如果要做好对研发人员的绩效考核，HR必须付出成倍的努力和心血，而且要承受研发人员的误解和抱怨，坚决地把绩效考核工作推进下去。这些改进工作包括：
        a) HR要充分认识到研发工作的特殊性：未知的技术领域存在着失败的高风险；客户的进度要求是研发的红线；项目计划要求的时间节点不是服从于项目本身研发规律的需要，而是客户交付日期的需要，而这种日期往往是激烈的市场竞争结果，导致时间要求背离开发规律，因此，研发人员承担着巨大的进度压力；研发工作需要关注于技术，因此，许多技术人员都不善于沟通，不会释放自己的压力；研发人群一般是高智商，但中间有些人情商并不高，容易偏执等等。
       b) 在执行考核前，给研发人员做较多课次的绩效考核培训，培训的关键一点：绩效考核是一种沟通和交流，希望人人献策，积极参与。
       c) HR如果有技术背景，多了解项目的进度、困难和管理等情况，对将来的考核评定，会有很大的帮助。
       d) HR不要过分严格考核研发人员的考勤：如晚上加班晚过21点，可以考虑来晚一些，而且这种加班必须是项目经理同意和批准的等，但考勤纪律也是要坚决执行。
       e) 制定研发人员的考核，必须要与项目经理通力合作，而且HR要主动沟通，确保订的考核指标，能够执行。
       f) 初次绩效考核后，肯定会产生各种各样的问题，这需要HR不断跟进反馈，发现问题，如果与考核相关，要尽快修改考核内容，这一点非常很重要： 绩效考核制度的不断修正，这是该制度保持生命力的唯一途径。这一点个人认为极为关键！！！
      g) 绩效考核好的，一定将薪酬与绩效要结合起来，进行物质奖励，不能光玩精神鼓励，而且，从HR的角度告诉他：在这个考核阶段，他那些地方值得奖励，那些地方需要进一步提高。同样，绩效考核差的，也要处罚，也要其明白为什么处罚。其实， 更要关注绩效考核中的大多数人的想法，他们既没扣，也没奖，作为HR更应该关注他们绩效的看法和改进建议，因为在下一次考核中，从他们中就会出现奖罚的对象，因此，通过聊天、私下访谈等，要全面掌握他们的想法和动态。 从一定程度上讲，绩效考核就是一种沟通。
      h) 绩效考核综合结果特别差的人，不要纵容他们，对其进行转岗或辞退。
 
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