六，管理层对图纸内容不了解
管理层对于员工的工作量太不清楚。 我曾经通过自己十几年的经历，把图纸的增加的内容详细写出来，包括三个方面，第一，图纸自身为了更好表达，更好帮助施工，自己增加的内容和标准图编入的内容，施工做法的内容。
第二，国家规范的修改，消防人防防雷绿建节能等，加入的设计内容。
第三，出图之后，甲方根据他们的想法，让我们修改的工作量。
前两项属于正常的完善设计，这个是我们愿意接受的，反映在图纸上的量是一定的。但是即便是这样，图质量都增加了将近一倍。不算第三项，但是前两项，就让我们的工作量翻翻。再加上第三项，第三项是一个无可预知的无底洞。不知道要增加多少工作量。
我说出这些的时候，遭到领导的嘲讽。他们想不到员工的工作量是个什么概念，他们认为你是天方夜谭，是笑话，是起哄呢。 员工的大量离职，管理层不明白。他们不明白我们的提成并不比别的公司的低，甚至还高一些，我们有固定的客源，固定的甲方，我们有食堂，还有每年的旅游和体检，这也是领导一再强调的。
但是即便是这样，大家还是纷纷离去。他们不明白，也不愿意明白，也不愿意相信的是，图纸内容和我们在每一平方米的面积上付出的劳动是多少。 打个比方，我们的提成是每平方米面积，提成六毛钱。而社会上的价格是每平方米4毛钱。看似我们的提成高，但是我们在每一平方米上，付出的工作量是别的公司的两倍甚至三倍。这样一算，就大打折扣，相当于我们的提成贬低成了每平方米3毛或者2毛。这一点道理，他们领导层不知道是真不明白还是不愿意明白还是不想明白,或者是压根就不认为是这个样子。
他们认为，我们在每一平方米上的付出的劳动并不比别的公司大，或者说大一点，已经从提成上给于员工体现了。因为我们的质量好，员工在图纸上投入了精力，因此我们公司给员工的提成高于社会。这是多么合理的理解。我们要立于不败之地就是要在图纸上下工夫，别人交代不清或者说别人不能完成的，我们去完成，从而赢得甲方的认可，提高设计费，我们的提成也能提高。我们的设计费提高了，我们就不用那么辛苦，这样就能少干活多拿钱。这是公司领导经常给员工讲的。关键是我们要做好设计提高质量有我们的特色。
可是他们忽略了一点。我们的繁重的工作量不仅仅是在完善自己的图纸质量和内容的增加方面，而是几倍于这些工作的无谓的修改。这些大量的修改并不是在完善图纸，而是，由于决策者在方案方面的任意性和随意随机的想法，转嫁与设计师的大量修改。而直接跟甲方接触的设计师们，基本上不敢有反驳和拒绝修改的想法，也不敢说。因为得罪了甲方这个后果是很严重的。只能好言相劝，苦口婆心，晓之以理动之以情，然后这些往往是无功而返。还有就是，跟甲方接触的基本上都是建筑方案这些设计师，讨价还价也是在建筑方面的难易程度上进行的。有时候，在建筑看起来很容易改的，他们很容易接受，但是给下面的专业带来很大的工作量。
设备专业基本上是听之任之，因为任何的据理力争都没有甲方那些迫在眉睫的理由充分。你会被告知，这是刻不容缓的事，晚一天，将会天崩地裂一样后果非常严重，然你没有任何理由要推迟，只好被迫答应。
有时候，嘴里难免会嘟嘟囔囔表示不满，又要要求质量优先，又要赶时间出图，这怎么可能呢，只好稀里糊涂瞎做了。这本来是一句牢骚话，该怎么样改还是怎么样改。但是，即便是牢骚话，让领导听到了，后果也很严重，他认为员工的思想苗头出了问题，不重视公司一再强调的，质量是根本的原则，挑战公司一贯强调的，质量优先的原则。这样的事一定要扼杀在摇篮中，否则以后将后患无穷。（然而他不知道真正挑战质量优先的正是他们自己）
因此大会小会，反复强调，批判声势浩大。他这样做的唯一的成果，就是，以后大家发牢骚的时候，避开他说。也就是他再也不会听到员工的牢骚。以后将是一片积极向上，努力做事，认真负责的局面。 不能说这样一点用都没有，它的作用就是以后大家再说这些话的时候，小心，不要让老板听到。话还是照样说，活还是照样干。
短线专业虽然在招投标和前期方案的时候，显得可有可无，但是后期施工阶段，尤其是主体完工到了安装阶段，他的工作量就凸显出来了。
电气专业在建筑设计院是一个十分尴尬的专业。几乎除了电气设计人员本身，没有人会相信它的工作量的繁忙和难度的。在大家的眼里，电气专业没有什么工作量，他们看来，无非是每户一进门安装一个总箱，最多那装一个灯泡，这就完事了。这种工作就连普通电工都可以胜任。因此介于电气专业目前的这种状况，这个专业都可以不要。随便哪个专业，顺便就可以做了这份工作。图上画一个灯泡和安装一个总箱的位置，几分钟就搞定了，何必还要设置一个专业，占据很大的提成呢？不仅如此，工作量少了也就算了，而且，这个专业被甲方投诉的次数还很多。比如，配电箱的位置设置的太过明显，影响了整体美观、配电箱的位置占据了鞋柜的位置要求修改，一般鞋柜的位置是比较隐蔽的位置，极容易和箱体位置发生冲突，还有电缆的规格较高，影响投资商成本、桥架位置影响美观、电缆井太小无法安装、设备间太大造成面积浪费、电缆规格太小满负荷情况下发热、屋面防雷线影响美观、变配电所的负荷计算太大，影响投资。
