罗胖，你可知道，招聘行业的时间战场，每年损失掉一个中石油，险些失掉一个腾讯？
一、他山之玉：罗辑思维
罗振宇，提出国民总时间概念，GDT（Gross Domestic Time）。创造了一个认知。
罗辑思维在几年前进入知识服务市场，死磕“你身边的读书人”卖点，把书中的核心要点录制成有趣的视频音频，帮用户花更少的时间获取知识。
罗辑思维
得到APP，更是罗辑思维的漂亮作品。我们可以花199块钱，在一年之内，雇一个李翔这样的商业知识秘书、每天从吴军的硅谷来信里了解科技前沿、了解有历史纵深又有空间张力基础上的何帆大局观、甚至可以尝试通往财富自由之路。当然，如果累了，还可以在雪枫的音乐会里入眠......
为什么这些付费产品能够成功呢？
很多人渴望通过阅读书籍等方式增长见闻，获得谈资，但阅读一本本书需要耗费消费者太多时间。这个时候，罗胖的视频音频就成了省去读书的麻烦，又能获得知识的好方案。罗胖免费后，再让用户花点小钱雇佣牛人--用户时间有限，小钱无所谓。花钱买时间，合算。
二、罗胖，你可知道，招聘行业的时间战场，每年损失掉一个中国石油，险些失掉一个腾讯？
众多商家，都在争夺消费者的时间。除此之外，争夺职场人士时间的还有：数十万猎头、近百万招聘人员，他们在争夺的是职场精英的的工作时间！
中高级人才，是包括猎头在内的招聘人员紧盯的目标。这批人才，多数是上班时间沟通新工作机会，无法全力投入工作，据测算，576亿工资白费了，这些人才如果上班时间专注工作，应当产生11520亿GDP，接近中国石油的总市值14531.87亿（2017/01/04市值）。距中国最大市值的公司腾讯也相差不大。
三、损失掉一个中石油，谁的错？
是中高级人才的错吗？
不排除，中高级人才中，有极少部分贪污受贿者入狱都不怕，上班时间找工作算什么呢？
但，绝大多数中高级人才，是迫不得已而为之。因为，招聘行业，没有很好的解决方案。
案例一：某BAT级别公司重要岗位人员黄岗，由于黄岗有辉煌的职业经历，许多公司招聘人员、VC、猎头都盯着该人选，黄岗先生经常在工作中接到招聘经理和猎头电话，这些电话，99%都不适合黄岗，且经常将自己工作思路打乱。某日，黄岗先生正在准备一个在重要行业汇报PPT，2小时接听了3个电话，强打精神，将PPT“完工”。第二天面对众多行业影响力人士，兴致勃勃演讲，过程中发现，PPT里出了不少BUG，比如字号字体极不协调等。之后，岗位黄了，还得到网络骂声一片。令人唏嘘。
案例二：某美洲共享经济大牛在华公司，员工正磨刀霍霍，准备与本土品牌大战一场，突然某一天，美洲老大入股本土公司，并将中国大陆业务“嫁给”本土公司。数百名员工猝不及防，面临去留选择问题。绝大多数被猎头追逐的经理人，一下成子为“主动”求职者，不少新贵高级经理人，2天的待业，就失去一个月的保姆费和小孩奶粉尿布钱。
案例三：经理人刘晓劳动合同还有4个月就到期了，总经理对刘经理非常看好，经常肯定他的工作，并暗示续签后会升职加薪。刘经理想骑马找马，看看外面机会，如果拿到其他公司offer，就可以在与当前公司续约谈判上要个好条件。于是，在第一代、第二代招聘网站上开放了自己的简历，当然，久经职场的刘经理没有忘记用屏蔽当前雇主以及以前雇主公司功能。为了保密，还将简历模糊化处理，只写了最近2段工作经历，并以“**某公司”字样出现。结果，收到不少企业招聘经理和猎头电话，这些电话，绝大多数是要核实“**某公司”字样代表的具体信息，以便招聘人员判定是否符合职位要求。刘经理不厌其烦地在电话里陈述自己的工作经验，发现陈述经验后，就没有下文了。刘经理正心里骂招聘人员太绝情时，更绝情的事情出现了：劳动合同到期前3周左右，HR部门通知，不再续约。而刘经理的新机会还没着落。刘经理至今也不清楚，是公司HR部门通过招聘圈子关系，得知其“异动”行为，还是自己在上班时间处理了太多与新工作机会有关的招聘电话事务，绩效下降导致公司不再续约。
四、招聘行业有病，尚齐猎有药
案例四：上海漕河泾高科技园区非知名公司IT男张鹏，工作13年，任产品总监，已婚，育一女，正打算年底拿到A+奖金，将手上房子卖掉，换套学区房。张鹏每天工作日程满满，在目前岗位工作绩效两年都A+。新的产品开发正白热化，张鹏喜爱当下工作，且极专注，无暇关注外面职业机会，更不会在上班时间接听猎头和招聘人员的电话。张鹏有价值观“洁癖”，坚持认为，目前公司支付给自己的工作里面，没有包含为自己在上班时间接听其他公司招聘电话的酬劳，花上班时间处理求职事务，对当下工作有些负疚感，甚至有有偷人东西的负罪感。但互联网行业波诡云谲，为防一脚踏空，让尚齐猎高级经纪人帮个忙盯着外面机会，经纪人按照约定汇报周期，在工作之余例行汇报职业机会情况。张鹏非常安心地当下工作，将电话设置了白名单，不再担心不认识的招聘电话打搅，再获得1个绩效A+后，张鹏的猎头经纪人，帮助其找到了更好的机会。新的雇主说：张鹏道德感良好、职业化程度高、工作专注，以前这样，相信来我们公司后，仍然会这样。---这是中高级人才招聘的基本规律，且95%以上可重复验证。
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g) 在新机会未成熟时，帮助人选在职期间更好地为当前单位服务。
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