在讲如何从HR到HRBP的角色转变前，我们首先要知道什么是HRBP?如何正确理解HRBP?
在市场上，经常有不同的角度来解读：
1、HRBP是一种新的思维、理念。
2、HRBP是一种新的职能、岗位。
3、HRBP扮演不同的角色。
4、HRBP需要新的能力、素质模型。
三支柱模型与HR团队角色
BP首先要挖掘各种需求，要主动挖掘，不是被动。到了COE开始做各种行业的调研、趋势的分析、竞争对手的画像，SSC就是做服务，最后做报表数据。
BP一定是以业务需求为核心导向，COE里面是导入强调专业导向和体验导向，SSC是服务导向，服务和专家、和BP是不太一样的。
HRBP与传统HR有什么区别？
1、关注用户 ——HRBP需要高度关注用户体验。
你首先关注是制度的守护，还是关注员工的需求、员工的状态。
但对于一线的BP来讲，是服务业务领导和员工，这个时候要对他们的需求敏感度高。如果你都是守制度也不需要BP了，直接发一个通知就完了，那你BP Business Partner的温度感就没有了。所以，如果做BP，他要学会迁移，不能只关注流程、制度硬的东西本身，还要关注员工的想法。
2、关注需求 ——HRBP能从需求侧出发，而不是供给侧。
换一种思考方式。
一个员工想请假的时候，他想干什么?他想回家?他回家干嘛?想看生病的家人或者想看他的小孩子，为什么要看小孩子?是想履行他某一种角色，比如可能挣到钱了或者刚上班了，要给家里人一种什么东西或者尽孝心、献爱心，你要把他背后的需求挖掘出来。然后去落实各种方法解决。
3、关注问题 ——传统HR关注问题责任，HRBP更关注解决问题。
一定要从问题出发，感觉公司有很多问题?如果就给你一个月，应该解决哪一个最重要的问题?哪一个问题影响公司的命脉?这个时候HR的策略感就出来了，就不是像原来等着上面给你命令和答案那样了。
我们传统的HR更多的工作是动手型的工作，动手很简单，老板你告诉我怎么做，举一个例子说：今天做活动，我们很多人就去问“老板做今天活动多少预算?”老板其实很痛苦，因为他不知道达到什么效果，不知道你是租五星级酒店还是四星级酒店?是200人还是300人参加?你的预算怎么出?
HR特别喜欢说“老板，你给我10万，我就干10万的活，给我15万我就干15万的活”。HR是按预算、按标准套路走的。但如果是BP呢?你要给老板讲“我要做一个大概什么效果的活动，一个什么规模的活动，要达到什么样的目标，我想了两个方案，一个是15万、一个是20万，15万达到什么效果，20万达到什么效果，老板，你觉得15万好还是20万好?”这个时候就很容易让老板给到一个建议。
4、跨界突破 ——HRBP属于跨界思维，敢于突破常规。
HR有几个特别典型的画像，听领导的，活在等级制度底下，听制度的，有制度就走，没制度就傻眼了。
HR能力有一个最大的缺陷点是我们之前的入口特别少，HR部门天天和电脑打交道，很少跟外面所谓的第三方打交道，你的界面非常窄，你做的都是间接价值链的工作，而市场部门、一线部门、运营部门为什么比你牛?因为他的接口比你多，都听过这个词“赋能”，赋予他能力、技能，但是我们其实也需要别人给我们赋能。市场人员一线部门为什么比你牛?他们被客户赋能了、被市场赋能了，所以他们比你牛，他们不可能天生的厉害。
HR最不喜欢的是犯错误，我们也不知道被谁下了一个诅咒，你做好了是应该的，做不好就得挨喷。但是你发现没有?市场部门、业务部门每一天都在丢单子、被客户骂，你们只是给领导说一下而已，只要你搞定老板，三年五年没有人收拾过你。但是你有没有想过，你们业务部门、市场部门、销售部门、客户部门天天在被骂，天天被客户在收拾，但是越收拾越成长、越收拾越有劲头。
所以我刚才讲了三个最重要的入口，一个是什么？钱怎么来？业务怎么设计？还有一个我认为HR有一个口不能放弃，就是招聘入口，招聘意味着大量新鲜信息的入口，这个入口帮助大家成长。
