上不可能存在着一种完全符合自己理想的客观环境；与其等好环境出现，不如改变自己去适应现有的环境。改变自己应该比改变世界容易，如果连自己也改变不了，怎去改变由这么多人组成的世界？

22.自我意识强烈 才会冒险创业

 

大部分人都选择打工，却羡慕别人可以做老板，那为甚么自己不出来创业呢？说穿了，不外是怕辛苦及不想冒风险罢了。做小老板一定比打工辛苦。打工总有放工时间，但做老板一定24小时当值。真的遇到麻烦的时候，想暂时放下不理也不容易。在创业初期，公司未上正轨，麻烦真是接踵而来，做老板的一定忙个不亦乐乎，精神压力很大。此外，创业者需承担经济上的风险，不似打工，月尾就有粮出，生意不好的话，可能个个月都要贴钱。很多人之所以会欠下周身债，皆因创业不成功罢了。

 

以前中国的大户人家，会鼓励自己的下一代吃鸦片，原因是吃鸦片吃足24小时也有数得计，败家最快的是创业搞生意。吃了鸦片，自我意识就会被麻醉，以后就不会想做生意了。事实上，只有自我意识强烈的人，才会不惜代价，也要出来闯一番事业。自我意识强烈的人，不会满足于上司与长辈的赞赏，他们会为自己打分。人一懂得反思，为自己作评估的时候，就会对自己打工的待遇感到不值，觉得报酬与贡献不相称。

 

打工仔都有这类经验。第一年打工，会全力以赴，以为博得老板赏识，就有得加人工。谁知老板只按劳力市场的供求情况去调整工资，个人表现所造成的差异不多。于是，第二年就不肯那么落力了。但自我意识强的人，不肯因老板付一般的报酬，自己就作一般的表现算了。他们会觉得天生我才必有用，不甘心因老板付的工资低，就把自己的才能也埋没了。那他只有一个选择，就是自行创业。这样，他就可以取回所有他应该得到的，包括亏损。这当然有风险，但一个自我意识强的人别无选择，为了使自己存在的价值最大化，他只好创业。

 

这不是完全因为钱的问题。有些人老板对他不薄，薪金高，花红多，但一样放弃高薪厚职，选择出来创业。原因是打工始终是为他人创业，成就主要是属于他人的，挂在自己帐号上的不会多。自我意识强的人，不甘心按他人的想法去办事。他们对世事自有一番观察，他们喜欢订自己的目标，行自己想行的路。但打工就只能去完成别人的目标，行别人想行的路，最多只能在一些枝节的问题上作些小调整。一个自我意识强的人是不甘心让自己的人生就这样度过的。

 

人皆有自由意志，人喜欢做自己认为有价值的事，用自己认为最有效的方法去做。只要这样，人才会做得开心，觉得自己的人生活得有意义。对普通人来说，创业是自我实现的最佳途径。

23.常听人说，创业者都是一些喜欢冒风险的人。这话表面上好像有点道理，但亦很容易令人误会：只要敢于去冒风险，就有机会创业成功。

 

无疑，完全不肯冒风险的人，一定不会创业。因为，事情在发生的过程中，总存在着一些事前估计不到的变数，而成功亦多少需要幸运之神的眷顾。即使是自信心十足的人，如果他尚有一点观察客观世界能力的话，他亦会明白，创业后的变化—包括政经形势、市场供求、对手出招、消费者的偏好等，都不是他可以完全操控的。因此，在任何时候，创业者都得冒一定的风险。

 

然而，勇于冒风险并不等于创业就会成功。我就见过一些勇于冒风险的创业者，虽然屡败屡战，但换来的只是屡战屡败，结果欠下一身债，连朋友也被他害苦。

 

出现这种情况的原因，是他只是勇于冒风险，却不懂得评估风险，并一早为可能出现的风险作好准备。

 

