慧憬焦作股权咨询学习培训落地：向晋商学习股权激励

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晋商，指明清500年间的山西商人，主要经营盐业、票号等商业，尤其以票号最为出名。晋商票号通常一个账期(一般为3年)分一次红，银股和身股享有同样的分红权。

电视剧《乔家大院》中曾有这样的一个情节：一个掌柜想要在芝麻油中混入其他东西，以图中饱私囊。一位伙计恰好发现掌柜的所作所为，便向东家举报这位掌柜。人们不禁困惑，“伙计”终究是“伙计”，他为何会如此热血心肠地帮助东家，而不惧成为掌柜的“眼中钉”?这引发了众多的遐想。解决这一困惑的，便是本篇文章的主题，即“身股”——现代股权激励的雏形。

股权激励制度虽然是20世纪五六十年代在美国兴起，但股权激励的智慧更早可以追溯到中国。晋商身股制可以说是股权激励的雏形。中国在五百年前就诞生了银股和身股的分配机制，并且非常完善。

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关于中国晋商成功之道，学术界有很多研究与总结。明清时期晋商“票号”可谓门庭若市，其盛况更被拍成多部影视作品，包括《乔家大院》、《白银帝国》和《大盛魁》等。很多人把晋商的成功归于“诚信”，但这样的说法却过于片面化。大盛魁传承了两百多年，刚开始创立的时候是三个合伙人，即三个银股，到了最后一代有两百六十多个银股，不断地传承给子孙后代。大盛魁保持身股跟银股的数量差不多，靠这个机制而传承了两百多年。浙商等为何不能做大做强?为何不能传承久远?答案的关键就在这里。

晋商和徽商是明清期间我国极具影响力的两个商帮，对16世纪后的社会产生了巨大影响。其中徽商是以血缘和宗族关系为基础，着重在宗族中选拔掌柜和伙计;晋商则以地缘关系为基础，在宗族外部选拔经商人才，任人举贤，不受血缘和宗族关系羁绊。这一做法，帮助晋商广纳贤才，不断给晋商注入新的活力。晋商利用正式的号规加以约束、利用身股制加以激励，从而解决其内部的治理难题。“冰冻三尺非一日之寒”，晋商的成功无疑得益于“身股制”的不断传承。

“银股”与“身股”

晋商股权激励机制里面主要有三个角色，分别为：东家(即投资人，拥有票号的银股，创立了这个公司或者是继承了财产);掌柜(相当于现代企业中的总经理);伙计(即中层或基层的员工)。其中，东家是拥有银股者，即票号的所有者。他们出钱投资票号，承担经营的全部风险，并拥有分红权。掌柜以及伙计拥有的是“身股”(“身股”并不是普通意义上的股份，因为身股所有者只享有分红权，没有所有权，也没有继承权)，这种股份不用掌柜或者伙计出钱，而由东家根据员工的工龄、贡献等给予。身股是基于岗位所给予的，因此人司其职则身股在，如果离职了，身股便会取消。这种将银股与身股相结合的股份分配机制在古代是难以想象的，足以说明晋商十分重视人力资源的价值、强调对经营管理人员能力的认可。

在晋商股权激励机制中，经过多年的演变，它的基本模式是什么?

晋商票号通常一个账期(一般为3年)分一次红，银股和身股享有同样的分红权。比如某票号一共有三十份银股、二十份身股。三年后该票号赚了五万两银子，则每一股值一千两银子。所以三年之后，每一份银股或身股都能分一千两银子，分的额度是一样的。通常一股分为10厘，一般伙计在票号干满4年，就可以出师，出师就可顶一厘的股份。通过这种方法聚集人才，保证了票号以及贸易公司的稳定。在晋商身股制中，银股与身股基本保持6:4的比例，这种分配方式解决了资本与劳动者之间的矛盾，既可让东家享受到相对优势，又可让员工享受到自身所创造的价值。身股和银股相互结合无疑是晋商传承的核心竞争力。

山西地处黄土高坡上，自然资源十分稀缺，大部分的土地都无法种植。在中国处于农业背景时，山西的农业仍非常贫瘠，经济状况不容乐观，但在晚清的时候，掌控了中国百分之五十以上的金融资产，远远胜过当时的江浙区域，成为当时北方外贸商最多的地方。山西的华丽“逆袭”并非偶然，很大程度上得益于晋商不断传承的身股制。晋商的身股制为人才提供了巨大的收益，因而吸引了当地大量的人才。当时山西人选择职业的顺序是“一进票号，二进衙门为吏，三才读书考科举”，大部分的人才都选择进了票号。可见当时实行身股制的票号具有多大的诱惑力!身股制为山西的经济状况改善和社会环境转变提供了坚定的人力资源基础。