他们认为，你们电气专业没有多少内容，但是却出了不少问题。这确实应该好好抓一抓，可能是思想上的问题。也可能是电气专业的责任心不强，工作不负责任所致。本来就工作量少，大家都在加班加点，只有你们无所事事，问题还最多。这样听起来确实很难让人不气愤。
有关电气专业始终被领导层诟病的问题，我也考虑过。比如院里的高层领导层，有结构专业，有建筑专业，有给排水专业，这些各专业的一些繁杂疑难点他们在做设计师的时候，有所接触，略微能理解到他们的苦衷。但是电气专业他们谁都没有具体接触过。高层领导们之间交流，谈论到各专业的难易程度的时候，都会为自己专业争辩，唯独说到电气专业的时候，大家会达成一致，没有争执。这大概是一个很主要的原因。 为此，我曾经在一次会议上，总结我在本院二十年的工作经验详细对图纸的不变化发展，从几个方面分析图纸内容的工作量和增加量。详细对十年前，二十年前的图纸做了比对。同二十年前的图纸内容进行比对，增加量超过百分之百。 然后，我的这些个分析和阐述被他们领导层全盘否定，讥讽嬉笑一番后，当成了茶余饭后的笑料。 我也就彻底失去了跟他们沟通的信心。 听不进去不同意见，只能接受一些符合他们心思的意见。比如我们如何提高图纸上的完善程度，如何把各方意见作为规定，在图纸中表现，如何在甲方提出问题后在最短时间回复，靠这些在市场上占领先机，打出一片天地。当然，这样说没有任何错误。
七，员工和老板，思维的无交叉
每个人都有私心。包括员工和老板以及高层的管理者。老板的理想是让每一位员工都把公司当成自己的公司，大家是一条船上的蚂蚱。老板经常这样说，不要在乎一时的收入多少，我们要向前看。我们的公司做大了，我们的业绩做上去了，我们的服务和质量都达到了先进水平，那时候，我们的设计费就会上升很多，你们的提成就上去了，那时候你们就不要这么辛苦了，不用加班加点，不用熬夜不用这么拼命了。大家要向着这个目标努力，不要在乎眼前得到多少。因为我们现在的收费标准是每平米18块，而大院、名院是每平方米40块，如果我们能达到和他们一样的收费标准，我们还愁不用太辛苦就能赚到大钱吗？我们做一半的面积就可以拿到现在的设计费了。这样不好吗?我们的目标是：少干活多拿钱。
听起来是很诱人的。 这确实是一副灿烂美好的图画。 而现实却是，我们每平方米收18块钱，一平方米的收费要付出两平方米的工作量，那就相当于是每平方米收入9块钱。这种饼画的很好，实际收入却相差巨大的情况，老板们并不太了解。他怎么也不相信员工作的工作量是多大的。他只是会不停地埋怨，员工不理解老板，不能为老板想，不能抓紧时间，所以，也就会出现前面谈到的，参加同事婚礼这事，老板非常恼怒的事。不能换位思考，不能把公司当成自己的一样全身心投入。他们的想法永远是，这些员工太不珍惜眼前的平台。
管理者最丧失人心的一个做法就是无视员工的辛苦和付出。在他们看来，员工们要感激他们辛苦争取的来的设计任务。你们安安稳稳在公司画一份图，不用看甲方脸色，不用绞尽脑汁跟甲方死缠硬泡，不用陪着笑脸说好话，不用深更半夜陪着甲方应酬。只是一门心思呆在公司做一份图，有点改动还唧唧歪歪的，这就是不懂感恩。对于员工向他们诉说如何辛苦的话，他们通常显得极不耐烦，说，你辛苦？谁不辛苦？你说谁不辛苦？不辛苦你就想赚到钱？想什么呢？
员工的私心在于，他确实不可能达到老板说的那个高度。比如，不计较眼前的收入的多少，一心把设计做好，做出自己的品牌，在社会上造成影响，把心思放在提高质量和服务上，眼前的收入多少先放在一边。员工应该是做不到这一点的，无论你怎么样晓之以理动之以情，展望未来，描绘美好前景。员工会想，这样不计较报酬，一心提高产品质量和服务意识的时段是多长时间，什么时候能达到高设计费的水平。是一年，还是五年，还是十年。可是我目前就需要钱，我的房子要供，孩子要生要养。或者这么说吧，只要我们的设计费还没有涨上去，就说明我们的图纸质量还不高，领导们跟人家谈论设计费的时候还是没有底气，还需要各位同仁再提高，还需要努力。这就是检验我们图纸水平高低的标准。你们也就不要怪罪领导们签合同的时候，价格太低。至于说有的项目，设计费也签的相对高，那是因为领导的谈判艺术高，老板费了功夫，跟你们图纸提高无关。因此不要谈提高提成的事。