其实，很多创业成功的人，在创业之前，心中已看到一条可行的路，他们是对这条路的可行性建立起足够的信心时才去创业的，绝对不会为了去冒风险而去创业的。

24.蔡美儿的教女手法与一般美国家庭不同。绝对不是放任自流的方式。而是一切都得听从家长的安排，不准外宿，不可打机，练不好琴不许吃饭，考试拿不到A，休想可以过母亲一关，一切从严，连子女的自尊心也可不顾。在美国家长的心目中，这简直是虐儿。然而，美国人却看到自己的下一代愈来愈不济。大量青年在中学已中途辍学，大学的研究院里很多是亚裔学生，连自己的国防科技，也得依赖外来科学家的贡献。长此下去，美国的下一代凭甚么去保住自己国家的一哥地位？为此，美国的有识之士亦觉得需要对美国的教育方式作全面的检讨。譬如：家长在教育子女方面的角色是否要加强？把子女的教育完全推给学校与政府是否恰当？此外，子女的意愿应获得尊重至甚么程度？应否趁他们未定性就做规矩，好让他们自幼养成良好习惯？另一方面，人们又怀疑多赞少骂的教育方法是否真的更为有效，是否应改为严格要求，赏罚分明，才对子女的成长更有好处？

25.拥有权易传 管理权难交

华人企业常在第一代领导人退下火线的时候出问题，主要是因为没有把拥有权及管理权分开来传承，而是妄图把两者混在一起，都由家族成员一并承继，徒然增加了承继的难度。香港有法律保障遗产承继权，所以要把公司的拥有权传给家族成员并不困难，只要生前立好清楚的遗嘱，死后交遗嘱的承办人去执行就可以了。如果怕将来遗嘱有争拗，大可以在生前就把公司的股权分配好，一早过户给子女，米已成炊一段时间之后，要推翻就不容易。

如果担心子孙太多，企业经不断分割之后，愈分愈细，实力无法凝聚，可以成立控股公司，把企业内的所有机构的股权都交由控股公司持有，而家族成员只持有控股公司的股份，而不直接持有营运公司的股份，那家族成员就没有机会各占山头，互不合作。这样，家族的生意就可以透过控股公司把利益一体化——要整个集团做得好，家族的成员才可以齐齐按照在控股公司拥有的股份而获派息，大家就更加会有全局观念。

我见过有些大企业，业务十分多元化，有地产、有酒店、有物流、有旅游；本来不同的生意之间可相互配合，互相支持，产生正面的协同效应；但创办人过身之后，把不同的生意留给不同家族成员去打理，结果他们再不肯一起合作，还相互斗争，成绩一落千丈。究其原因，就是没有限制子女去拥有子公司的股权。以近期何家争产案为例，其股权分配就十分凌乱，有些成员在控股公司有股份，有些成员却直接在营运公司有股份。譬如，声称三太陈婉珍有的50.55% Lanceford是控股性的公司，但Lanceford又不是何家所有的生意的控股公司；而四太拥有的7.63%澳博股权，与何猷龙拥有的33.4%新濠股权，以及何超琼拥有的8.8%信德股权，却属于营运性的公司，他们在公司内并担任管理工作。在这样的分配下，即使眼前的争拗可以平息，将来也一定矛盾百出，集团内永无宁日。
如果何鸿燊能成立一间单一的控股公司，把自己所有的权益都放在这间公司里，然后把这公司的股份分配给家族成员，那他所说的每个家庭成员都锡，希望家产由四房均分，才有机会真正实现。现在他已开坏

26.