分配身股给伙计，一方面是为了吸引人才，另一方面是为了起到监督作用。在文章开头处，谈到《乔家大院》电视剧里一个关于卖芝麻油的情节，这一情景下，拥有身股的伙计便会主动去监督掌柜、二掌柜等人。因为如果掌柜腐败，就会影响伙计自身的利益。晋商身股制在产权分配方面，把身股持有者的切身利益与商号的经营好坏紧密捆绑了起来，让伙计树立一种与商号“同呼吸、共存亡”的观念，主动为商号谋求利益的最大化，从而助推商号的整体兴旺与发展。

“进入”与“退出”

对于顶身股者的进入和退出，山西各家票号都制定了严密的机制。山西商号有着严格的顶身股者遴选机制，顶身股者来自伙计。伙计如果想获得身股，并非易事。一个伙计进入票号后，必须当三年学徒。在学徒期间，票号不给工钱，只管饭。在满徒后，票号给伙计按月发工资，但仍没有享有身股的权利。伙计要顶股，必须要在票号工作满10年左右，并且其能力得到东家或股东的肯定。伙计一般从一、二厘开始顶股，随着能力的增长，身股的数量慢慢地增加。可见一个成熟的股权激励机制对股权激励对象要有明确的界定，激励的股权数额也很有讲究。身股制打破了传统的按照血缘关系“升官加爵”，相反，它为有能力、有才华的管理人才提供了更广阔的发挥空间。在晋商股权激励机制中，没有关系、没有人脉，只有能力才是唯一的“敲门砖”。

顶身股者的选拔是严格的，但并不意味身股就是“一劳永逸”的，如果伙计顶上身股后，发生了重大过失，如玩忽职守等，东家将会酌情扣除其股份，甚至是开除。对于身股的退出，晋商中并没有成文的规定，因而大多依赖于东家的个人判断。尽管如此，身股制对晋商几百年的兴盛做出了巨大的贡献，对现代股权激励的思想萌芽有一定的启蒙意义。

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“晋商故生股”与“华为养生股”

有人认为，晋商跟华为“八杆子打不到一边”，怎么会混谈在一起?然而在“股权激励”这一征程上，晋商跟华为是如此地不谋而合，处处体现人文关怀。晋商股权激励里面不乏人情味。晋商股权激励机制中，“故生股”这一规定充分地体现了晋商对顶身股者的人文关怀，人情味甚浓。“故生股”，顾名思义，指的是顶身股者在去世后，其家属仍可以继续领取三个账期的分红。如此一来，作为家中“顶梁柱”的顶身股者，其去世后不会让其家庭的经济状况一下子陷入谷底。因而，一般享有身股的伙计或掌柜都视身股如宝贝，更是勤勉工作，以报答东家对其的照顾。

在一定程度上，华为也有“养身股”。在华为公司内部，员工退休后可以保留股份，但必须工作满15年，年龄达到45岁以上才可以申请退休。员工在退休后可以选择让公司回购其股份或者是继续持有股份。如果持有股份，员工退休后仍可以享有分红，正所谓“老有所养，老有所依”。无论是晋商，抑或是华为，在股权激励的退出机制中，他们都十分强调“人情”二字。

毋庸置疑，身股制对晋商几百年的兴盛做出了巨大的贡献，也给我们留下了很多经验。顶身股者的人选必须经过层层选拔，不仅要有优秀的管理能力，还要勤恳工作，对商号忠诚;给顶身股者的股份由少逐渐增加，利用分红激励员工，并减少风险;在退出机制中又不乏人性化的规定，通过“养生股”与“故生股”体现人文关怀。从“进入”到“退出”，这是一个规划得很详尽的蓝图，由此可见晋商股权激励的睿智所在。

从现代人力资源管理的角度看，晋商的股权激励思想已经初步具备了现代人力资源管理的主要特征，即强调人的价值，最大限度地发挥了人的潜能。通过股权分配与激励，将商号变成一个整体，让个体与整体的命运紧紧地捆绑在一起，并实现人性化管理，从而促进企业以及个人的全面发展。

股权激励实质上就是一个“舍与得”的过程，卞志汉强调，要想让股权激励真正落地实施，必须人性过关、理念过关，最后才是方法过关。只有这样，才能提高员工积极性，让员工干活就如同干自家的活一样。我们该向晋商学习的，正是其“分钱”的精神与智慧。

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