21天赌局-10

书名:招聘面试新法

进度:引言

对于一些过于老套的面试问题我们应该放弃,例如:你的优缺点……

反思面试问题:我们的判断准确吗?例如:应聘者在面试过程中先询问薪酬,在一些人力资源市场化不强的地区,可以接受第一个问题就询问薪酬。因为这个地区人们接受面试机会少,先提问薪酬也是正常的。如果早人才流动活跃的地区,候选人第一个问薪酬的高低,虽不认为他的价值观有问题,但是会觉得这个候选人不够聪明,有点鲁莽。

选错的候选人

倒背如流的候选人:面试前精心准备,加上一些“内部人士”或者“高人”指导,给面试官很过假象。

言胜于行型候选人:在实际工作经验往往隐含在一些细节的工作中,只有经历过再能更好的把握,面试中头头是道并不意味着实际操作很棒。

短期效应型候选人:在面试过程中,越是沟通特别好的候选人,我们越要考察多一些,包括情商,抗压能力等。

好人吃亏型的候选人:候选人在给我们第一印象深刻时,我们一定要在后面是环节验证一下。

心得:在表现优秀的候选人,我们后面要通过一些问题来验证,是不是非常优秀。而候选人表现不是很好时,我们也要通过一些问题来验证,是不是我们判断不准确。

面试官了解招聘需求的一个有效的办法就是建立能力素质模型

对于招聘岗位要有一个比较系统的认识,岗位说明书、岗位职责、岗位特殊要求,行业特点、团队文化以及部门的实际情况

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