管理权接班人何处觅

 

前文已论及，企业的拥有权交由创办人的子女来承继应该困难不大，但若然想把管理权也交由子女去承继，则局限了挑选的范围，结果累到公司没法持续发展，子女空拥有股权，却收不到股息，甚至成了子女的包袱。此之所以，有企业的创办人，在年老的时候，把自己企业出让，套现后，才把钱留给子女，把营运的风险与权益，一并交给新买家去承担。现代社会竞争激烈，成功的企业可以在短时间内被对手迎头赶上，甚至变成亏损。IBM就被迫把自己的私人电脑部门出售，雅虎现在即使肯卖也不容易有买家。由此可见，非要在子女中找管理权的接班人是风险极大的。那么，企业的管理权该找甚么人来接班呢？

在西方，管理权与拥有权分开处理的概念已有一段历史，很多家族都把拥有权交信托基金处理，让自己的后代成为受益人算了。至于企业的管理权，他们在寻找接班人的时候，搜寻的范围非常广泛；他们会交给猎头公司作全球性物色，对象不局限在公司之内，可以是行外人士，甚至可以是外国人。他们认为：一个人如果具备足够的领导才能的话，即使是空降一个陌生的企业的话，他一样可以很快便驾驭这个企业，不但可以清除企业原有的陋习，还可以为企业带来新思维，创造新动力。

这样做，虽然可以有较多的选择，但风险极大。书本上举的可能只是一些成功的案例，如果作统计的话，失败的案例可能比成功的更多。因为，一个企业并非一个机械化的组织，而是一个复杂的生命体；而所有生命体都是排外的，从外边找个人来当公司的主脑人，一定会受到原有的成员排斥。一个人要换血，还比较容易，血型相同已可以；但要换器官，难度就大了，身体若是不肯接受，医生也束手无策。换心虽难，但仍有成功机会，但要换脑，医学界连实验都未做过。可见企业要换主脑人，一样风险极大。

一个企业，除了按明文的规章制度去运作之外，其实内部还存在着很多潜规则与默契，只有在企业工作了一段时间之后，才能掌握一个企业的文化，了解这个企业的真正运作模式。空降下来的CEO，若果心态不够强的话，很容易受排斥而离去，但若果心态太强的话，又容易刚愎自用，令企业的原组织受到过大的创伤；能修成正果的只是少数。

因此，比较可行的方法，是在企业内部找接班人，起码没有文化上的不适应问题。此外，企业的创办人还可以对自己的接班人作长期的培养，作不断的观察，选错的机会应该少过单凭猎头公司的推荐，再经过三数次的面谈与测试。如果被挑选的接班人，能在自己的岗位上有突出的表现，早已众望所归，那将来接班，自然水到渠成。

27.

有人觉得，所谓内地人买楼，其实占成交的比例不高。只是新盘与豪宅占的比例多一些，也不过是两成左右；如果以整体成交而言，所占的比例应该连5%也不够，不可能对楼价有这么大的影响。但现实是供求一旦失衡，就是把价格推到购买力的极限。情况一如在天秤的一方加多一小块法码，天秤决不会按新加法码所占的比例，去决定倾斜的角度改变，而是跌到「人仰马翻」，跌到极限。

中东战争时期，阿拉伯国家一度发起石油减产禁运，实质的供应虽然只减少了一成左右，但油价却升了两倍，反映供求失衡可以很快从量变发展成质变。因此，我们亦不应低估少数大陆客入市足以对楼价所造成的影响。

28.

改革开放后，中国经济发展神速，但发展的模式却不健康，应努力转型，摆脱现时这种过度依赖生产出口商品，无头缺尾式的发展模式。所谓无头缺尾，是指中国的经济，只集中做中游的生产制造，没做上游的科技研发与产品设计，亦没做下游的市场推广与顾客服务。按西方发达国家定下的游戏规则，增值最多的是上游与下游，中游最不值钱

29.以目前的情况而言，中国去力争上游应该比向下游渗透容易。科研是硬技术的，优势容易量化，高下立见。中国若果能在科技上有突破的话，是不愁外国不来采用的。譬如中国的高速铁路运输，造价便宜，速度快，效率高，连美国也想引进。
但中国公司想进驻下游就绝不容易，市场的所在地是外国，不同的国家有不同的文化与法律，主导权不在中国手里。推广市场所需的软技术，往往比科技更难掌握。此外，市场所在的国家，还可以横蛮地指控中国倾销！抽重税、设配额，无所不用其极。光是向世贸投诉，往往亦无补于事。始终市场在外国，外国有管理本国市场的主权，中国无法左右别国的选择.