因此，员工们，他们是自私的，做不到这样高的境界，这也是可以理解的。你可以鄙视他们鼠目寸光，没有远见，他们就是一个普通的打工者。 老板要是寄希望于员工的觉悟，想通过一些讲话和宣传来提高员工的觉悟，这是徒劳的。毕竟他们都是受过一定教育的技术型人才，有一定的判断事物的能力，不像社会上的一些传销集团，纠集一些没文化的青年或者老人家，煽动哄骗，天天高喊口号，我行，我一定行，这样天天喊，喊得自己都相信自己就一定行了，可以达到洗脑的目的。最多他们可以在你的广泛强调之下，闭口不语或者跟着你一起心不由衷地说话。 在人屋檐下焉能不低头，这个他们还是懂得的。想要他们完全心悦诚服，俯首帖耳，那是不可能的。 每年年底的奖金分成就让员工们清醒了。老板和员工的预期相差太远。
八，公司管理的规章制度缺憾
我们公司有一个引以为自豪的被老板津津乐道的做法，就是，我们院内部实施的规章制度。 规章制度分成两种，一种是管理类的，这些不说他，因为无关紧要，比如员工迟到请假怎么扣钱，怎么休假，怎么补助，私车公用怎么解决。这些没什么可说的，你作为老板怎么样做，我们照着执行就行，即便有些定的不近人情也罢，毕竟是不常遇到的事。
还有一种就是，技术类的。这些规章制度，用老板的话来讲就是，把之前我们在设计工作中，和施工中出现的问题总结出来，编制成一套规定，避免以后出现类似的错误。我们的老板经常教育员工，要多到施工现场看看，看看我们的图纸在实施工程中有什么不妥，需要改善的，带回来，找出解决的办法，编进规章制度里，让以后的设计师引以为戒，让新来的员工掌握这些之后就可以突然上到一个高的层次。这是管理层的初衷，听起来也是很在理。这就要求我们在现场发现问题和解决问题的时候，怎样寻找规律性和可行性，从而制定出确实行之有效的规定和同意的做法，并且，要随着社会的发展不断改进和删减。
但是，我公司的这些规章制度不是这样子编制的。这多年来，累积的条款数千条，很多都是过时不用的，还有就是定的时候就很随意，定了也无法执行。 比如公司有一条规定：回复审图中心提出的意见，为了避免字迹模糊，别人看不清楚，要求一律打印。但是有时候对方没有电子文件，全部是手写。面对这种情况，我们要求把回复的条纹打印出来，贴在回复栏内。很多的回复都是一个字：改。因此，每次回复意见的时候，打出很多的“改”字，贴在回复意见栏内。一个一个黄豆粒大小的方块，贴的满满一张纸，让对方很是生气。
还有，有的工程设计，在编制初步设计文件的时候，面积没有认真核实，也是由于可能就是时间太过于紧张，连夜加班的结果，面积出现错误。这是一个很大的错误，甲方或者开发商面临减少面积或者罚款的危险。公司立马做出一项规定，为避免再次出现这样的错误，以后在签字栏多一项面积核实签名，由专人负责核实面积。这个规定也太荒唐了。下次要是有标高标错了呢？是不是又要增加一项标高核实签名一栏？这些本来就是包含在审图的范围内的分内工作啊。
还有水电空调专业在地下室的标高规定，基本上没用，没有一家房地产商地下室是能让你有足够空间的。还有很多审图机构提出的问题，对规范的理解不同，而提出意见让我们修改，我们修改完毕后就编入制度中。等以后遇到另外的审图意见与这条意见相左，然后在改回来。又有施工现场的工作人员，说你们这样做设计，现场无法施工，然后就跟着改，也不管是不是可行，也不调研。既然作为规定，别的工程就要照此出图，别的开发商的技术人员看了看了图纸，提出质疑，你们为什么这样做，我们无法解释。
这种例子很多：编入电气规章制度的有，一个三相电表和三个单向电表的问题，电缆芯数的问题，电缆表示的问题，二级开关和单极开关的设置问题。存在的问题绝对不是只有这些，还有很多很多。这些只是随便一想，就找出了这许多
这些规章制度的建立，太过随意，太过草率。这就是老板的过错。勒令下面的工作人员做此事，并每个星期汇报成果。他们被逼无奈只能七凑八拼，搜刮一些条框来充斥规定，为的是好让自己在开会的时候，有料向领导汇报，比如说我们去到现场，发现多少问题，制定了多少条文，审图机构提出多少条意见，我们改了之后形成以后照此设计指导设计的条文多少多少等等。而全然不顾这些条文的可行性，合理性和站得住脚的依据。很多都是可这样可那样的事。领导一听，觉得做出了工作，值得表扬。
把修改条文量化式管理，作为技术改良的业绩来要求，提出了多少条的意见，编入了多少条的规章制度，以此来衡量技术部门的取得的业绩， 每次开会都要汇报。这就让人无所适从，如果开会的时候，负责技术的干部说这个星期没有修改和增减条文，就要被批评。因此他们也是想方设法地绞尽脑汁地收罗条文。 还有很多滑稽的制度，比如，审查图纸和校对图纸的人，具体规定了审查图纸的内容和校对图纸的内容，每一位审查者和校对者要根据这些内容一条一条的对照。并且在校对完成和审定完成，在这些条文上划勾。表示我已经校对或审定了这项内容，并且要把这个打过勾的纸留存归档以便查阅。这些规定繁琐又没有意义。这本身就是不正常的。修改一项规定，应该是很慎重的，而不是随意增加删减。
