命令与征服和放养椰子

Joel on Software

命令与征服和放养椰子

by Joel Spolsky

Thursday, March 23, 2000

原文链接 http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000072.html

最近我想了很多，是什么使得微软成为值得为它工作的伟大的公司，和为什么在Juno工作如此令人沮丧。一开始我认为这是因为东/西方的区别，但是我现在认为是由于其他一些更微妙的原因。

微软如此成功一个最重要的原因是Bill Gates致力于雇佣最好的人才。如果你全部雇佣A类人，他说，他们也会雇佣A类人。但是如果你雇佣B类人，他们会雇佣C类人，以此类推。在微软确实是这样。微软有大量的分支，每个分支都有优秀的人才；当然他们的业务会成功（Office,Windows,和他们的开发工具）。但是，也有也有没那么成功的分支：MSN一次又一次得失败；微软一直为它投入大量的资金，还有微软顾问服务部门充满了思想简单的人。由这么多的例子清晰的表明，B类领导创立了满是C类人的业务部门就是运作不怎么成功。

当我第一次去Juno面试的时候，我还不怎么确定这家公司适合我。他们的软件看上去傻傻的。整个公司看上去像是一群华尔街骑手听说互联网是新东西然后想要插一脚而成立。因此我打电话说，"我不确定我是不是想要在这里工作，但是我想要多了解一下你们公司。"

以一种傲慢的方式，他们给我安排了一整套面试以让我证明我有资格在这里工作。一开始我有一点恼火，因为一开始我并没有决定接受这工作。但是之后我意识到所有的公司都会有傲慢的雇佣流程，而且Juno确实有一群充满智慧的人。只因为这一点我接受了这份工作。可以非常肯定，Juno（和D.E Shaw，他的母公司）到处都是天才。前台接待员有博士学位。Eric Caplan博士以前是一位芝加哥大学的副教授，他是一个给intranet写技术文章的人，但是这里到处都是这样的人。说这里的人过度优秀还差不多。

有好几年，我都非常高兴我在Juno工作。这看上去像是一个理想的工作。（我甚至在与一个叫dremjobs.com的公司面试时候说在Juno的工作是多么理想。）有一件事非常奇怪-一年以后，我在一个6个人的小组里被提拔去管理2个人。实际上，在Juno平均没有经理都有两个向他负责的人，对任何一个标准说都是很好的纵向组织。

另外一个我开始注意到奇怪的事情是，很多人离开了。在硅谷的互联网世界里这个并没有不正常。真正奇怪的是离开一贯的理由是：他们都觉得自己没有升职的可能。

那么现在是什么情况，这个公司已经有一个很不错的已经有50个经理管理着150个雇员的纵向结构，人们在为自己没有希望升迁也抱怨。

这里发什么了什么事情？

在微软，有一些原因，很多在层次结构最底层的人对自己的工作很满意还很愿意永远这样。然而在Juno，在同样位置的人频繁的感觉到挫败而且会应为不能升迁而离职。

我想这主要的区别是公司文化，特别是，管理者工作的方式。

在微软，管理者完全放手不管。通常情况，每个人都有自己需要工作的领域，而且只属于自己的。经理们不会去告诉人们去做什么，实际上他们把自己当作一个四处游走的角色，把家具从路上移开，以使他们的手下能安心做自己的事情。

关于这个有很多很好的例子。经理们经常拒绝去解决争端。一般情况下会发生这样的事，一个设计师会和一个开发者会对一个东西的外观产生争论。他们会来回的争论，一个小时一直讨论这个东西，最后，双方都不能达成一致，他们会冲进一个经理的办公室以希望经理能给出一个解决方案。现在这个房间里有三个人：设计师，开发者，经理。谁对争论的东西知道的最少？显然是经理-他是最后才被拉进来解决冲突的。在微软，经理经常会拒绝做这个决定。因为他对相关信息了解得最少。经理一般会吩咐设计师和开发者自己去解决这个问题，最后，他们解决了。

在Juno，是一个相反的情况。没有人在Juno拥有任何东西，他们只是做这方面的工作，不同等级的经理都会非常高兴的把手指伸进任何人的馅饼，命令他们向左或者向右，我称之为抽风式的管理方式，因为经理通常会突然弹出来，给了一些他们想怎么样的愚蠢的命令，而不做任何考虑，然后又跑去其他人那里。最臭名昭著的例子是，CEO和总裁会定期的打印每个页面带回家，用自己的笔修改。他的修改有时候很有用（拼写错误和语法错误），但是多数时候，他们都是完全不明白这个页面干什么用和这个页面在说些什么。几个月后，我们会碰到一些说"Charles(总裁)不喜欢下拉框"的人，就因为他曾经不经意的修改过这个东西。你不能和这个虚幻的Charles讨论因为他不在这里；他只是进行抽风式管理，而不是这个页面设计小组的一员。

抽风式管理是命令和控制管理方式的一个症状。命令和控制管理方式可以明确的在Motors 1953年的操作手册上看到。在一些争权夺利的公司就变得更糟糕了-变得像命令和征服的管理方式。这是完全不对的因为会使得人不开心，会使得让最不了解情况的人做决策，而不让雇佣的有天赋的人合作。如果像Juno那样，公司只注意到雇佣最有天赋的人，然后挥霍这巨大的资源使得那些有天赋的人才像在地狱那样痛苦不堪。

什么时候命令和征服的管理方式可以让人接受？ 也许合适与放养椰子的公司，那是一群需要放养的低能儿。也许合适在中心公园做打扫工作的福利公司。但是软件公司不是放养椰子的公司，命令和征服的管理方式与这里格格不入。

PaxDigita 文化

因此我在PaxDigita致力于创造一种放手不管的管理文化。大体上：

• 每个人都有自己的领域。当他们做这方面的工作，他们就拥有这方面的权利。如果经理或者其他人，如果其他人想用自己的方式插手，他们必须说服拥有它的人。他们拥有最后的决定权。
• 每个决定都来自最了解这方面信息的人。
• 经理非常少。理想上，经理没有时间染指他们手下的馅饼。你也许有兴趣读GE plant in North Carolina，这里说170个雇员直接由工厂经理管理。

结果，我们会创造一种公司术语所有员工的民主的文化。有一天，PaxDigita人没有老板-他们自己管理自己。