30.以我过往的经验，鱼要过塘才肥，花要换盆才壮，打工仔与其等年底随大队加薪，不如在年中就找机会跳槽。情况就如楼市一样，若果没有转让，最好的估价师也不知道如何估价，打工仔的身价，也只能在转工之中得到充分的体现。不去一试，拿个offer在手，旧老板是不知你身价的。

31.如果不是从事体力劳动的话，一个人做到七十岁应不是问题。太早退休，无所事事，日子可能更难过。有工作做的人，往往更能感受到自己存在的价值。我发觉与我同辈的朋友中，未退休的朋友，往往比全退休的，更为容光焕发。因此，我虽然早已储够退休所需的资金，但仍然工作到六十岁，才开始筹备从原有的工作岗位上退下来。我不是选择不再工作，而是想换一换工作的性质。

32.

对大多数人来说，在刚开始时，工作往往是为了生活所逼，俗语说是为了「搵食」。但人若是过了六十岁仍得为口奔驰，那人生就太过被动。人应该争取在六十岁之前，安排好余生的经济问题，起码要争取让自己有条件选择做一份收入少一点的工作。这样，人就可以不再以「搵食」作为工作的唯一考虑，而可以选择一些自己感兴趣及觉得有意义的工作。

人在六十岁之后，身体多少会出现一点老化，适宜把工作调校一下，不是停下来，而是需要减速。踏入这个阶段，人应该总结自己的经验以协助其他人工作，而不是甚么都自己落手落脚去做。在香港，一个人若要争取在四十五岁前退休，并不实际，但若是肯早作筹备，想安排在六十岁后，过另类的退休工作生活，还是有可能的

33.由于大部分企业寿命都不长，能超过三十年的不足百分之十。所以，对很多公司来说，可能其成员未到退休年龄，公司自己已没法继续生存下去。通常，只有当企业已经成长到一定的程度，当其营运模式已证实有持续的生命力的时候，退休问题才会摆到议事日程上。

当公司尚在发展初期，人才难得，员工肯做，又对公司有正面贡献的，管他甚么年纪，都可以让他继续做。何必拘泥于甚么退休制度，非要他退休不可？即使到公司发展到已不难招聘年轻力壮的新人去替代年长者的时候，我也不倾向为年龄问题，要求基层员工离职，中高层管理人员则另有考虑，因为他们的下属，可能期望他们早点退休，我得考虑众人的意愿。
于基层员工而言，只要他们能符合工作岗位的要求，其工作的产出多过公司的投入，又不至危害他们自己的身体，或对其他同事带来太多的不便，如果他们自己不选择退休，我都倾向让他们继续工作下去，公司有需要的话，可以加聘新人，不一定要替代老人。老员工对公司的文化会有较深入的认识，有利公司文化的传承。公司的知识与经验，大部分储存在老员工的脑海里，而不是在电脑里。电脑里储存的是数据，而不是智慧。

我不担心，不设退休制度会令公司变成一间老人院，因为一间未发展至市场饱和的公司，一定会不断膨胀，新的部分一定大过旧的部分。公司的平均年龄不会太高。一间公司出问题，是因为它的营运系统老化，而不是员工的年龄老化。

至于，中高层的管理人员，我却倾向有退休年龄限制。除了因为我想让他们的下属有机会升职外，我还想公司的营运系统不时会有一些新的刺激。中高层的管理人员，他们在自己的岗位上都有一定的取舍权，有新人上场，就会打破原有默契，造成一场小骚乱。公司的营运系统，需要在骚乱中重新进行自组织，让成员自己走位，互相再适应。这骚乱经常搞当然有破坏性，但久不久出现一次，对企业营运系统的更新是有好处的。