而在另外一些专业，领导又伸手太长，常常搞的那些专业的人无所适从。指导性的建议太多。比如方案专业。常常听带他们抱怨，说领导不懂乱指挥。出的都是馊主意。哭笑不得。 该抓的不抓，不该抓的乱抓。这是很多员工的评价。
一些行政管理也是比较混乱，不够清晰，模棱两可。让员工无所适从。比如出差补助这问题，员工到外地办事，风餐露宿，这本来就是一件很辛苦的事，公司规定一些误餐补助，当是给员工的一些经济补偿。但是，这个补助是有条件的，就是，如果不是自己掏钱吃饭的情况下，就不能享受这一补助。这个实际上很难操作。如果是一个人出去办事，谁又能证明是不是别人掏钱请吃饭？这一规定可以说没有实操性。但是，公司领导说，考量员工的诚信度。
既然是制度，就要一是一二是二的严格清晰无漏洞，这里规定却参杂着道德因素，本身就失去规定的意义。规则的本身就是假定人们不讲道德不讲诚信，才用规则约束的，就如同法律。还有就是员工参加工程完工竣工庆典时收取的红包也要上缴。
九，部门机构改变的随意性
盲目扩大规模，分成数个可以独立承揽设计，专业齐全的设计单位。这样做的结果，分散了技术力量和实力，无形中加大了员工的工作强度。以室为单位，独立承担设计工程，人数上少了很多，往往一个室的力量不够，造成加班加点严重，而有的科室呢，基本上条件还不成熟，处于闲置状态。造成人力资源浪费。为了更好合理使用人力资源，后来又想到两个室联合做一项大工程。这就又回到原来的大室的状况。人员尽量利用了，所不同的是，项目管理人员的管理难度增加了。一个项目两个室做，一个项目负责人领导两个室的员工，这给管理带来了很大的问题。每个员工，除了做合作项目，还有本室的项目。这就是一个矛盾。一般来讲，本室的项目会优先考虑，合作的项目会相对不重视，项目负责人在安排事情做的时候，常常遇到要找各自的室主任协调的事。这在大室的时候，完全可以避免。分成小单元之后，还是要两个室合起来做一项工程，所不同的是增加了管理难度和分配难度。这真是一件出力不讨好的事。唯一得到好处的是官员增加，脱产人员增加，对主任来讲，可以不用画图，拿全室的提成即可。这样无疑是加重了员工的负担。
分成小室之后，几乎绝大多数的工程还是要两个室来完成，有时候工程虽然不大，但是为了平衡两个室的产值，强行把一个项目分开给两个室做，人为制造管理摩擦和困难。
后来出现了员工大量辞职的局面，有些设计单位基本上垮了，即便是这样，都不合并。高层管理者不好安排。他们肯定不愿意回去继续做设计师。好不容易脱离无边无际画图，挣脱了苦海。两个合并，必定要撤一个。这是个非常麻烦的问题。撤掉一个设计室，合并之后，员工无所谓，本来也就是一起合作工作的，该怎么干还是怎么干，但是，领导就麻烦。领导只能留一个，不可能两个领导平起平坐做一字并肩王。撤谁呢？这几乎是个死结，无解。因此只能硬撑着，再招人，或者有了工程就找别的室合作，硬撑着不让他倒下。撤掉一个之后，让他去重新做画图匠，这是不可想象的，被撤的这个人一定会离职，并由于以前工作关系，带走一些客户。这是撤掉一个管理者，主任的最大的危害。
其实，每一位方案设计人员的离职，都会带走一定的客户群的。方案设计者，他们有很多的机会直接跟房地产的开发商的高层管理人员接触，有大量的互相了解和沟通的机会，在不断接触过程中，得到了甲方，开发商的认可，因此，他离开后，还会继续跟这写个开发商保持联系，另拉旗杆。这样的事例太多太多了。 因此，无论出现多么大的变故，人员流失再严重，都不能合并。
之前我曾经多次谈到过，分室的做法不可取。最主要的危害就是分散了技术力量，不能集中优势兵力各个击破。这个是最要命的。分开之后，消弱了整体力量，增加了员工的劳动强度，或者是忙死，或者是闲死，不能统筹安排统一调度。这是我早就讲过的。尤其是短线专业，人数少，一旦有单做，就要很幸苦。两室合作一个项目，又有扯皮分配等纠纷存在。然而，领导层的意思是，这样可以多人出去找活。只有给他们一个院长的待遇后，他们才会卖力找活干啊。这是领导层的意思。 这些概念的传输，直接影响了员工的积极性。能走的都走了，不能走的留下来等待时机，基本上就是这两种人两种心态。
十，员工的奖金提成问题
