新生代培训，这样做才有用
“适应新生代的学习，至少要从三个方面做出重大改变。”
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作者：田俊国，易明管理咨询创始人，原用友大学校长
10年前，我就提出了企业培训要上接战略、下接绩效的主张。
然而，10年后的今天，企业培训的基本面依然没有太大改变——课堂传授的依然是那些老师觉得重要，学生却感受不到价值的知识；学生依然跟植物人似的被动接受知识，没有参与学习的意愿和乐趣；老师依然应付差事似的说教，没有意愿也没有能力调动学生的学习热情，自己的知识也很难更新迭代。
伴随着新生代的成长，传统培训方式与新生代学习诉求的矛盾日益突显。
传统的脱胎于学历教育的各种总裁班已经难以为继，新一代大学生开始毫无顾忌地翘那些了无生趣的课，企业内训也因为不解决实际问题而饱受非议。
我认为，适应新生代的学习至少要从三个方面做出重大改变。
让内容更有用
培训的目的如果只是普及一下知识，讲解一下技能和步骤，宣扬一下某种态度，大部分时候遭遇的尴尬会是：
学生上课昏昏欲睡，一个字也没听进去。即使有学生认真做了笔记，课后笔记本一合，就再也没打开过。学生参不参加培训，结果都一样——他们没有任何有效改变。
怎样才能让学生觉得知识是有用的？怎样才能让学生掌握技能，并真正用起来？怎样才能让学生对某种态度产生共鸣？
传统的培训方式只能引发浅层学习，激活的是学生大脑的记忆、理解等基础机能，即便知识可以倒背如流，遇到真实的情境却未必能够灵活运用。
而真正能够促进学生改变的一定是深度学习，激发学生应用、分析、总结、评价、创新等高级技能，使学生在学习的全过程处于创造性脑力劳动状态，才可能促成学生有效改变。
一个周末，内训师张老师要给分公司销售部上一天销售课。那些销售员平时上班都懒懒散散，何况周末早上还要爬起来听课。
张老师说：“我知道大家都辛苦一周了，好不容易熬到周末，本该好好休息，却被提溜来培训。要不这样，我把原本一天的内容捡重点讲，压缩到半天讲完。有兴趣的同学下午可以留下，我们搞个小范围的项目诊断会。没兴趣的同学可以提前回家。”学生们皆大欢喜。
张老师用了一个多小时把核心要点快速讲了一遍，然后举了一两个案例。11点半的时候，学生张三举手说：“老师，能否用您讲的理论分析一下我正在做的一个项目，我正头疼呢。”
于是，张老师让他介绍了项目背景，然后带领全班同学用所学知识来分析：项目的目标、不同角色的需求和关注点、竞争情况等。分析结果打开了张三的脑洞，他当即制订了近两周的行动计划。
他感慨说：“我以前纯粹凭感觉做项目，每次拜访客户都没有特别明确的目标，这下子我知道怎么分析了，每回该干什么了。”
受张三的激励，其他学生也纷纷要求老师分析自己的项目。连上午缺席的学生也纷纷赶过来要老师分析自己的项目，直到下午6点都没人离开。
张老师课后总结了几点：1. 引导学生把所学知识和自己的项目关联起来，让他们感受到知识的价值。
2. 学生用所学知识分析真实项目，完成了知识的内化和转换。传统课堂只是信息输入，实际上，引导学生进行知识的内化和转换才是课堂的重点。
3. 把操控权交给学生，让他们获得参与感，成为课程的主人。
4.学生从其他同学身上学习更容易，也更有效。
实际上，人人都讨厌别人对自己说教，但渴望有人能够帮助解决自己困扰的问题。
不能应用的知识充其量是茶余饭后的谈资，只有把知识和实际的应用场景紧密结合，用知识解决问题，培训才能受到欢迎。
很多培训效果不佳的一个重要原因是“学”和“习”脱节，只有“学”，没有“习”，这个现象在技能类培训中尤为突出。
我认为，技能是能够付诸行动的知识，由有关套路的知识和一组可以表现出来的行动组成。技能学习的重点是让学生生成自己版本的套路，通过大量的刻意练习让自己形成无意识的自动反应。
而常见技能培训的失误在于简单地把技能知识化，以为把套路介绍给学生就万事大吉了。
举一个常见的培训情境。某讲师给销售员讲解拜访客户五步骤：怎么自我介绍，怎么开场，怎么提问，怎么处理异议等。讲师讲得天花乱坠，道理也讲得无比明白，遗憾的是课堂上没有练习。
