年薪制“两次喊停”告诉我们什么？

1998年2月底，国家劳动部宣布，有关国有企业经营者年薪制的百家试点暂时停止。去年底，国务院国资委在中央国企推行年薪制改革试点，受到广泛关注，但改革方案在推进过程中因各方看法不一，未能如期实行，年薪制改革的两次喊停使人产生疑问：是不是“年薪制”这一“洋玩意”在中国水土不服，无法开花结果?年薪制改革的“两次喊停”有其深层次的原因，需要进行深入的探究。

年薪制改革的“两次喊停”

第一次喊停。我国的年薪制试点是从上海开始的。l 992年 上海选定英雄金笔厂等3家企业，在全国先行试点。同年， 经国务院同意，有关部门颁发了《企业经营者年薪制试行办法》，全国有l00家国有企业开始年薪制改革试点。据不完全统计， 至 l997年底， 全国实行年薪制试点的企业已达上万家。 l998年1月，原劳动部宣布在全国暂停国企年薪制改革。

第二次喊停。2003年l1月， 国家国资委主任李荣融宣布“2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制。国资委确定了稳健开局、分步推进的工作思路”。但近日从有关方面了解到，目前各方对国有企业经营管理者年薪制分配方案的意见并不统一，国企老总年薪制方案的制定出台将是一个相当复杂的过程。消息传出后，不少媒体纷纷以“国企老总年薪制方案难产”为题进行了报道。

何以“两次喊停”?

目前，对年薪制改革第一次喊停的原因有两种看法。一种着重于操作层面的分析，认为当年在进行这一改革时有许多政策界限不明确，如：

l、年薪制实施的对象很难界定。

国外实行年薪制的对象是公司高级管理人员， 我国国有企业的领导体制中包括党委书记、工会主席、三总师等，准确界定有一定难度。各地在界定经营者范围时标准不一，有的甚至把企业的团委书记、副厂级调研员等人员也一并纳入，年薪制变成了事实上的领导班子集体“长工资” 。

 2、用倍数法弊多利少。过去我们设计的年薪制，经营者的年薪不仅要与本企业的员工收入联系，一般掌握在3-5倍的水平， 而且要与当地平均工资挂钩，与当地公务员的工资作类比，在操作上封顶、“盖帽” ，这种确定经营者年收入的方法较难体现经营者人力资本的市场价值。

3、年薪制改革单兵突进，相应的配套改革、特别是经营者任用制度改革没有到位，出现了市场取向的改革措施与传统行政管理方式之间的冲突。正如专家一针见血指出的那样，国企薪酬体制的实质仍是“官本位制”。

另一种观点从思想观念、国企现状的角度加以分析， 认为年薪制受阻首先缘于企业效益不好，实行年薪制缺乏经济基础；其次是一些企业经营者灰色收入越来越多， 甚至超过了年薪制规定的报酬数额；再次是基于传统观念和企业现状， 一些经营者不愿意使自己的收入超过职工太多。对于第二次的年薪制改革，各方的分歧主要体现在以下几个方面：

一是国资委确定的25万年薪水平的依据是什么；

二是年薪的标准不应由政府部门确定，应由市场决定：

三是在国企会计制度尚未规范、对经营业绩考核缺乏统一标准的情况下，如何保证年薪制的科学、合理。

四是如何处理国有企业非经营性目标实现与年薪制的关系。

“两次喊停”告诉我们什么?

年薪制改革的“两次喊停”，给我们的启示是深刻的。

其一， 要调整“押宝式” 的改革预期。

国企改革历经风雨，中外的招数悉数用过，但总体格局仍不乐观， 在这种情况下容易产生一种心态，希望得到一种“灵丹妙药”，使“国企病”彻底根除，“一包就灵、一股就灵、一卖就灵”成为一些地方国企改革的思潮。在这种思潮的影响下，年薪制改革带有很强的“押宝”色彩，期望年薪制改革能“毕其功于一役” ，不仅一举营造国企老总“贴心 经营”的机制，而且国有企业的诸多体制性问题也可以随之解决。然而实践证明，国企薪酬制度的改革不可能一蹴而就。

其二，要充分认识国企薪酬制度改革的艰巨性。 国有企业薪酬制度改革的艰巨性是由国企的复杂性、薪酬问题的敏感性和薪酬改革的配套性所决定的。

l、国有企业的复杂性。从国有企业的目标看， 国有企业具有多重目标，既有经济目标， 又有社会目标。从国有企业的所在行业看，有垄断性行业，也有完全竞争性的行业。国有企业的领导体制具有双重性，它既是企业经营决策的中心，也是党组织的政治核心，这种多元因素交织在一起的情况使得国企推行薪酬制度改革必然受到多重因素的制约。

2、薪酬问题的敏感性。收入问题本身就是一个十分敏感甚至是带有私密性质的话题，国有企业经营者对此更为敏感。国有企业经营者的收入不仅直接与自身利益紧密联系，也与职工的收入水平相联系。一些国有企业老总不能坦然接受年薪制的一个重要原因， 是担心收入差距太大会影响干群、党群关系，给工作带来被动。

3、薪酬改革的配套性。国企薪酬制度改革需要相应的配套措施。一是有关国有企业领导体制改革的措施，重点是解决国有企业领导人员的市场化配置问题。二是与国有企业经营业绩考核相关的措施，重点是要形成国企经营业绩科学的考核、评价机制。这两个问题是国有资产出资人管理的关键环节，更是改革“攻坚战”需要集中攻破的“堡垒” 。

其三， 凸现重点，突破关键“瓶颈” 。笔者认为， 当前国企薪酬改革面对的主要“瓶颈”是企业经营者的薪酬如何与市场接轨，强化国资出资人对国企经营者的激励。至于企业经营业绩的科学评价和经营者人力资本市场化问题， 应随国有资产出资人制度不断完善、国企改革的不断深化逐步加以解决。目前，年薪制改革的重点应落实在如何确定体现市场竞争力的国企薪酬标准这一点上。正如企业咨询专家彭剑锋所言：“打出价儿，总是好的” 。他认为：“年薪制肯定是治标不治本，它不可能涉及国有企业改革的所有问题，但是我认为年薪制还是往前走了一步。现在很多国有企业经营者出问题，关键是工资条上的工资太低， 他的薪酬就不能与市场接轨，所以我认为肯定要先把薪酬旗杆竖起来，要先真正把价儿打出来。”当然，在定价的过程中要防止片面追求所谓的与市场接轨，忽视国情、厂情和社会的可接受程度。