普通软件公司，请别学华为 .

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今天又听说一位之前表现非常不错的同事要离职了，感到有些意外之余，又有些觉得在情理之中，意外在他一直表现不错，很长一段时间作为公司的标杆员工，是大家学习的楷模；而觉得在情理之中在于，公司一直人才流失率很高，尤其是今年，骨干员工流失率高达25%。我进公司还不到两年，已经目送很多不错的同事，因为各种原因，离开了公司，公司业务也因此受到了很大的影响，人才梯队明显不合理，青黄不及，梯队失衡，公司、部门也很早发现了这个问题，并且做了一些改变，加以重视，但收效甚微。今天我在这里，站在圈内人，也算是外人的角度，谈谈我的想法；圈内人，是因为我是公司人，外人，是我从业界公司横向进行比较；
1.公司文化，我认为有的公司是一个没有文化的公司，尽管公司写了一些标语，但是基本上没有用，一是太长，别的公司文化要么是一句话或两个词，我们公司却是10个词，三句话我想，公司没有几个员工能背的出来公司的文化，二是公司的文化，不是写出来的，也不赶时髦想出来的，而是长期发展，通过老员工感悟公司以往成功之道后，沉淀出来的，是公司员工行为、习惯的沉淀。想到这，我就想到华为老板任正非，别人问他华为公司文化的时候，他想了很久才说：”华为公司没有文化，如果一定要说的话，就是艰苦奋斗吧“，华为一开始并没有强调什么文化，是干实事。而有的公司、老板，公司发展到几百、上千人的时候，就开始飘了，就开始研究什么公司文化、宗教性质的东西。其实，与其公司搞一些没用口号性的东西，不如提高公司的管理服务，改善员工工作环境、提高员工的归属感，来打造公司的凝聚力；

2.管理服务，管理是一种服务，是一种管理层提供给员工的服务，很多公司学华为，其实学习华为是在练七伤拳，只知道像华为一样让员工拼命加班、艰苦奋斗，但是却没有像华为一样提供给员工体贴的后勤服务，华为有一句话叫:"不让雷锋吃亏"，这仅是一个缩影，华为的内部客户意识非常强，从HR、行政、秘书等，都服务于市场和研发，市场、研发人员可以全身心的投入到市场、研发中，后勤工作做的非常到位，而我们大多数公司，甚至是上市公司，连像样的食堂都没有，老板高层吃饭的地方是在公司食堂VIP房间，不与员工一块吃；公司喝自己烧的自来水，HR、行政、秘书、财务、后勤、食堂没有内部服务意识，内部调查满意度考评指数中，居然可以把达标值设为65分。如果一个公司不能像华为一样提供管理服务，请不能学华为，否则，没有几个员工，会愿意呆在公司很久，除非是混日子的，要么是水货，庸才；

3.组织架构的稳定性，一个公司不变不行，因为市场在变，必须得变才跟得上步伐；但是，总是在变就会变得没有沉淀，沉淀非常重要，而且总是在变的公司，说明老板不信任人，部门、员工在公司就没有长期规划，因为计划赶不上变化；公司的每一次变化，总是有人欢喜有人忧，忧的人就会想离职；

4.公司领导岗位人才选拔，无论在什么公司，管理岗位人才选拔一定的谨慎，一个有内涵的领导可以哺育一个部门，培养人才、发现人才，一个没有内涵的领导会费掉一个团队，两种极端人才不能当领导，一是软弱，二是极度自负，软弱的领导坏处大家都明白，一般也不太可能成为领导，除非他是老板的亲戚，但是极度自负成为领导的可能性却非常大，因为一个公司在发展过程中，可能在某些特殊时期，需要极度张扬、 自负的人，这种人当上领导后，基本上会赶走或是气走很多人才，领导是需要内涵和灰度的，好的领导既要像将军又要有大师风范；

5.完善的薪酬体系，一个公司完善的薪酬体系可以让员工有一个好的预期和发展的动力，薪酬保密很重要，但其实没有一个公司做的薪酬绝对保密，保密只是小范围的，一种减少员工无谓比较，但完善的薪酬体系可以激励员工。有的公司没有什么薪酬体系，总是员工要走了，才给他加一工资，这时已经晚了，而且，会影响敬业员工，因为养成了只有会哭的孩子才有奶吃潜规则；

   最后，我奉劝很多公司，千万别学华为，尤其是华为的加班文化，华为加班文化是建立在完善的后勤保障和极高的内部客服服务质量，较完善的管理服务和可预见的、具有竞争性的薪酬福利基础之上的，同时华为是生在一个肥沃的通信行业里，而我们大多数科技企业没有这样的土壤和完善的公司配套，一上来就学华为，就等于练七伤拳。我希望大部分公司能够根据自己所处的行业特征、发展年代等实际情况，建立一套自己的公司文化，给员工一个实在、温馨的工作环境，好好建立一人完善的人才梯队，最近看了《海底捞》，觉得很不错。