一个愈是有能耐的高层主管，愈会不自觉地把自己的影响力渗透入公司的营运系统之内，妨碍其他人按自己的理解去各自走位。这类人最初出现的时候，会对企业的系统起优化作用；日子长了，反会阻碍系统的演进。我不会像某些西方企业那样，每隔五至十年，就要高层管理人员来一个大换位，但他们必须有退休年龄，60岁可自选退休，65岁公司会要求退休，最特殊的情况也不能超过70岁。

公司可组织退休的员工，成立一个顾问委员会，平时听取一下意见，必要时还可召他们回巢救急，作为公司的后备力量

33.

我希望在公司内部建立起一个内部的人力市场，并借助市场机制去监察各部门主管。好的主管，下属一定愿意跟随他，在互相配合下，一定更容易产生工作成效。不好的主管，下属就会不断流失，在不稳定的情况下，工作也就难见成效。他的管理不善问题就会更快地暴露出来，必要时，公司也可以及时处理。

 

我的下属这么多，由我去监管，每人可分配到的时间也有限。因此，与其自己出马去「照肺」，不如缔造一个环境，让他们的下属可以在公司内自由跳槽，那就可以全方位向他们施压，逼他们做一个下属认为跟得过的上司。我能够放心地无为，就是因为我们的管理人员，不但受上司监管，还要面对员工的选择。在市场的压力下，他们都得交足功课

34.我一向鼓励下属要敢于提出不同意见，所以我在公司内倡议的一些理念，经常会受到质疑与抗拒。我觉得这是一间健康的公司应有的现象，我不会因为我的威信受到挑战而感到不快。我相信所有的新生事物都会遇到因循的阻力，非经过较量，并证明自己更有适应环境的能力，不足以建立自己的位置，并逐步成为主导力量。所以，我乐得看到我的倡议受到下属挑战，这些挑战为我提供机会，方便我进一步演绎我的理念，让大家可以明白得更为深入。

35.

如果把这个问题去请教律师或管理顾问，他们大都会教你成立一个家族信托基金，再由基金的章程去规范子女的行为。公司的股份由基金持有，不许买卖，不容抵押。而家族的成员只能成为基金的受益人，而不能直接承继公司的股份。

 

这样，后人即使出现意见分歧，甚至内斗，亦会被局限在信托基金内进行，不至影响公司的运作。因为对公司来说，信托基金是公司的大股东，公司只会看基金的最终决议，而不用管基金在取得决议前的争斗。

 

有传媒说，新鸿基的信托基金，规定成员必须有一致的意见。我相信这可能是误会。意见是否一致，怎可以规定？基金只能够规定会议程序与取得决议的方法。最多规定成员不可把分歧外泄，这样在外间看来，基金永远只有一种意见。

 

然而，基金始终由人所组成，人不只会有不同意见，而且还会改变意见，人性不会因基金的章程而改变。当基金的成员增加，内部一样会出现权力斗争。如果这类斗争进行得太频繁、太激烈，最终难免会影响公司的运作。这个问题可如何解决，以后有机会再谈。

36.

现时的环境是不炒财富就不断蒸发，输硬；参与炒卖却不是一定赚硬，弄得不好，可能输凸。那只能怪自己平时不关心国际形势，不学点经济理论，现在面对杀戮战场，连逃也不知道往哪里逃了。

 

劝人不要炒卖，这当然是最安全的说法，但分明与现时的形势不符合。各国都狂印钞票，钞票势必贬值，那我们还要现金干甚么？我认为，有现金的人迟早会忍不住出来投资，令资产价格不断被抢高，逼使余下来的，尚未投资的人也得早作决定。这种趋势一旦形成，就谁也改变不了，非如钟摆一样，不摆到极端，不会回头。