无论在任何的单位或者企业，这都是一个十分敏感的话题。说一千道一万，员工的终极目的是赚钱。是拿到手的真金白银。这也是的最严重的问题之一。很多员工的离开，在很大程度上就因为年底的提成出乎意料才离开的。 因此，我今天在这里要费一些笔墨来写了。 通常建筑设计院对员工的提成是按照建筑面积每平方米作为基本单位。这个基数是合同价。就是每平方米设计费是A，那么给员工的提成就是A乘以一个比例。这叫提成。或者是，不管你跟甲方签订合同是多少，给员工的提成固定为一个每平方米多少钱的数字，双方心里都很明白，干了几平方米，乘一下就出来了。当然，不同的建筑，每平方米的钱数是不同的。这样，大家心里很明白，年底，都知道自己有多少钱的提成，基本上没有摩擦。活多了，多拿，活少了，少拿。没有活了，走人。自认倒霉，怪不得别人。
我们公司不同，要长久发展，不能有了就吃撑没有就饿死。要留有一定的发展基金，不能把挣来的都花光。这样，我们就不能把挣来的都分给员工。公司要根据市场的繁荣和萧条，制定出一定的分配原则，再加上一定的积累，让员工的收入无论在市场好还是市场疲软的情况下，能有相对稳定的收入。
这本来是一件好事，广大员工都会有一种归属感的。但是，往往好经总是被歪嘴和尚念歪。 公司为了合理制定每一个不同工程的定额，详细给出了不同工程的数据，可又给具体负责计算产值的人员以一定的权利，让他可以根据具体项目的难易程度，适当进行调整。听起来合情合理，没有毛病。殊不知这里面危机四伏暗藏杀机。他可以让人顷刻之间腰缠万贯或者倾家荡产。尤其是设备专业，相同面积上付出的劳动差之千里。更离奇的是，把调整这些不同面积的难易程度的权利下放给基层的同样是挣产值挣提成的设计师，让他们本身也是靠产值提成的人，给别人算产值，还可以调整难易程度给予不同的系数。依赖这些个自己也靠产值提成的管理者能够实事求是根据图纸的难易程度修改次数以及每次修改的量的大小，给出调整，依赖于这个人的完全的公平公正的操守，人品和不贪财的优秀品质，这可真是太荒唐了。
我知道的是，在计算产值过程中，系数的微调都会产生巨大的将金额数的巨大区别。更何况，有些工程之间的系数大得惊人。有些工程大到可以乘以2.7、2.8的系数，而有些就只有0.7的系数。比如说，别墅，这样的建筑，面积虽小，但是，强度很打，里面的内容很多。做别墅的人往往很吃亏，然后院里，公司高层，就决定给予他乘以2.8的系数，就是一平方米相当于别的工程2.8平方米。这对于建筑专业来讲，无可厚非，甚至还不够，还要吃亏。但是，设备专业，因为不包括装修，不进行户内设计和布置设备，而且不同户型的别墅并没有多大的不同，所以他的工作量不但不应该乘以高系数，还要适当降低。但是这些别墅是一个下层的带产值的管理人员计算，他就按照公司对于别墅的规定，乘以2.8.并且不考虑别墅之间的相同因素，完全按照所有的面积乘以2.8计算产值。这样，他的产值有可能就翻出去三倍。真正付出很大劳动，做别的工程的设计者就打打折扣了，员工遇到这种情况，忍就忍了，忍不了就辞职。
但是对于高层领导来讲，下面人不提，就当大家是全部认可。是啊，谁让你不提出来呢。活该你自己委屈，你觉得不公平你为何不说？但是他没有想到的是，如果真的说了会怎么样。大家也就是认识到说了没有用，才不说，选择离开的。 每一位员工都认为自己的工程最麻烦，下层管理者亦如是，他也画图。更别说在一个外行那里去评理，让一个外行裁决了。他们选择不说，是明智的。
记得我们电气专业以前要做一个变电所，有关于变电所的产值问题，院里的高层讨论了几年。高层们没有懂电气的，却要核定这个纯电气项目的具体产值。他们不相信电气人员给出的工作量，但是又拿不出具体的产值依据，谁也知道，如果按照建筑设计的通用收费标准，每平米计费，变电所仅有几百平方米的建筑面积，产值几百块，还要乘以小于一的系数，这种工程很费事，有时候二十天，一个月搞不出来，但是又不能按照二十天计算产值，这样的话，每平米的产值就会很高，达到每平方米二十块多，甚至超过建筑专业。这是万万不可能的。因此这一点院里会始终把持不可越雷池半步。
然而就造成大家都不愿意做变电所的局面。他们试图能给出一个合理的产值，他们拿来变电所的图纸，分析里面的线条有多少，图纸的稠密程度，发现，有些工程图纸量太少，甚至只有三五张，上面只有几根线条。这样的工程，给几千元的产值，太不可想象了。因此只能给出一个他们认为折中的数值。因此，电气人员对于做变电所的设计不积极，或者自己给自己造成麻烦，或者不配合供电局的事宜，遇事不积极主动解决。让院里另外委托他人。院里也觉察到此事，但是他们搞不明白的是，变电所的产值每平方米的计数已经高出普通建筑的数值很多了。建筑设计院永远离不开单位建筑面积的考量。
还有就是，每年都要调整分配方案，美其名曰，根据上一年分奖金出现的问题，作出调整，力求随着时间的推移，越来越趋向于公平和平等。 这直接导致了同样的工作量，同样的难易程度，获得的提成竟会是天差地别的局面。
