农商行迎来辞职潮：薪酬是关键
“
在农商行业务转型发展的关键时期，应更加注重和谐劳动关系构建和职工文化品牌建设，提高员工忠诚度和归属感，为农商行可持续发展提供有力支持。
来源：农村金融时报（ID：ncjrnews）记者 郑英英
“2015年以来，我们联社有十几个人辞职，大部分属于不同县域信用社之间的调动，小部分是进入其他金融机构或考取公务员。”贵州西部一家联社行政管理部负责人告诉《农村金融时报》记者。
不仅是西部，商业银行人才流失在2015年已经成为常态。对于深入县域的农村金融机构，在新常态下，面对员工更加多样的价值取向和利益诉求，如何满足员工的发展需求，显得更为关键。
人才流动薪酬是关键
在各种离职理由中，薪酬问题最为突出。
“其实，贵州农信在薪酬方面还是很有竞争力的。”上述副主任说，该社最普通的员工，在效益不好的情况下，年薪也能达到7、8万元。今年贵州农信报考比例达到50：1，和报考贵州公务员的比例相当。
据记者了解，虽然该社薪酬在当地极具吸引力，但由于处于贵州西部的偏远地区，农信社人才一直很匮乏。“从2015年年初，我们开始建立后备人才选拔库，考核入库的员工，即为副行长的后备人选。”上述副主任说，这对留住人才有很大的激励作用。
在浙江，农信机构人才流失情况相对较少。
“在我们这里，目前农商行的工资收入偏高，人才流动较少，仅有一小部分的员工离职考取了公务员。”位于浙江杭州西南部一家农商行的高级经理也向记者介绍了类似情况，“2015年3月份，我行开始实行宽带薪酬激励管理办法，以薪酬留住骨干员工的同时，有效激励他们释放潜能创造更高价值。”
同时，他认为，近两年是农商行业务转型发展的关键时期，应更加注重和谐劳动关系构建和职工文化品牌建设，提高员工忠诚度和归属感，为农商行可持续发展提供有力支持。
畅通人才晋升渠道
为了留住员工，农信机构的各级管理层可谓煞费苦心。
“我们联社通过制定干部竞聘选拔制度，畅通人才晋升渠道。”河南平顶山市郊联社一位负责人表示。
该联社从发展机制上下功夫，按照省联社和市农信办关于青年员工成长的理念和要求，制定了干部竞聘选拔制度，设置理论考试、业绩考核、民主测评等环节，形成了“凡提必考、凡提必评、凡提必公”的有效机制。通过这种途径，他们先后公开竞聘选拔优秀青年干部20多名。
为充分、合理、有效地利用内部人力资源，2015年年初，浙江兰溪农合行制定并下发了职业生涯规划管理暂行办法，从制度上为人才打通晋升通道。管理暂行办法根据该行各岗位工作性质的不同，设立了5个岗位序列，即管理序列、营销序列、专业序列、技术序列和操作序列，对每个岗位序列都设定了相应的入职要求，使从事不同岗位工作的具有一定学历和能力的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
“我们行关心职工成长，为30周岁以下员工建立了员工个人成长档案，并指导他们建立人生职业生涯规划。”江苏洪泽农商行工作人员告诉记者。
此外，该行致力于将银行打造成一个家园，增加归属感。他们建立“孝老金、慰问金、关爱金、教育金”等“四金”政策，做到“喜有贺、难有帮、病有探、丧有悼”，提高员工的幸福指数；连续开展了以“进家庭、听实情，垂廉风、树正气”主题的员工家访活动，领导带队带着《致广大职工及家属的一封信》，对全行员工家庭挨家挨户地现场走访等。
相关人士表示，要想真正让员工安心现在的工作岗位，关键还是要创造一个良好的成长环境和合理的薪酬制度。
满足人才成长需求
“处于偏远乡镇的信用社网点，工作环境相对艰苦且劳动强度大，新员工流动频繁。农信社要从丰富员工精神文化生活和提高物质条件出发，经常倾听员工的日常诉求，为员工排忧解难，让员工感受大家庭的‘温暖’，增加归属感和认同感。” 北京工商大学经济学院金融系教授张正平说。
据记者了解，目前很多乡镇农信社已经意识到加强企业文化建设的紧迫性，通过成立摄影、书画等兴趣小组，以及组织体育活动丰富员工业余生活；加大资金投入，改善员工食堂和住宿条件，配备基本生活设施；提供员工免费体检等福利以及对员工家属生病进行慰问等提高员工的幸福感和认同感。
“农信机构要有能媲美其他金融机构以及互联网金融企业的人才激励机制，留住核心骨干员工。”一位长期关注农信社经营管理的业内专家说。在他看来，在吸引优秀人才和减少高层次人才流失方面，有效的激励机制是首要因素。同时，资金实力雄厚的农商行可以通过设立独立性很强的体外团队，跳出原有企业文化和环境，重新打造一个更有竞争力的体系，为员工创造相对公平的竞争环境。一些农商行可以设立北上广深的业务中心，例如常熟农商行在上海设立的资金市场部。
张正平则认为，在经济下行的大环境下，银行竞争更加激烈。农信社要让每个业务条线发挥更大的作用，深度挖掘新业务的增长点，提升信用社的发展潜力和实力，这对是否能够留住人才更为重要。
版权说明：感谢每一位作者的辛苦付出与创作，《Bank资管》均在文章开头备注了原标题和来源。如转载涉及版权等问题，请发送消息至公号后台与我们联系，我们将在第一时间处理，非常感谢！
来源：农村金融时报（ID：ncjrnews）记者 郑英英