 

因此，我不会提议别人在现时这样环境下仍继续持有现金，这样只会延迟他们入市的时间，对他们更为不利。我只会提议他们不要借钱去投资，投资的时候，最好买一些自己有用，而且容易套现的东西。我担心，美金迟早会变《金圆券》。

37.作为父母的，亦不宜过早地为子女作好各种生活上的保障，否则只会令子女失去工作的动力。我见有些富裕家庭，一早为子女提供信用卡，买定楼等子女结婚，安排好工作等子女上位，那他们的子女又怎可能有好的工作态度？

38.最关键是「主孰有道」他说：「道者，令民与上同意也，故可以与之死，与之生，而不畏危。」即领导人对形势的评估，能赢得大家的认同；领导人选择的方向，大家都愿意跟随；领导人采取的方法，大家都认为合理、合适。孙子称此为「上下同欲」。

39.本来只要肯付出合理工资，不难招聘到合适的人手。但am730要突围而出，就要所有的员工齐心合力，人人都为公司着想，人人都愿意多走一步。只有透过这种与别不同的分纯利制度，员工才会视自己为公司的持份者，am730才能在与行家竞争时展现出优势。

40.我提倡的这种让员工也可以分享纯利的分配方式，不但可以增加员工的工作积极性，还可以增加社会基层的消费能力，令生能不容易饱和，投资者的资金不愁没有出路。当实体经济可以让投资者有合理回报时，投资者就不用在金融市场玩对赌游戏，不会轻易在金融风暴中没顶。

41.其实，愿意与员工分享成果，只是成功的其中一项重要因素，不是唯一的因素；不是老板一愿意分，业绩就立即会冲上去。它只是生意成功的普遍因素，而每个行业，每个时空还有自己的特殊因素。没法针对特殊因素，单懂普遍因素，也是很难成功的。

42.我明白，员工有不信任公司的心态是很正常的。中原在推行分纯利的初期，员工的疑心亦是很大；有些人每月都有查账，我一方面叫会计部尽量配合，把最原始的文件也给他们看；另一方面，叫高层与自己一起克己复礼，不乱花公司的钱。我出外公干，乘飞机一般只坐经济舱，我自己连公司车也不用，更不会叫公司买游艇，只供少数高层享用。经过一段时间，员工才相信，公司是真诚的。

43.在我这套制度下，生意好的时候，个别成绩好的主管，分得的纯利可以十分惊人。比如，去年集团内就有超过二十名超过千万元收入的员工，其中有人独得五千多万元。很多做老细的都会眼红，觉得分多了，第二年就调整分的比例。但我则视此为立信的一个好机会。在资本主义社会里，要员工相信老细会愿意与他们一起分纯利是极之困难的，即使真金白银放入了他们的口袋，他们也不一定相信下次还会有。然而，只要有一点不信，我这套机制就无法运作。为了立信，我就得学商鞅那样，以高得不合理的赏金去立信。其他员工见做得好，原来五千多万元也可以分得到，怎会不全力以赴？由此可见，能成功立信，是系统有效运作的关键，可惜很多人都不了解它的威力。

44.届时，大部分am730的员工的收入都可以比行内的平均收入为高。能够高多少，则视乎am730是否能比行家有更大的盈利能力，视乎员工能否比行家多跑一步，多花一分心思。当员工感受到，原来自己的收入是与自己的努力息息相关时，我这套机制的威力，就会进一步发挥出来。

45.对那些资本密集，投资期较长的公司而言，老板在这段时间可能是光有付出，完全没有收入的。一旦事业不成功，之前的投入就无法收回，所以要做老板要是冒风险的。不过，愈是投资大的公司，一旦成功，以后就愈不容易受到行家威胁，因为竞争对手要参战的门槛也一样很高，成功了的公司可以有一个较长的收成期。

46.经过一番盘算，我亦觉得五千万可能只是仅仅够，要出现事事顺利的最佳景况，才有机会成功。但我知道，一份报纸由创办到收支平衡，绝非一年半载可以做到的事。始创期愈长，中途出现波折的机会就愈多；我们做预算，就不能单以最佳的景况去推算；必须为突如其来的意外，额外预一笔应变基金。

47.

