第117讲 企业的团队本质
前两个礼拜，讲的是信息不对称，讲的是人与人之间既要合作，又要防止互相欺负、互相牵制、互相支配、互相敲竹杠的行为。今天开始讲企业，从这个视角出发来理解企业的本质。
科斯的理论非常简单，为什么人们会进入企业工作呢？因为市场有交易费用；为什么企业不会无限做大呢？因为企业内部有管理费用。
阿尔钦和德姆塞茨则提出了另一种解释，他们认为，团队就是那些能够带来比每一个成员单独产出之和还要大的产出的那些组织。有一组资源，把它们凑在一块，它们能够带来的效用、带来的满足，比这一组资源、每一个成员单独所能带来的效益加起来还要大，那就是一个团队。
两个球队一起打一场比赛，它带来的娱乐效果，要比这两个球队的每一位球员轮番单独上场表演，所带来的娱乐效果之和还要大，所以球队和比赛是一个团队。
一个交响乐团一块演出一首交响乐，要比每一个成员轮番单独上场表演加起来的效果还要好，所以交响乐团是个团队。
一杯苦的黑咖啡再加上一块甜的芝士蛋糕，加起来一起吃给人带来的享受，要比你单独嚼咖啡豆、喝点水、吃点面粉、再吃点糖、再嚼一块芝士，带来的享受要大得多，所以黑咖啡再加芝士蛋糕是一个团队。
一盘麻婆豆腐端上来好吃，它要比你先吃豆腐然后再吃麻婆感觉要好得多，所以麻婆豆腐也是一种团队。
换句话说，这两位经济学家认为，团队具有一种神秘的功能，它把东西加起来以后，就会无中生有一些新的效用。
而这些新的效用，是没办法完全追溯到构成这个团队的每一件要素上面去的。
一首交响乐很好听，你不能说这首交响乐到底是谁贡献了多少，整个效果是每一个要素加起来一起产生的。球赛也是这样，咖啡芝士蛋糕也这样，麻婆豆腐也这样。
企业是能够无中生有的带来额外收益的一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。当然在企业里面每个人的边际贡献不是昭然若揭的，不是写在他们脑门上的，所以每个企业人力资源部的同事，就会通过各种线索，来判断每一位员工对企业的边际贡献。
课后思考
既然团队的每一位成员都对团队的最终产品有贡献，那么他们应该都是平等的。那为什么在团队里面，也就是在企业里面有些人整天指手划脚指挥别人，而有些人却要听从别人的指挥呢？
每位成员对最终产品都有贡献，但多寡不同，不需要也不可能“平等”。
我们有权选择加入或者退出团队，但只要在团队中，我们就必须接受自己在团队中的位置，它取决于我们的边际贡献——“指手画脚”指挥别人的角色，正是那些边际贡献更高的人——所以，我们也应该不断地努力提高自己的边际贡献。
反之，如果真的人人平等，那我们为什么还要努力争取更大的边际贡献呢？
第118讲 谁来当老板：资本和劳动力
在资本和劳动力之间，资本是弱者，劳动力是强者。
企业管理的本质是防止劳动力滥用资本。
监工这个职位一直存在，我们需要对它进行解释。
这个解释就是，纤夫们自己知道，他们自己会偷懒，他们会虚张声势地卖力，他们知道如果是这样的话，他们的总收入会下降。出钱请了一个人来鞭打他们自己，他们的收入反而会增加。
这是经济学家看问题的角度，这是通过信息不对称的角度，来对雇佣关系做出的新的解释。
回答我们昨天提出来的问题，在一个企业里面谁当老板，第一个原则是谁提供的资源更容易被欺负、被滥用、被支配、被牵制，这种资源的所有者充当老板。而与此对应，那些更容易偷懒、更容易滥用别的资源，更容易虚张声势假装卖力资源的所有者，他们会充当被管理者的角色。
而当我们把资本和劳动力作比较的时候，我们发现，资本是更容易被欺负、更容易被滥用的；而劳动力是更容易偷懒、更容易滥用资本的。所以企业管理的核心问题，就是如何防止劳动力剥削、滥用、操控资本，而不是相反。