“2015年以来，我们联社有十几个人辞职，大部分属于不同县域信用社之间的调动，小部分是进入其他金融机构或考取公务员。”贵州西部一家联社行政管理部负责人告诉《农村金融时报》记者。
不仅是西部，商业银行人才流失在2015年已经成为常态。对于深入县域的农村金融机构，在新常态下，面对员工更加多样的价值取向和利益诉求，如何满足员工的发展需求，显得更为关键。
人才流动薪酬是关键
在各种离职理由中，薪酬问题最为突出。
据上述贵州某联社行政管理部负责人介绍，在离职的员工中，工作年限5年以下的新员工居多，还有一小部分是工作10年以上的老员工。新员工以农信社为平台，跳槽到其他金融机构或考取公务员；老员工由于晋升机会较少，主要到其他金融机构寻求新的发展机会。“例如贵州银行、贵阳银行在县开设新分支机构，招聘有经验的金融人才，一部分员工就会跳槽到这些机构。”该负责人说。
“其实，贵州农信在薪酬方面还是很有竞争力的。”上述副主任说，该社最普通的员工，在效益不好的情况下，年薪也能达到7、8万元。今年贵州农信报考比例达到50：1，和报考贵州公务员的比例相当。
据记者了解，虽然该社薪酬在当地极具吸引力，但由于处于贵州西部的偏远地区，农信社人才一直很匮乏。“从2015年年初，我们开始建立后备人才选拔库，考核入库的员工，即为副行长的后备人选。”上述副主任说，这对留住人才有很大的激励作用。
在浙江，农信机构人才流失情况相对较少。
“在我们这里，目前农商行的工资收入偏高，人才流动较少，仅有一小部分的员工离职考取了公务员。”位于浙江杭州西南部一家农商行的高级经理也向记者介绍了类似情况，“2015年3月份，我行开始实行宽带薪酬激励管理办法，以薪酬留住骨干员工的同时，有效激励他们释放潜能创造更高价值。”
同时，他认为，近两年是农商行业务转型发展的关键时期，应更加注重和谐劳动关系构建和职工文化品牌建设，提高员工忠诚度和归属感，为农商行可持续发展提供有力支持。
畅通人才晋升渠道
为了留住员工，农信机构的各级管理层可谓煞费苦心。
“我们联社通过制定干部竞聘选拔制度，畅通人才晋升渠道。”河南平顶山市郊联社一位负责人表示。
该联社从发展机制上下功夫，按照省联社和市农信办关于青年员工成长的理念和要求，制定了干部竞聘选拔制度，设置理论考试、业绩考核、民主测评等环节，形成了“凡提必考、凡提必评、凡提必公”的有效机制。通过这种途径，他们先后公开竞聘选拔优秀青年干部20多名。
为充分、合理、有效地利用内部人力资源，2015年年初，浙江兰溪农合行制定并下发了职业生涯规划管理暂行办法，从制度上为人才打通晋升通道。管理暂行办法根据该行各岗位工作性质的不同，设立了5个岗位序列，即管理序列、营销序列、专业序列、技术序列和操作序列，对每个岗位序列都设定了相应的入职要求，使从事不同岗位工作的具有一定学历和能力的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
“我们行关心职工成长，为30周岁以下员工建立了员工个人成长档案，并指导他们建立人生职业生涯规划。”江苏洪泽农商行工作人员告诉记者。
此外，该行致力于将银行打造成一个家园，增加归属感。他们建立“孝老金、慰问金、关爱金、教育金”等“四金”政策，做到“喜有贺、难有帮、病有探、丧有悼”，提高员工的幸福指数；连续开展了以“进家庭、听实情，垂廉风、树正气”主题的员工家访活动，领导带队带着《致广大职工及家属的一封信》，对全行员工家庭挨家挨户地现场走访等。
相关人士表示，要想真正让员工安心现在的工作岗位，关键还是要创造一个良好的成长环境和合理的薪酬制度。
满足人才成长需求
“处于偏远乡镇的信用社网点，工作环境相对艰苦且劳动强度大，新员工流动频繁。农信社要从丰富员工精神文化生活和提高物质条件出发，经常倾听员工的日常诉求，为员工排忧解难，让员工感受大家庭的‘温暖’，增加归属感和认同感。” 北京工商大学经济学院金融系教授张正平说。
据记者了解，目前很多乡镇农信社已经意识到加强企业文化建设的紧迫性，通过成立摄影、书画等兴趣小组，以及组织体育活动丰富员工业余生活；加大资金投入，改善员工食堂和住宿条件，配备基本生活设施；提供员工免费体检等福利以及对员工家属生病进行慰问等提高员工的幸福感和认同感。
“农信机构要有能媲美其他金融机构以及互联网金融企业的人才激励机制，留住核心骨干员工。”一位长期关注农信社经营管理的业内专家说。在他看来，在吸引优秀人才和减少高层次人才流失方面，有效的激励机制是首要因素。同时，资金实力雄厚的农商行可以通过设立独立性很强的体外团队，跳出原有企业文化和环境，重新打造一个更有竞争力的体系，为员工创造相对公平的竞争环境。一些农商行可以设立北上广深的业务中心，例如常熟农商行在上海设立的资金市场部。
张正平则认为，在经济下行的大环境下，银行竞争更加激烈。农信社要让每个业务条线发挥更大的作用，深度挖掘新业务的增长点，提升信用社的发展潜力和实力，这对是否能够留住人才更为重要。
版权说明：感谢每一位作者的辛苦付出与创作，《Bank资管》均在文章开头备注了原标题和来源。如转载涉及版权等问题，请发送消息至公号后台与我们联系，我们将在第一时间处理，非常感谢！