我以前虽常在传媒上业余玩票，对传媒如何运作亦有一定的了解，但这始终不是一门我认识的生意，我宁愿预得松一些，好过中途出现资金短绌，以至打乱阵脚，功亏一篑，白白把之前打好的基础也浪费掉。

 

我见过不少朋友，就是因为对困难预算不足，以至本来有机会成功的生意，亦不得不中途放弃。因此，我决定把原先建议的五千万股本翻一番，变成一亿，作为我这次新尝试的上限。

 

我明白，做生意最好破釜沉舟，全力以赴。我创办中原时，就是持这种心态的。然而，中原是我当时唯一的事业，是我人生的希望所在，我不得不这样做。但am730只是我本业之外的另类尝试，不应该让这类尝试去拖累我的本业与我的家庭。因此，我必须为我的投资作上限，一亿就是一亿，若果不成功，就不再加码，以免拖得愈久，就愈舍不得抽身。

 

我的打算是先用五千万作首阶段尝试，测验一下原先的预期是否不切实际。我知道五千万是不够的，但起码可以看到是否值得再博第二注资金。如果全无起色，那加码也没有意思，不如早日自我了断，起码不会弄到破产时，连欠下员工的薪金也付不出。

 

我告诉员工，必须在头五千万用尽之前，让我看到，公司的业务是在不断进展的，而且在用完第二个五千万之前，公司就可以进入持续盈利的状态。不然的话，我不保证我会投入第二个五千万。

 

有公司的管理人员劝我，不宜把这种取态告诉员工，怕会影响士气。事实上，当时的确有行家藉此来中伤我们，说我们快弹尽粮绝，离关门不远矣。但我不想用谎言去欺骗员工，我宁用高透明度的方式，让员工知道公司的财政实况，以决定自己未来的取向。由于我们的员工对公司知道得多，谣言反而起不了作用。

 

相反，当员工知道公司在财政上的局限后，都主动为公司节省成本，善用资源，亦不会在不当时刻向公司提出不切实际的要求。正因为有员工的主动配合，am730才得以用低消耗的模式，短时间里到自己的存活之道。

48.am730在创办初期，已深知自己实力最差，排位只能在最后。有了这样的定位，我们才不会甚么都与他们斗。我们不会与他们斗发行量。都市日报每日发行三十万份，头条一开始就发行四十万份。如果我们要发行得比他们还要多，我们的财政资源很快就会「干塘」，没有能力捱到可以自负盈亏的阶段。

49.我劝我们的同事要低调，不要刺激我们的竞争对手，以免他们联手欺负我们这个弱者。幸好，他们两个都看不起我们，以为他们无需出手，市场也会把我们淘汰。在这一点上，我要多谢那些不断中伤我们快将关门的行家。若非他们不断散播谣言，我们可能一早被对手扼杀在摇篮之中

50.我告诉管理层的同事：不要与对手的高层比待遇，你们选择加入am730，就注定要艰苦奋斗，注定要付出额外的代价；不然，我们还可以凭甚么在夹缝中生存下来。你们可得到的，是与公司一起，从小到大，从弱到强的成功感。对人生来说，这远比高收入更为珍贵。

由于我们自行定位该排在榜尾，我们在广告收费上也不与行家争锋。我有时虽嫌广告部的同事过度保守，经常向客户妥协，予客户较大的折扣；但每当我想到我们的定位时，我知道不宜对我们的同事过度苛求。由此可见，我们的策略，皆取决于我们的定位；定位正确，才能制订正确的策略。无论做人、做事，皆应如是。经过五年的始创阶段，我们已找到生存的模式，亦积累了三年的利润，每日的发行量已比开办初期翻了一番。因此，在下阶段，am730可以重新定位，部署一套新的竞争策略。