5、螺旋发展 ——传统HR垂直上升，HRBP螺旋上升。
BP的长成是来自于一个自制型或者螺旋式上升，要保持对业务的敏感度和熟悉度，而不是专攻自己眼前的一个版块。
优秀HRBP画像
第一，业务理解能力 ，在任何一个公司资源永远都是有限的，甚至是稀缺的，一定要靠外部资源去解决。
第二，个人影响力 ，能够带动别人去做事情。
第三，专业支撑力 ，你能不能出一些Plan A、Plan B。
第四，团队运营力 ，能不能把公司的资源进行整合?虚拟团队、业务理解能力，出Plan的能力。
HRBP应该具备的四个敏锐度：行业敏感度、商业敏感度、数据敏感度、用户敏感度。
深入理解人才Mapping：人才盘点，我把这个能力定义为Mapping能力，就是你脑子里能不能出来一张图，对公司的人才结构、人才存量、人才增量、人才吞吐量有一个大概的知晓。
优秀HRBP四项品质：
视野打开，视野拼的就是你的宽度。
格局，你能不能融入一些不同的东西。
胸怀，容错、好奇心、想象力。
气质，增量自己的人格魅力，这个词虚的，但是希望大家慢慢去培养。
HR到HRBP的转变
第一，HRBP四个发展方向
上半场讲了一点点，我们好像有一点感觉，比如我们三个导向一定要强烈的从制度导向转向用户导向，有了用户之后要挖他的需求，挖出来需求背后是识别他的问题，这是BP工作的手法和抓手。BP第一个转型方向给它画四个路径，我最近用了很多四象限的图。
● 陪伴型HR，抓服务。
如果我们是初入门的HR，最重要有一个能力是让别人舒服。
● 交付型HR，拼专业。
到第二个段位确实需要拼专业，还要有一个逻辑，思维方式是很重要的。
● 战略型HR，贴业务。
你要读懂人力资源，要知道你所在什么样的行业，你们搞什么样的经营，经营链长不长。你得知道自己贴的是互联网还是制造，贴的是互联网-还是互联网+。
● 管理型HR，搞经营。
说白了就是要经营自己，像老板一样思考。
第二，HRBP四个修炼之路。
1、Word，所学所看所听所做，平白直叙的海量积累。
2、Excel，垂直或水平思考，结构化梳理、矩阵式思维。
3、PPT，个性化展示，突出自我，建立表里如一的人际沟通力。
4、Exe，扎根业务面，业务理解能力，能解决具体经营问题。
第三，HRBP快速成长的三个建议。
1、故事化思维： 激活用户内心需求。最关键是形成共鸣，跟别人有共鸣感。
2、产品化思维： 一句话说出亮点。大家可以试试能不能用三十秒讲清楚一件事情，说出亮点。
3、营销化思维： 最后一公里的交付。营销就是让别人有行为改善。
HRBP如何靠近业务圆心
● 企业业务核心有什么？
产品纬度，公司现在做产品，还是做客户?客户是什么?
财务维度，公司什么时候挣钱?怎么挣钱?
人才维度，一定是人才结构。
市场维度，知道你们公司进入什么市场，一级市场、二级市场，成熟市场还是新兴市场。
● 老板眼中的业务关键点。
理解Business的原点，我们公司是一个经营体不是一个慈善机构，谁能帮公司创造最大的贡献度，我们就把他照顾好。
了解组织成长的节点，要知道公司的周期性，什么是周期?大家知道今年经济特别背，明年可能特别顺，公司也有发展的规律，上半年可能特别背，上半年可能特别顺。
搞定管理上的痛点，你现在识别痛点都是你的，不是业务和公司的。
补足业务Partner的盲点，我们HR为什么要做它们背后的赋能者、推动者?你要识别出来个人的痛点、公司的痛点、组织的痛点，花10%的时间补足他们看不见的盲点、公司看不见的盲点。
今天我们讲HR转型到BP看起来是很大一个蓝图，但我们要抓住用户思维、问题思维、需求思维这几个点，掌握这些，才有可能成为一名合格的BP。
HR转型为HRBP的人并不少见，但真正发挥了BP作用的却不多。