1、把企业培训看作万能药
这种误解可能导致培训中的许多问题，例如员工的频繁培训，这种培训是一种普遍的医学，我希望培训能够治愈这种疾病等等。如果您将培训与药物进行比较，则更像是一种中药。中药配药时要考虑全身系统。培训还应与公司的管理体系挂钩。良好的培训，如果与管理体制不相匹配，就不会产生应有的效果。
许多企业将培训失败归咎于培训失败，但并不知道培训效果的落实还需要其他管理工具的支持。
此外，培训结果的实施还需要对公司管理层进行相应的调整。但是，通过这个过程快速解决这个问题是不可能的。解决沟通问题的真正出路在于组织的转变、领导方式的转变等。
对培训与管理的关系缺乏清晰的认识，是因为公司培训部门缺乏专业精神。“好的培训部门不仅会组织公司员工进行培训，而且还将拥有相当多的专业知识和技能，并在人力资源方面发挥咨询作用，”这位非竞争顾问的培训顾问侯亚晶表示。例如，当一家公司出现问题时，培训经理应该能够准确地找出问题的原因。有些管理问题不能通过培训解决。他们应该及时与领导沟通，找到解决问题的最佳途径。
2、把表象当作问题源
通常培训经理看到企业中的一些问题，想培训员工，但往往只是从问题的表象，看不到问题的根源。
不可能认识到真正的培训需求、培训机构和需要培训的企业。杜奎的分析表明，一方面，培训公司工作做得不好；另一方面，企业不知道了解公司存在哪些问题的路径。
总的来说，公司的领导已经看到了一些表象，这种直接的任务分配很可能会导致一个问题，即培训需要不清楚。因此，除了需要对管理者进行专业培训外，及早沟通也是必不可少的。
3、盲目选择培训师
不同的课程需要不同的培训师。然而，与课程无关，作为消费者的训练单元常常希望解决最具有最低消费的问题。过多关注讲师的实战经验或写书的能力。
培训以受训人员为主，讲师为辅。引导学生产生正确的行为并在工作中展示它。只有这样，才能成为公司的经营成果。因此，当您选择培训师时，请注意培训、指导的能力以及对参与者的关注和敏感性。
企业要为员工提供实践性课程，需要选择实践性较强的讲师；高级管理人员的概念性课程，要帮助管理者开阔思路，加深理解，需要选择实践性较强的讲师。理论能力。
4、缺乏贯彻培训结果的后续环境
有些评分表只涉及到教师对课程的评价，而对学员的评价往往是对教师的反馈，以调动课堂气氛。
此外，公司需要一个相互支持的环境，在实施过程中可以支持新技术。学生有不同的掌握新知识的能力，在应用过程中会有差异。