BAT大佬对loser的态度，反映了公司的格局和气度

文/何加盐

来源/ 何加盐（ID：ihejiayan）

李彦宏上央视的《遇见大咖》节目时，有这么一段： 在员工座谈上，李彦宏说：
“ 重复的去做一些事情为了显示自己的技术能力，这也是我非常痛恨的一件事情。 今年的最高奖有一个项目所有的关都过了，最后被我毙掉的，就是因为我知道还有另外一个团队做了类似的事情，而且那个团队先做的。对吧？ 你技术含量再高，最后对业务产生了再大的需求，但是你做了重复的工作，我就要把它kill掉（毙掉），我希望把这个message（信息）能够层层地传递下去，大家不要去干这种事。” 听到李彦宏这样讲，我马上想起腾讯来。 腾讯的做法与李彦宏正好相反，其采取的是“赛马机制”。往往一个项目，会有好几个团队都在做，最后看谁做得最好，就得到最大的奖励。 例如，张小龙在做微信时，就有三个团队都在开发同类产品。最后是张小龙团队抢先做出来。做游戏时，也有其他团队做过，最后是任宇昕团队最成功。 张小龙和任宇昕，都是在和别的团队做重复的工作，在百度是要挨批评的。但是在腾讯，他们都受到了重用，位列腾讯地位最高、权力最大、工资最高的少数几个人之中。 腾讯从来不会说这样造成了浪费。马化腾认为，这种浪费是必要的。 在《灰度法则的七个维度》这篇文章中，马化腾提出： “要容忍失败，允许适度浪费，鼓励内部竞争内部试错，不尝试失败就没有成功。 ……在面对创新的问题上，要允许适度的浪费。怎么理解？就是在资源许可的前提下，即使有一两个团队同时研发一款产品也是可以接受的，只要你认为这个项目是你在战略上必须做的。 去年以来，很多人都看到了微信的成功，但大家不知道，其实在腾讯内部，先后有几个团队都在同时研发基于手机的通讯软件，每个团队的设计理念和实现方式都不一样，最后微信受到了更多用户的青睐。 你能说这是资源的浪费吗？我认为不是，没有竞争就意味着创新的死亡。即使最后有的团队在竞争中失败，但它依然是激发成功者灵感的源泉，可以把它理解为“内部试错”。并非所有的系统冗余都是浪费，不尝试失败就没有成功，不创造各种可能性就难以获得现实性。” 从这点来看，腾讯的用人气度，比百度要大得多。 宽容内部竞争、宽容浪费，可以在公司营造宽松的氛围，是吸引人才、激励人才的重要手段。 很多企业家认识不到这一点，导致高管们缩手缩脚，动辄得咎，最后要么混日子拉倒，要么赶紧走人。 这也是为什么人才在百度都留不住，但是在腾讯却比较稳定的原因。

不过，腾讯的气度，主要是针对竞争中脱颖而出的成功者，那些在竞争中失败的人，后来怎样了呢？ 我特地去查了在腾讯做微信和游戏失败的人的信息，发现挺令人寒心的。 张小龙做微信时的主要对手是刘成敏。 刘成敏之前在华为工作，因为业绩出色，被腾讯挖过来，曾经因为SP业务的拓展，为腾讯立过大功。 在张小龙开发微信时，内部竞争者是手机QQ团队和Q信团队，都属于刘成敏主管。但后来成功的却是张小龙，刘成敏成为失败的那匹马。 此后，刘成敏的日子就很不好过。由于公司资源大力投向微信，刘成敏负责的部门渐渐式微，在关于腾讯移动互联网架构和布局上已渐失话语权。 两年以后，刘成敏黯然离职。 而在游戏领域，现在我们只知道在腾讯如日中天的任宇昕是大功臣。可是很少有人知道，任宇昕不是腾讯最早做游戏的人。 在腾讯最早挑起游戏大梁的人叫王远。他当年曾被称为腾讯“第一韩国通”，在开发QQ秀的过程中做出了很大贡献。 2003年，王远被派到上海组建游戏运营事业部，可是半年以后，王远大力引进的韩国网游《凯旋》成为一个半死不活的鸡肋产品。整个游戏部门被马化腾直接清洗。 此后，王远虽然还短暂负责了腾讯战略发展规划部，但是很快也不得志，离职走人了。 微博科技自媒体大V @阑夕 评价说：
“所以尽管腾讯「内部赛马」的竞争机制常常为人称道，但是其实对于没有跑赢的马而言，整个团队在公司里再无信任可言，只要失去了证明自己的机会——哪怕只有一次——就会背负来自「不堪重任」的成见。”（见 @阑夕 2019年8月9日微博）