51.我相信，生于忧患的人，才会对自己所处的环境特别关怀，他们知道危机四伏，必须打醒精神留意身边发生的事，不然就会反应迟钝，或者选择错误；这些都是可以致命的。可惜我们的子女都不会有这样的感受。他们的生活太安逸了，一点危机感也没有，所以他们可以对一切都漠不关心，连窗外的风景也懒得看。

52.我其实不赞成把生活的时间表填得太满，间中可以留空一些时间甚么都不做，亦不用刻意去想甚么，就让自己的精神处于一种无我的游离状态。人在这种状态下，由于没利益的引诱，亦不受理性思维的规范，反而有时会灵光一闪，忽然悟出一点道理来。这样hea吓，可能会有意想不到的收获。

53.人在十五岁之前，只知道个体的需要，但开始发育后，就会对异性产生兴趣，开始想物色伴侣，生儿育女，繁殖后代。这种需要令人意识到自己有超越个体生存责任。要养妻活儿，远比维持个体生命困难，非大幅度提升自己的能力不可，因此必须有志于学。

54.老实说，我不是一般的生意人，我年轻的时候曾长期投身社会运动，只是后来发觉战友所坚持的道路其实不可行，且对社会无益，于是我只好在商界暂栖身。然而，我没法放下对社会的终极关怀；我一直希望研究出一套有优胜竞争能力的生意营运模式，并藉此为社会带来一套新的分配制度与生产关系。我相信，只要这套模式够强，其他人也得跟着使用，否则就会被淘汰。这样，这套模式就会成为营商的主导模式。而我这些年来在生意上的努力，亦变成一项逐步产生成效的社会改革工程。

55.因此，我倾向让子女自小就面对「天道不仁」的现实，让他们自尝失误的后果。子女跌倒后，不要立即去抱起他们；只要没有跌伤，他们不难自己爬起来，自小就习惯受点挫折，就知道如何去疗伤，知道即使是精神上的创伤，也是会复原的。这样，他们将来就不会动不动便去找死。

56.

不少统计都显示：创业的人大部分都没有读过大学，因为创业要冒风险，承受比打工更大的压力，很多时，在其它的路都没法行的时间，人才会被迫去创业。读完大学的人，比没读过大学的人，较容易找到出路，不至于走投无路而非创业不可，所以都是打工的多，反是没读过大学的人，更有机会做老板。

 

社会上仍经常会听到，做厨师的自己出来开食肆，跳舞跳得好的开舞蹈学校，做技工的搞维修服务公司……。可见香港社会不是没有向上流动的通道，只不过要上进就得付出代价。创业不单辛苦，而且夭折率很高，并非人人愿意去冒这种风险。

 

即使不创业，没读过大学的人在职场也不至于没有机会。商业社会很实际，入职时会看学历，入职后一定看工作表现，没读过大学的人一样有升职的机会。反而我担心在有了最低工资之后，会有更多的人寄望政客去为他们争取提升最低工资，因而失去了个人奋斗的动力。然而，即使最低工资得以不断提升，拿最低工资的人仍没有在社会里向上流动过。

57.我从1976年开始，从事地产行业，前后已35年。在这段时期里，楼价升的日子远比跌的多。82至84年，因中英为香港前途的争拗而跌了3年；87年10月因全球股灾，跌了半年；89年因六四事件，又跌了半年；97至03年，因八万五建屋计划，跌的日子比较长，前后跌了6年。全部加起来，亦不过10年。35年里，跌市的日子只有10年，不足三分之一。可见卖楼时作错决定的机会远比买楼时多。因此，把自住的楼宇卖掉，租住一个时期，待楼价回落时再买回的如意算盘，大部分时候都打不响