如果一个人，在第一年做了十万平方米的地下室，另一个人做了十万平方米的地面住宅，这个项目总共的产值是十七万。那么按照之前的比率，地下室要乘以零点七的系数，地面建筑的设计师得到提成产值是十万块，做地下室的设计师只有七万块。但是，第二年，地下室的产值调整了，乘以了1.8的系数。同样，整体产值不变，还是十七万，做地下室的那个员工这回做的是地面了，而做地面的，这会做了地下室，那么，去年做地下室的员工今年做地面做地面十万平方米，只有五万多的产值，而作地下室的员工却得到了12万的产值。两年产值相加，工作量相加，同样地面十万地下室十万，一个人是二十二万，另一个只有12万。十万的产值差，这个确实是不小数目，这就是随便调整的恶果。如果不走运，赶上几年的倒霉，几年下来，一套房子就搭进去了。这种分配方式真的令人汗颜啊。 我公司确实有几年一直做地下室的案例。这种分配方式延续几年，这才引起了高层注意，所以要改正。改正后，地下室的产值高了，又抢着做地下室，那个原来做地下室的人，又变成做地面的。这样一来一往，差距可想而知。
这还只是一个例子，这样的例子很多，比如酒店建筑包括装修设计与否，学校建筑是不是强弱电消防都布置到位，工厂里面的建筑有没有配电工艺设计，这些都是千差万别的，失之毫厘差之千里。
把这些差别全部交给一个基层的管理员，本身自己也是靠产值吃饭，你指望他秉公做事？即便他主观上是个公正无私之人，他也要有能力辨别这些差异啊。这就是有些人特费力却收入寥寥。遭受不公平待遇，不但没有安慰，反而会被人解释为效率低下。因此很多人的辞职只因为这个。
产值的分配，没有设计院能做到绝对公平合理。这也是大家的共识。这样企图把各种类型建筑分门别类区别产值开来，劳而无功，反而增加了不平等，加剧了同工而收入差异变大的不正常结果。真不如以不变应万变，就是按面积计算。同样是不平等，这样的不平等反而让大家都看得见，记工员，或者基层的管理员可以根据难易程度交替分配达到相对合理。每个项目都分别来做，不要一个人一直做某一工程。当然，做好这些，确实是考验一个管理者的智慧的，有问题不怕，关键是要勤于思考，还要换位思考，当然这里的换位思考不是之前领导要求的那样，单方面让员工站在领导的角度思考，而是，互相转化角色，而且更重要的是领导站在员工的角度看问题，摸清员工真正的思想动态，制定行之有效的规则，这个比起要求员工站在领导角度看问题更加有用和更加实用。
在高层领导试图尽量做到产值分配公平而绞尽脑汁进行的不懈努力不停调整的同时，员工则认为这是老板变着法子盘剥克扣算计员工的产值。这种对立情绪不是一朝一夕形成的。 我前面讲过，老板和员工出发点不同。老板想公平也是可以理解的，但是要在公司不受损失，保证公司利益的前提下。而员工则要求的是，不管公司怎么样，我做到了多少，你就要按照说好的提成给我。这两种观点的碰撞最终导致了一场大溃退。
之前的分配方式，无论如何调整产值，都还是在图纸完成后的事。也就是，你做了多少平方米的设计，图纸完成后，给你按照比率记产值。去年，公司突然实行了一项非常轰动的决定，这一决定让所有员工措手不及，目瞪口呆。那就是，所有的比率和提成的基数再也不是你做了多少工程了，而是，你做完工程之后，收回来多少钱的设计费，按照这个基数提成。这下子就像捅了马蜂窝。之前不管你再怎么计算，我只要多干，就可以多拿，这一点不用质疑。但是现在不同了，你干的再多，再拼命，再辛苦，到了年底，开发商赖账，不给设计费了，没有收回来，那么你将颗粒无收。这个风险就担的太大了，也就是说员工不仅要赶出活来，还要祈求管理者能追讨回来设计费。 一时间悲观论调席卷了整个公司。 人们纷纷考虑出走，辞职声音一浪高过一浪。
本来员工们只要把图纸做好就行，这就是他们的职责，而现在他们却要承担收不回设计费的风险，他们在干活的时候，还要考虑这个活能不能收到钱，并且，他们只能有能力把自己的设计做好，把图纸画好，但是他们没有能力通过努力争取设计费讨回来。 接下来，四个设计室，三室首先发难，建筑人员多半辞职，结构人员也超过半数辞职。设备人员也是配套的班子整体辞职。然后四室，所有方案设计人员全部辞职，建筑设计人员辞职过半。一室二室情况好点也好的有限，也是大量人员流失。 面对如此窘迫之态，并未引起管理层的重视。就像我在一开始讲的那样，依然在谆谆教诲员工要守诚信，懂感恩，有担当和职业道德与操守。并且绝对不在分配问题上让步。有时候甚至说走吧，走得越多越好。
之前，公司也跟员工讨论过有关提成的事宜。原则是，要想旱涝保收，那对不起，提成就不能高了，因为公司要留有发展基金，等到年景不好的时候，拿出来接济啊，再说，旱涝保收，员工只是画出图来就有提成，公司要承担追缴设计费的风险，因此，这个提成不能高。但是，如果提高了提成，那员工就要承担拿不回设计费的风险。高收入高风险这是大家都明白的道理。