下课时讲师嘱咐学生：要点就这么多，你们回去再琢磨琢磨。有多少学生会去试一下老师的五步骤呢？通常只有10%的学生。
那么，技能类培训怎样才有效果？我的建议是反复练。
比如，把学生两两组队，一个扮演客户，一个扮演销售员。每个环节课堂上至少练习四遍，练完之后学生相互反馈，讲师进行点评和纠正。
也可以让销售员组团模拟打单，集体做标书，模拟讲标，课堂就像真实的工作情境，会激发学生的争胜心。
技能类培训必须习，习到什么程度？把各种可能情况都练一遍，无论什么脾性、什么风格的老总都能应对。
让学生在课堂上就能应对各种变化的情境，有强烈的信心，有马上就要在实践中一试身手的冲动，这样就能有30%~50%的学生会去试一下。如果有人试了有效果，也会给同事介绍经验，培训就达到效果了。
在态度类培训课堂里，营造好的氛围、激发学生情感是关键。
2012年，我应《商业评论》杂志的邀请，开过几次幸福课。
在我的幸福课上，营造氛围远比讲授知识理论重要。一开始我就安排了一个叫“幸福故事会”的研讨环节，让学生们轮流分享一个自己感觉很幸福的时刻，先在小组内分享，然后每小组选出一个最好的故事上讲台分享。
过程中放着舒缓的背景音乐，学生们逐渐打开心扉分享他们的幸福时刻：有人讲自己每天给父母打电话时很幸福；有人说早高峰连续多趟挤不上地铁，正在门口努力之际，门里伸出一只友好的胳膊拉了他一把，让他一天都感觉很幸福；有人讲见到儿子的进步而感到幸福很快，一种幸福祥和的正能量弥漫了全场。
不少分享幸福时刻的学生留下幸福的眼泪，场内自然出现了相互拥抱和喊口号相互鼓励的情境。最初动情的多是女生，到后来甚至40多岁看起来像大老板的成功男士，也禁不住哭了。
等所有学生分享完，大家都沉浸在一种幸福状态的时候，我带领大家回归理性，分析这些让人幸福的时刻背后有什么共性的特征。
最后，全班同学共同归纳出幸福的公式：幸福=快乐+有意义。这正是本·沙哈尔教授多年研究的结论。然后，再让所有学生回过头来用幸福公式检验自己分享的幸福时刻是否满足幸福的两大关键要素。
越是态度类的教学，营造良好的氛围就越重要。师生只要努力营造一个好的氛围，这个氛围所形成的社会环境就起作用了。在这样一个氛围里，学生们相互影响，共同强化了对同一概念的认知。
让学生更愿参与
如果每次培训后，学生都觉得没有什么收获，甚至因为所学技能不熟练而搞砸了生意，学生自然就对培训失去兴趣，没有动力积极参与，由此陷入企业培训的恶性循环。
要提升学生对培训的积极性，除了前面讲到的首先要让知识、技能、态度等内容真正有用，讲师还要设法调动学生参与，让学生在学习过程中获得能够驾驭的快感和成就感，使其内在形成“认知-行为-情感”的良性促进循环，有效的改变才可能产生。
有人问我：“最理想的培训场域究竟应该是什么样的？”我觉得简单说，就是要看多少人能在课堂上进入心流状态，即在课堂上忘记了自我，忘记了时间，意识处于一种不设防的流动状态。
在这种状态下，潜意识得到最大限度的激活和淋漓尽致的发挥。而且，这种状态是相互感染的，一个人进入心流状态后能带动另一个人进入心流状态。所以，讲师率先进入心流状态，就会带动学生进入心流状态。
在课堂上，讲师用意识和潜意识同时授课，学生自然会用意识和潜意识同时学习。意识常常是收敛的，多考虑合规性；潜意识常常是发散的，常探索可能性。好的课堂体验一定是意识和潜意识的完美配合。
潜意识的能量比意识的能量大，但潜意识只有在充分放松的情况下才能很好地工作。学生体验到超好的课堂，一定是讲师和学生的潜意识都得到了极大的激发。
我经常在课堂上进入心流状态，无论学生提出什么问题，我只要开个头，相关的知识和经验就会脱口而出，有时连自己都惊讶这堂课怎么产生了这么多有价值的顿悟。
当课堂的能量充分流动起来后，你会发现大家畅所欲言，又能尊重差异。
有一回，儿子死缠硬磨向我要平板电脑玩游戏。他的执着触发我思考一个问题：为什么游戏对他有那么大的魅力？于是，我对他说：“你要是能说出游戏吸引你的三个理由，我就让你玩20分钟。”
