听说这种薪酬模式让人效提升40%，老板再也不为人才而发愁（附方案）-龙里标

绩效是企业的传动系统，薪酬管理是企业的动力系统，如何去驱动系统？如何让动力系统能从人才、人效、文化等支撑企业的发展，薪酬机制设计及其重要。

薪酬管理设计有4个重要的特征，你有了解吗？

1、 规范性

2、 公平性

3、 激励性

4、 增长性

在企业咨询前期调研时，我经常习惯的问老板，请问您希望您企业在薪酬机制中最希望实现哪个特征？无一例外，答案大部分“激励性”，同时我又问员工，您希望您工资中能实现哪个特征？答案大部分是“增长性”

可是，但你的企业在有哪些特征实现了呢？

在我服务过的很多中小型民营企业，公司在前期的发展比较普遍关注市场、产品、供应链，发展到一定时期管理制约企业的进一步发展，薪酬管理体现的更是淋漓尽致。大部分中小型民营企业在薪酬机制设计只是实现了规范性和公平性，看起来绝对规范也很公平。却没有激励的作用，比如：薪酬结构设置不合理不但不能有效牵引员工人效，还会造成很多奖励科目变成激励空档现象，甚至还会消减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果，薪酬激励演变成薪酬成本增长，直接给企业带能内耗。立次方薪酬模型3T理论告诉我们，在设计薪酬机制时应针对不同岗位的员工给予不同层次的激励，才能满足到员工的需求。

附图：写春秋立次方薪酬模型

案例

上个月在广州一家灯具企业做辅导，老板也和我抱怨反馈了类似的问题：“‘关键岗位经常以离职为由要求涨薪，但涨薪了又看不到效果’、‘只要订单量增多点，很多员工就不乐意了，抱怨忙死了、累死了……。订单不忙时，员工反而干的高兴……我很无奈也很焦虑’”

员工是在用固定薪酬模式吗？

是的，我想改，但是我不懂，我怕一改员工就走……

龙老师，你得帮帮我，只要员工用心干活，我愿意……

分析

从人性的角度剖析，人与生俱来是懒惰的，企业如果使用固定薪酬模式，干多干少工资都是一样，干得活越多承担的责任也就可能越多，活干好了没有应得的回报，活干不好肯定还要批评，不干肯定没有责任也没有压力。所以，固定工资只能把员工的 “懒性”发挥到最大化。人性的自私与贪欲永远无法去改变，除非用利益科学的去驱动，薪酬机制设计时我们可以顺应人心、符合人性，对待“懒”人与对待“勤”人能有区别,薪酬牵引对多劳的“勤”人能多得，对“懒”人能有处罚。只有利益的趋同，以结果的文化导向，才能达到思想和行为的统一。

固定工资会把员工变成“懒”人型员工，最终会导致“懒”人型员工混得很舒服，但是没有结果支撑企业业绩，企业如何生存？好的企业老板与员工思想和想法基本都会统一，只有企业订多单、业绩上升，员工都能开开心心，订单不好时大家都能一起出谋划策，这样的企业才能在激烈的竞争中生存，才能在市场竞争中以几何式的裂变增长。

解决方案

薪酬机制设计6步曲：

1、 明确公司的战略以及薪酬管理的原则（短期、中期、长期）

2、 展开工作分析，修订职位说明书（明确责权利）

3、 科学专业的职位评估（多维度评估职位，如教育程度、经历、工作责任、职位难度等）

4、 薪酬调查（外部与行业的薪酬水平，提供可行性薪酬报告）

5、 薪酬结构设计（职位等级、学历、绩效、奖金等，如绩效指标要找到每个岗位的价值点，拿结果说话）

6、 薪酬管理机计设计

附图：某企业薪酬体系设计

反思

绩效薪酬的变革是企业最难的变革，因为它与员工和老板的利益息息相关，薪酬设计成在老板的角度是激励性、在员工的角度是增长性还是很有难度的，也正因为“难”才是最有价值的，只有借助外脑把最难、最核心的解决，企业才有足够的动力前行，动力系统的好坏将决定与竞争对手最终的差距，只有好的牵引系统与动力系统企业才能让企业裂变式的业绩增长。