老司机要做反骨仔，怎么破？

前几天有朋友跟我探讨一个他最头疼的问题，碰到一个资历老的人倚老卖老怎么管理？

这幅责难"人心不古"的苦大仇深状，这些年，我看的太多了……

关羽毕竟只有一个啊~~~

我没有正面回答，反问了他两个问题：

1.什么叫做资历老？

他说在职时间久，手中掌握的客户多，管的团队大！也就是俗称的老司机！

2.谁认定他是老司机？

他的回答是那家伙，我说那就好办了，要么换人、要么开诚布公协商解决之道。

结果说来说去，这位老板顾虑颇多，担心损失客户，担心军心涣散、担心回老家被人指责、担心这位被同行挖走……

我的判断是，他吃不准这个答案，更不清晰这个问题怎么产生的。

接下来，我们捋了一捋。

大多数情况下，老司机还没真的老之前，在有了一定成绩的时候，会认识到自己的能力和付出产生的价值，会产生一种自己付出与收获不成正比的认知。

这种认知就是所谓的" 自我肯定需求"，是刚需，是正常人都会有的思维，符合人性。

他的这种认知肯定早于老板的"觉悟"，老板们往往是在老司机出现了消极影响才会后知后觉。

老板查觉后，就轮到老板来客观评价这位老司机的价值了。

这是整个问题的核心，有两个难点。

一是人才价值认定的方法，因为这个结论会影响到第二个难点：怎么给有价值的人分配。

前者只是技术性问题，弄一套所谓的《胜任力模型》或者《价值评估表》，很容易解决。

后者总是被定性为格局问题，这一点大部分老板都表示很受伤，特别不愿意被自己的下属晒出来。

包括我自己，如果事先没有说好分配方式，真到了摘果子的时候，我也一定倾向于自己多分一点，这就是人性。

最好的方式，是事先明确约定，也就是俗话说的"亲兄弟明算账"和"丑话说在前头"。

这样就把"公平"这个难题，转换成"说话算数"了，这样执行起来就相对容易多了，就没那么多纠缠不清的话头了。

所以，老司机"变节"核心问题大都出在分配机制上。

出了分配问题上，老板的分配理念（态度）一定会被上升到"格局"的高度，能力问题却总是被忽略，似乎老板都一定会在成为老板的那一刻就被上天赋能了，马上懂分配！

大部分的劳资关系或者大小合伙人之争，双方都认为自己是最冤枉的那个，弱者认为老板是格局问题，强者认为是自己一手栽培了他，现在他竟然要做反骨仔！

势同水火、不共戴天的结局大都不好。我倒是想给三点建议：

一，开诚布公的谈钱不丢人。

没有哪个老板真的会从一开始就想克扣跟自己打天下的人，大多数老板一开始并不懂得做老板，不懂分配的技能，不一定都是态度和格局问题，而技能问题是容易解决的，需要的是双方的诚意和沟通耐性。

只要肯谈，什么时候明确约定，都不算晚。

毕竟这个时代，靠义气、忠诚已经很难维系劳资和合伙人的关系，钱、名、位，都是说得清楚的，变化的时代， 其实分配已经不算最难的事，面对变化才是。

二，企业里真没有老司机，老板和司机都别想多了！

站在公司的层面，客户的需求每天都在渐变，昨天的经验是不是能完全应付外部环境的变化？能急客户所急，更好的解决客户的问题？

站在团队的层面，团队成员随着年岁的增加，每年对工作回报的期望都是不同的，内部的环境也在渐变！昨天的经验能急团队所急，帮他们体现价值？

内外部环境每天都不同，哪来老资格这一说？创业是逆水行舟，每一天不进则退，哪有真正的老司机？老板如此、"老司机"更是如此！

三、齐心协力把蛋糕做大做强是最佳方案。

这一点看起来是废话，但真的有内涵呢，内涵来自前面提到过的"自我肯定需求"理论，这一理论给出了四个思路（如下图），值得深思（不展开了，有兴趣百度下，你就知道了）。

自我肯定需求的破解之道