结构化面试全流程 #3.1.13

01  培训面试官

面试官通常由岗位上级、岗位分管领导、招聘HR、人力资源部负责人、相关技术专家等组成。

1. 培训面试官掌握公司情况、岗位职责、任职要求、测评指标、评价标准等相关信息。

2. 培训面试官掌握常用的人才测评工具，以编写面试资料，有效控制面试全过程。

3. 培训面试官尽量避免评价偏差，如晕轮效应、近因效应、首因效应、似我效应、顺序效应、过于否定或肯定、过于严格等。

02  确定岗位测评指标

人才测评指标 #3.1.6 

人才测评指标的来源（胜任力模型建立）  #3.1.7

03  设计面试题目等

根据岗位测评指标分别设计有针对性的结构化面试题、测评项、评分标准，形成表单。

由用人部门和人力资源部共同完成，所以培训面试官很重要。

其中评分标准可采取：

等级式（如设置优、良、中、合格、差，分别对应不同分值）

层差式（根据不同的测评答案设置具体分值或分值范围，答案越贴近，分值越高）。

04  邀约候选人面试

05  结构化面试

1. “开场白”，营造轻松氛围。

2.“热身”，询问一些背景性信息，如个人信息、教育背景、专业知识等。

3.基于胜任力之技能（硬性能力）提问。

如任职岗位主要职责、工作内容、成绩、承担角色等。

常用测评方法：行为性面试、情景性面试。

参阅：行为性面试  #3.1.9

参阅：情景性面试 #3.1.10

4. 基于胜任力之能力（软性能力）提问。

常用测评方法：行为性面试、情景性面试、压力面试。

5. 求职动机沟通。

常用测评方法：动机面试、压力面试。

参阅：动机面试  #3.1.11

参阅：压力面试 #3.1.12

06  面试官观察、记录、归类、总结、评分。

1. 观察候选人的言语行为、非言语行为或候选人和其他人的互动行为。

2. 记录候选人具体说了什么，做了什么，而不是记录对行为的判断。

3. 对收集的信息进行归类，以判断候选人反映了何种胜任力。

4. 总结候选人的行为表现。

5. 面试官用统一的评分标准对候选人进行评分。

07  给候选人提问时间

08  对候选人来面试表示谢意，告知接下来的安排

09  评价结果

1. 按计算规则确定总评分后排序。

其中总评分计算规则可以是：取平均数、加权等。

2. 对每个候选人的表现进行逐一、充分讨论，如果面试官意见不统一，要充分交换意见，减少分歧，以用人部门的意见为主。