在一个企业里面，谁当老板的一个原则是谁提供的资源更容易被滥用、被支配、被牵制，谁就当老板；而在资本和劳动力的比较当中，我们会发现其实资本才是弱者，劳动力才是强者。
所以，往往是提供资本的人，而不是提供劳动力的人在企业当中当老板。
课后思考
在创新创业的热潮当中，究竟是资本追逐创新还是创新追逐资本？资本家和创业者到底谁更需要谁？
创新追逐资本，创业者需要资本家。
创业者往往只能在某个协作环节创造新的方法，但如何把这个加入迅速地加入到整体的社会协作中去，以期产生价值，或者说最大化创新的价值，就要借助资本家。
少了资本，创新只能是新奇的点子；有了资本，创新就是事业的起点。
第119讲 谁来当老板：专用资源和通用资源
经济学家把那些其价值高度依赖于他所在的企业平台的劳动力资本，称为企业的专用资源；而把那些无论放到哪个企业平台里面去，都能够发挥差不多的功能、获得差不多收益的资源，称之为企业的通用资源。
所以，如果我们让企业专用资源的所有者来充当企业的经理或者领导，而让那些通用资源的所有者接受命令、服从管理，这时候那些专用资源的所有者，因为他们更在乎企业的成败，他们就会成为更好的掌舵人。
企业的专用资源、企业的通用资源不仅仅是指劳动力，它指任何的资源都可以做这样的划分。
企业通用资源和企业专用资源的权衡，跟昨天我们讲的资本和劳动力之间的权衡，就有一定的冲突。我们得看具体的情境才能决定，应该根据哪一个原则来确定谁来做决策、谁来执行决策。
职业确实没有高低之分，那些所谓的老板、发号施令的人，他们之所以这么做那是因为他们承担着更大的风险。我们说了如果企业倒闭，他们所拥有的资本，不管是人力资本还是有形资本，放到别的地方去都会大大地贬值。
而那些企业通用资源，他们到哪儿都基本上能够旱涝保收。到底是努力把自己变成企业的专用资源还是变成企业的通用资源呢？这得视个人具体的条件、情况和偏好来定。
课后思考
请你告诉我根据你的工作性质，你觉得你是属于通用资源呢？还是专用资源呢？你更愿意成为通用资源呢？还是更愿意成为专用资源？
我是程序员，我觉得很难界定自己是通用还是专用。
我的工作内容其实很杂，既负责项目设计和代码实现，也参与公司管理，还要培训和引导新员工。
我生产的代码，一部分是专用资源，是为某家企业专门定制的，别的企业用不了；但也有一部分是通用资源，我把它们构建成为通用模块，可以拿到别的企业甚至别的行业去使用。
我在工作中积累的知识和经验，也是既有专用，也有通用的。
我更愿意兼顾专用和通用，它们并非泾渭分明，但即便我们再努力，“所有的知识不可能集中起来”，我们自身永远只能是社会大协作中的一个小环节。
第120讲 谁来当老板：固定收入和剩余索取
今天介绍了在企业当中谁当老板的第三个原则，那就是在企业当中那些提供容易被观察、容易被衡量、容易被计算的资源的一方，他们拿固定的工资。
而那些提供的资源不容易被观察、不容易被衡量、不容易被监督的人则拿企业剩下的利润——我们称之为“剩余索取者”，用这样的办法就能巧妙的解决某些劳动力的绩效不容易被衡量、不容易被观察、不容易被计算的难题。
课后思考
人们在规则越多的公司里面工作越卖力，还是在规则越少的公司里面工作越卖力？
公司规则越少，人们会更卖力，这跟收入结构有关。
规则多的时候，劳动成果容易量化，人们的收入结构里，一定是固定收入占比更高，只要满足规则，就能拿到固定收入。
相反，如果规则少，劳动成果就不容易量化，一定是“剩余索取”在收入中占比更多，收入全靠卖力。