院里现在推行的政策就是让员工承担追缴设计费用的风险，那么员工就要求提高提成，这也是正常的。介于这种情况，公司将原来的百分之三十三左右的比率提高到了百分之三八点五。那么，这样的提高，能不能弥补员工承担风险的差额？不得而知，员工将信将疑。毕竟这个提成比率算是在同行中比较高的了。 然而，两年过去了。信誓旦旦的百分之三十八点五变成了空的。面对员工的质疑，领导说，我从来就没有保证过给你们承诺百分之三十八点五的提成。接着，訇然，又走一批。以前多少年来，辞职的员工占比比较少，公司对他们评价基本不高。曾经私下窃喜，本来就不想要此人，他辞职刚好正中下怀哦。可是近几年来，越来越多的平时明显是被公司领导大加赞赏的一些任劳任怨踏踏实实工作的员工的陆续辞职，而且数量可观，这让人大跌眼镜。公司现在十年工龄的屈指可数，五年工龄的也不是很多了。担任主要项目负责人的，大多数是年轻人。这一点连最起码的诚信都没有了。根据员工的说法，每年的提成只能达到百分之三十四多一点的水平。比原来的比率略高一点。
十一，各种辞工人员心态解析
随着近年来辞工人员的逐年增加，辞工的原因也不尽相同，但是绝大多数的原因还是对公司的 管理方式不满，对自己的收入不满。当然也不排除有一些其他生活方面的原因，比如父母在家乡找到了更好的公务员的工作，或者是夫妻双方解决两地分居等。但是这些是原因是极少的。
由于收入问题辞职的员工，无一例外地不会把原因说出来的。总是会找一些冠冕堂皇的让领导听起来顺耳的理由。没有人会跟公司说，你们的管理方式有问题，分配方式不合理，提成不公平，没有人这样说。
曾经有一位愣头青，直接找院长开门就说，我觉得他们给我奖金分配不公平，而引得各级领导大小会上无数次举例子，说这个愣头青不会说话，传为笑谈。
通常要他们会找一些无足轻重的借口，或者院里听了不太刺耳的借口，比如说主管领导在哪件事情上冤枉了他，批评了他，对他不公平，或者是觉得自己胜任不了公司的工作，自己水平不够，还有就是，这一段时间太累了，想休息一下，或者女性同事就是要生小孩等。总之都是一些领导听了无关痛痒的话，不会刺激到什么。反而会对辞职员工报以一定的同情之心，认为他们的感情太脆弱，这一点点的委屈就受不了。员工明白，即便辞职再找工作，新公司也会在意员工在以前的公司的表现，也会调查，辞职的员工很明白这一点，很少说出真正的辞职原因，以免惹怒领导。 本来公司对于辞职员工就很有微词，会时不时向员工透露辞职员工本身有问题这一信息，比如会说一些辞职员工在工程实例中，在设计图之中出现的林林总总大大小小的失误和纰漏，意思是这位员工自己工作能力有问题。谈笑中，把这位员工的能力问题呈现在大家面前，给员工造成一种辞职员工本人不是很有能力的假象。年代久了，工程做的多了，难免会出现各种各样的失误。要找任何一位员工的短板就不是一件难事。
分配制度改革以来，员工的收入直线下降。有的技术骨干的年总收入是有十一二万，普通设计师就更加少了。这个水平无论是同自己公司几年前相比，还是横向同现在的别的设计公司相比，都低出很多，但是工作量却是增加很多。然而，令人大跌眼镜的是，管理者们显然是对此很满意的，他们觉得，在目前这种状况下，能够达到这个水平，实属不易。员工是应该感激公司为他们的收入所作出的努力的。 他们确实是费了很大的劲才让员工达到这个数字。室里的领导常常很高傲地在周一的例会上炫耀自己给员工争取到的利益的成果，意思是让员工领他的情。
之前的普通员工的辞职的数量历来庞大，这个现象不会引起院里领导层注意，因为，普通员工，大学毕业生，还是很容易招到的，每年少几个，不足以引起他们注意。技术力量和骨干还在，新来的大学生多半对工作有热情，也不在乎收入的多少，第一年还有不记产值的规定。但是每三年之后，最多五年，这批大学生几乎都走了。主要原因就是，一方面，自己掌握了一定的工作能力，可以有资格去别的公司应聘，另一方面，对于自己的收入有了要求。已经不再是那种刚出道的，努力学习的阶段了。另外确实，我们的分配方式也确实让他们没有了继续呆下去的念头，公司制度的缺陷以及主管分配奖金计算产值的不公平，这些原因都是导致他们离开的主要原因。如我说过的那样，院里规定，专业主管可以适当调整产值的难易程度系数，利用这一点，我之前就说过，可以有千差万别的结果。专业主管和普通设计师的产值相去甚远。据有些辞工的员工讲，这种巧立名目的盘剥已经到了忍无可忍的地步。 员工长期加班，没日没夜，最后拿到的却比别人少得多。