而阿里对待“败将”的态度就截然不同。 最著名的例子是陈航。 当初阿里想做社交，陈航被任命为负责人，牵头开发“来往”。 尽管阿里对“来往”投入重金、寄予厚望，甚至马云还老着脸皮四处推销，强制内部员工都必须用来往，还要求每人至少发展100个外部用户，但来往还是做失败了。 陈航打的这一仗，被认为“一败涂地，堪称阿里历史上最丢脸的一场战役”（@阑夕 语）。在网上搜“陈航”，还可以发现他的头衔是“阿里最著名失败者”、“臭名昭著的loser”。 如果是在腾讯，陈航可能就别想翻身了。 还好他在阿里。 “来往”失败后，陈航又提出要做企业即时通信工具。尽管很多人都不看好，但是马云给了他极大的信任，甚至还把阿里创业圣地——湖畔花园那套房子让给他闭关修炼。 陈航带着7个人，发誓“不成功便成仁”，住进了湖畔花园。由于他们的疯狂工作，陈航又荣获了“疯子”的称号，湖畔花园圣地，也被改名为“疯人院”。 后来，这群疯子终于做出了他们的新产品，名叫：“钉钉”。 现在，“钉钉”已经有700万家企业用户，是中国最大的企业移动办公平台。 阿里的用人气度不仅仅体现在对“败将”宽容，还体现在马云敢于信任高管，并且敢为一个不确定的未来给与高管最大的支持。 当年王坚从微软研究院跳槽到阿里，说要做云计算，没有人相信他能成功。因为他学的是心理学，根本就不会写代码。 据阿里首席风险官刘振飞透露，有一次总裁会上，一个高管直接开怼：“马总，你不要听王坚瞎扯，他就是个骗子。” 但是马云不为所动，他相信王坚。
马云对王坚承诺，这件事一定要做，一年投10个亿，坚持10年也要做成这件事。 好一个风清扬（马云的花名），何等气度！ 王坚也不负马云的期望，终于做出了阿里云。 现在，阿里云已经是中国第一、世界第三的云服务公司。王坚也被称为“阿里云之父”。 在企业里面，没有人做事是一定会成功的，失败是常有之事，对于高管来说尤其如此。 而且，高管做事失败，往往会导致公司损失惨重，所以，领导人宽容失败，尤其是宽容高管失败，需要有很大的气度。 但是， 如果不能容忍失败，就会导致高管畏首畏尾，不敢挑战风险。 据@阑夕 说：
“有的时候和腾讯的员工聊到这些，就相对能够理解为什么这家公司会有担忧渐成「养老院」的焦虑，因为整个环境太追求稳妥了，前面一个张小龙跟神一样摆在那里，与其孤注一掷的找上级推立项，不如划划水把KPI完成，确保年终奖不缩水。”（见 @阑夕2019年8月9日微博） 这种情形对一个大公司来说，其实是很可怕的。 它会使人丧失激情，凡事只想明哲保身，失去奋斗的动力。

从以上案例我们可以看到，在用人上， 李彦宏注重的是各尽其才、避免浪费； 马化腾注重的是你追我赶，优胜劣汰； 马云注重的是宽容失败，大胆闯荡。 老板的气度，决定了公司的文化和管理风格。

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