这是一个典型的兴趣缺失的案例，培养业内多方兴趣是对症下药的方法。以下分析基于提供的资料进一步合理地假设案例背景，方便读者理解。
詹先生从业金融20多年: 打个比方也许詹先生从一名M&A的analyst打拼起，做到managing director的位置。他大学的专业是统计，对收集到分析数据得心应手，初入行时数据建模做得相当精确，因此在众多投资策略上十分受用，这使他晋级比其他人都快。
随着进入管理层，詹先生的重心渐渐从做事转移到管人。然而，詹先生的兴趣依然停留在技术，对管人既不重视也不在行，没有赢得团队的支持，做起事情来必需亲历亲为，难以把任务分出去团队合作承担。
由于团队缺乏凝聚力，詹先生的组员turnover很高，几乎一个月就有一个人辞职的节奏，老将一直要带新兵，很难有时间去思考并购的方案蓝图，成功将它们pitch to clients，于是成交率很低，业绩下降。
因此詹先生既做得很累又做得不带劲，产生了倦怠的情绪，这是一个警钟提醒他是时候培养新的兴趣。由于他还很喜欢这个行业，而且也有相当的人脉，他可以考虑从这三方面重新认识自己的兴趣和需要:
1，和熟悉自己的同事交流，先了解自己擅长的地方，与别人眼中的他价值所在之处。这些同事既要来自同部门的也要跨部门地得到反馈。
例如: M&A部门的觉得詹先生的基础扎实，可以做一个系列关于建模的讲演，将经验传承给年轻的同事，同时大家彼此认识交流解惑，也帮助詹先生增加人气，巩固自己的团队。
而隔壁信息部的同事觉得詹先生对金融市场了解透彻，请詹先生合作一些研发提升技术系统的项目，詹先生因此接触到了比二十年前更advanced的R语言，技术出身的他愿意花大量时间学习并引用到M&A部门，新系统大大提高了资产评估的效率和精准，培训新人的时间也大大缩短。
兴趣是最大的老师，詹先生首先可以通过了解自己的强项，进一步巩固以充分发挥这一强项带来的绩效。
詹先生通过跨部门的交流拓展了自己的视野，看到新的领域R语言并将之发展为新的兴趣。有了新的挑战，他便自然每天都觉得精神抖擞，并乐意增加与信息部合作项目，不断寻求技术上的突破。
2，詹先生知道自己的弱点在于管人用人，他可以接触甚至请教一些这方面杰出的人群，直接解决自己的 "最弱环节"。
例如他可以提出参加管理课程的培训班，学习管理艺术。每周抽出一小时和团队一对一交流，了解他们的焦虑和困惑并指导。当你最弱的一环得到改善，你的兴趣就会渐渐回来并且越做越好。
既然詹先生的技术很好，他也是一个逻辑性很强的人，他将自己的理性思维应用在管人用人当中，做到就事论事，不偏袒，公平地处理人事问题。团队也看到他虽然不够圆滑地做人，但至少遵守原则，也会产生一批拥护他的手下。詹先生看到自己原本的弱势，在自己不懈追求改进的时候，反倒转变成为优势，又重新点燃当初刚工作的激情了。
3，詹先生还可以培养多维兴趣。所谓"多维"，就是空间和时间上不约束自己的热忱。譬如他的建模技术很好，他可以客座某某大学金融学院的讲师，将行业经验传授给还在读书的大学生们，顺便物色日后工作团队人选。
背景提到詹先生早上不想起床，想必工作时间过长，没有得到放松，那他可以考虑腾出时间锻炼身体，每周跑步三次，或者约朋友客户出来打高尔夫，培养一些跟工作性质没有关系，但与客户和工作有来往的人有关系的爱好活动，一来放松了自己，二来在工作以外的地方增进了和客户的关系。
但最重要的是，培养多方面兴趣就是增加自己幸福感的命中率，以防止日后再次落入失落情绪中。
总结:
1、实际上的咨询其实没那么复杂，咱们不用去研究案例，重点是如何帮到詹先生？
2、作为咨询师，尽量不要去给对方建议，主要是去引导和启发对方来思考问题的解决方案，要相信每一个人既然有能力制造问题，就一定有能力解决问题
我对詹先生案例的思考是这样的，供大家参考哈！
1、首先向詹先生解释怎么才算是一个好的工作状态，比如：在热爱的领域努力的玩，具备热爱、努力和玩三个要素；
2、通过三叶草的测评和评估，找到詹先生的情绪主要是“失落”和“厌倦”；
3、通过价值观的排序，明确詹先生当下的价值需求，即詹先生内心真正在渴望什么？
4、通过对兴趣的探讨，明确詹先生接下来可以发展的兴趣方向
5、结合两者，与詹先生一起制定出一系列的行动方案，从而解决詹先生的职业倦怠。