仅仅是上述情况，普通员工的不公正待遇导致辞职，这些都还好，骨干还在，他们的收入还是可以保证的。他们可以带动新人，继续工作，继续画图，表面上看不会有任何损失。院里的领导们也很欣慰，新来的员工不停地奉献热情，然后辞工，再有新血液补充。我们都一样，以不认识自己本公司员工为荣。确实换的太快了。经常是去食堂吃饭，刚刚经过一段时间，对一些员工（不说叫名字吧）有点面熟，转眼又换一批新来的，又是陌生面孔。 可是近几年来，很多的大量的技术骨干，业务尖子，专业带头人开始辞职。这是一个危险的信号。因为，之前他们的收入还是可以保障的，但是近些年来，他们的收入受到了前所未有的冲击。因此出来了我文中开头出现的那一幕。 大量的中层技术骨干离职，大量的有经验的业务骨干离职，有些设计室几乎到了濒临倒闭的边沿，无法正常开展工作，专业人员捉禁见肘，专业人员配比缺胳膊少腿，根本就无法独立完成工程。
在这种情况下，公司的管理层们还是依旧抱着不忘初心的态度，埋怨离职人员不懂感恩。
更严重的是，原来相对稳定的设备专业的设计师也开始辞职。 现在，连有史以来最稳定的电气专业也开始大量辞职。 一直被公司的上层中层领导们广为诟病的电气专业，主要骨干开始辞职。这确实一是一个不容忽视的现象。 众所周的是，短线专业在哪个设计公司都属于边缘化不受重视的角色，在提成方面处于劣势。因此，短线专业辞职率不高，变化工作之后的增加收入的意义不大。再加上，他们不会直接接触到甲方的高层管理层，不会给甲方留下深刻认识。只有在设备安装阶段，才会跟安装公司和工程师和甲方负责安装的工程师有所接触。但是同他们的接触，远远不会达到诱使他们离开公司的程度。这和方案设计者不能同日而语。方案设计者，有着得天独厚的优势，容易接触到甲方的上层领导，所以他们辞职率很高。因此多少年来，设备专业，尤其是电气专业，很少有人辞职。他们多是一些工作很多年，经验丰富又很敬业的中坚力量。面对新来的比他们晚很多年的建筑专业的设计人员来讲，他们显得很沉稳很有经验和见多识广。很多情况下，面对建筑专业提的条件图纸可以看出一些问题，起到了把关的作用。按说这是一件好事，在建筑专业的技术力量薄弱的情况下，有着丰富经验的设备人员起到了一定的传帮带的作用，毕竟他们见到的有关条例和建筑常犯错误多一些。要知道，建筑每犯一次错误，设备人员是要付出很大代价的。因此对于建筑每次的错误，设备人员很在意。善意提醒他们，让他们不要犯以往的建筑工程师所犯的错误。一方面让他们少走弯路，一方面也是为自己，可以少改几次图。因为建筑和其他专业的修改会直接导致电气专业的修改，有时候甚至超过了他们本专业的修改量。
然而，今天，这些已经不复存在了。之前的给排水人员的中坚技术骨干大部分离职，现在电气专业的中坚力量和技术骨干也基本上流失殆尽。 主创人员的流失是个历史问题了。一个公司，就像一个戏班子，必须要有一个头牌。我们的主创人员，方案带头人，就是一个头牌。出去谈项目，招投标，商讨方案，都离不开方案主创人员。我们公司也会树立培养一些这样的人才。但是具有讽刺意义的是，每当我们培养一个明星，当他逐渐得到社会认可，得到甲方认可，小有成绩的时候，也就是他的辞职之时。从一开始公司成立之初就是这样，无一例外。 现在的主创人员已经是第五代第六代了。这里都是说的主创专业的领军人物。普通的方案设计人员先不说。培养一个主创人员是很不容易的，我们招收的毕业生中，选择又有创作灵感的，又有天分的建筑专业毕业生，作为方案创作人或者是专业领头人，本身需要公司付出很多。最起码要有时间和大量工程的积累，也要投资培训和学习，还要给与一定的比别的工程师高的待遇。若干年后，羽翼丰满，独立承担一面，在社会上有了一定的知名度，有了一定的甲方来源，则离开了。公司又要重新培养。 如此的费力不讨好的事层出不穷，把责任都推到员工不懂感恩好像也说不过去吧。 他们和甲方接触的机会多。时间久了，甲方认可的是这个具体设计者的能力和作品，而不需要设计院老板的中间媒介。因此更多机会是对方和设计者之间的沟通。等取得了一定信任，既然甲方认可的是设计者的方案，何必再隔着一层公司管理层呢？如果主创人员在这个公司的待遇不是足够高的情况下，离职就是一个很容易出现的现象。老板以后有工程直接找这个人，然后花钱找有资质的设计公司盖个章即可，少了设计公司管理层这一道环节，甲方少花钱不说，设计人员也会收入丰盛很多，何乐而不为呢。方案的主创人员们，没有理由不出来自己做呢。做一单就相当于在公司做很多单。这是再明显不过的。这也就是说为什么主创人员的离职非常的频繁的缘故。
高层管理人员与普通员工之间的沟通的脱节，正在吞噬着之前公司创建的成绩。
高层管理者自毁前程的悲剧已经初露端倪。
全文完 2018年3月动笔2018年11月完成