Mentor还是Coach，这不是一个问题

有同事带来了一个“甜蜜的负担”：公司提供了Mentor和Coach,他该如何利用。真是幸运的人啊——在企业中谈发展，大家都耳熟能详70/20/10的原则，而真正在10%的education以外享受再到20% exposure的人已经是少数了，而20%中的1：1的Mentor和Coach都向他走来时，他被幸福砸晕了。

其实对于大多数人来说，这两个角色听起来有些距离，但是如果碰上好的老板，多多少少在与老板的互动中都能体会到。简而言之，当你需要从别人那里寻求经验和方向时，Mentor将会帮你减少试错成本，用更成熟的方式达到目标；而当你需要发挥自身潜能突破向前时，Coach将帮你探寻自身的盲点和资源，让你更清晰而自信地向自己的目标前行。如果你能同时拥有一个Mentor和一个Coach，相信我，公司一定期望你能够飞速地成长。

在正式的情况下，而且大部分企业为你提供的也是这种正式的情况，mentoring和coaching session，一般是1小时的对话，它们都围绕着你想要达成的目标和主题进行，内容也是保密在你和mentor/Coach之间。通常进入这样的项目，在一开始你就会和自己的直线经理，HR以及Mentor/Coach达成阶段性的目标，在这之后的每次mentoring/coaching session都在朝这个目标推进。一般来说，你有一年的时间来完成这个项目，也就是会接收6-12次mentoring/coaching session。

让我们来看看，利用好这两个资源，mentoring和coaching分别适合什么样的需求和话题。通常来说，你的mentor是在资历或某个特殊领域你高出起码一到两个等级的重量级人物，他们为你提供的更多价值在于他们经验的总结，思考的方式，阅历的沉淀，发展的心得，失败的教训，所处位置决定的更高的视野。所以当与mentor进行沟通时，你可以选择职业发展的考虑，目前面临的工作上的困惑，不成熟的想法等等。请注意具体的工作困难应该需求直线经理的指导，mentor不为你的绩效负责，所以他们只会分享他们的经验，视角和思考方式。准备一些与职业发展，工作挑战和管理/领导力的困惑来和mentor交流，你会发现对方是一个宝库。

另一方面，coach不一定比你的资历更深，但是他们提供的是对你全然的支持、客观的反馈和不断推动的力量。广泛而言你可以和你的coach谈论任何事情，但在公司资助的情境下更多时候，你会主要集中提升领导力，某些特定的能力，以及职业的发展。在与Coach的沟通中，一切都是围绕着你的目标进行，驱动和阻碍你的是什么，你的思考从时间空间角色各维度还有哪些可能性，有哪些资源是你可以调动的，有哪些盲点是你可以突破的，为了持续提升有你需要哪些资源等等。准备一些职业发展、领导力发展、能力发展的困惑和突破目标来和Coach交流，你会发现自己就是一个宝库。

这两个宝库被打开将会释放巨大的能量，如何最大化mentoring和coaching而不是简单的叠加呢？我们的目标是1+1>2——有计划地搭配应用这两个资源，在一年的时间里实现加速度的成长。建议在最开始align好项目目标后，如果有测评的报告，会是一个很好的起点，选定你需要发展的1-2个目标，首先与你的Coach进行第一轮的约谈，在这一次约谈中坦诚分享你的长期和短期目标，报告给你的反思，尽量走深，探寻自己未知的潜力和动力，坚定前行的目标和承诺。接着要抱着不怕被拒绝的心态尽快和mentor约上，毕竟大佬们事务繁忙，reschedule也是很正常的，不要一被拒绝就退缩，实在不行就找HR姐姐帮忙约。第一次的约谈尽量轻松，了解彼此的背景和风格，探索你们约谈的频率和方式，不要一下太急迫，给对方造成心理上的负担，第一次的任务是建立chemistry。在之后的约谈中，每次coaching后会发现新的资源和行动方案，而mentor就是其中很好的资源之一，可以利用mentoring为你coaching得出的行动方案做更扎实的实践，而实践后的成功和挫折可以与mentor讨教方法和思路，也可以与coach更深入探讨自己的惯性和未知领域。

简而言之，以目标为导向，从发掘自身潜能开始，利用好mentor更成熟的经验与视角，不断通过实践反思，并与coach一起探索深层的原因和未考虑过的资源，半年到一年你会遇见更好的自己。