他想了两分钟说：“游戏吸引我的地方有三个。首先，让我很有成就感，打完一个老怪就能得分，玩上了就想拼命得分。第二，游戏给我很强的操控感，我操控的人物，让它往东就往东，让它往西就往西。第三，全过程我都在思考如何对付那老怪。其实，打游戏也是一种学习呀。”
我很惊讶于他的回答，就爽快地把平板给他了。他去玩了，我却陷入了沉思。作为教育工作者，我们如何才能让学生像迷恋游戏一样迷恋我们的课堂？
儿子的回答给了我很大的启发：让学生有成就感、操控感和全过程的思考，应该是每个老师设计课程的出发点和落脚点。
受此启发，我就在课堂上用积分鼓励学生发言，好分享和好问题都能得分，让学生有了玩游戏的感觉，激励他们踊跃参与。所以，我认为，缺乏及时有效的反馈，是学习不能上瘾的根源！
聪明的人会自己设计反馈机制来督促自己的改变。很多运动、减肥的人喜欢把自己的成绩在朋友圈晒晒，每天获得很多朋友的点赞，这实际上就是自己设计的获取反馈的方式。
这些反馈使得每一次努力的效果得到及时的肯定，形成“行为-效果”闭环。懂得了这个道理，只要稍加用心，任何事情都可以设计反馈机制，从而获得打游戏的感觉。
每每有学生说：“老师，你讲得太好了，我获益匪浅。”我就会问他：“那你打算有什么改变？”
学习是人们为了成为更好的自己而努力的过程。没有学习不是为了改变的，因此，紧密围绕学生有效改变的教学才有意义，紧密围绕自我改变的学习才有价值。
学生是教学活动最直接的体验者，他们的反应是评估培训效果最重要的依据之一。讲师要敢于透过学生的改变来搜集线索，评估和改进自己的教学，更要给学生表现的机会，以便了解其对内容的掌握程度。
这样，学习效果当堂就能体现出来，只要学生发言，就会表露出他们建构的情况：自己对工作的感悟、困惑，以及受他人的启发等。所以，建构主义课堂的效果评价可以随时进行，而且方式多样。
比如，我们经常采用的方式是，一组学生汇报，其他学生“拍砖”。汇报组汇报的是他们应用课堂知识所完成的作业，作业本身就能说明他们建构的成果。
“拍砖”的学生也必然依据课堂所学对汇报组的成果进行评价，同样表露出他们的建构。整个过程也是一个意义协商的过程，是重要的建构环节。
无论讲师讲得多卖力，课堂搞得多热闹，只有学生的有效改变才是真正目的。
学习过程分两步：第一步，从外界获取知识和信息；第二步，从这些知识和信息中汲取有用部分，编织到自己的心智系统中。
让老师更富足
当然，培训没有效果，还有一个原因可能是讲师本身的水平不够。有些讲师可能翻来覆去就讲几门课，讲得久了，肚子里的货就被掏空了，没什么可讲了。
我认识的职业讲师中有不少人心存这样的担忧，甚至还有人想从自由职业者回到职场充电，却又担心久在江湖漂泊，受不了职场的约束。
在我看来，这完全是因为讲课不得法，每堂课都是纯粹的宣贯，久而久之，就没什么新鲜的料可报了。
试想，为什么彼得·德鲁克、查尔斯·汉迪这样的管理大师，终生做咨询培训，不但没有被掏空，反而越做越丰富？
我在课堂上通常会安排很多互动，不少学生会分享自己鲜活的、生动的案例。一开始我还认真记录，以便日后在课程中引用，后来发现根本没有必要记录，因为每堂课都有学生分享鲜活的例子。
如果课堂上学生的例子不够生动，我稍微回忆一下其他课堂讲到此处的情境，便会冒出以前学生分享过的例子，信手拈来做个分享。
所以，在互动性很强的课堂上，老师永远不会枯竭，就像掌握了“吸星大法”，课越上越丰富。
老师建构学生认知的同时，学生也帮助老师建构了课程，案例越来越生动鲜活，内容越来越丰富贴切。我甚至感觉课程开发和上课的界限越来越模糊，上课即开发课程，开发课程即需不断上课。
老师是一个富足的职业，传道授业并非“燃烧自己，照亮别人”的蜡烛般的牺牲，而是照亮别人，更能富足自己的双赢过程——我们收获的不仅仅是来自学生的感恩，还有自己日趋成熟的心智和富足的心态，以及随之而来的效能感和幸福感。
老师也是一个实践性极强的职业，理论再多，课程开发理念再好，不去上课也找不到感觉。
所以，我每年再忙也要亲自去讲课。好课程是打磨出来的，而且还要很认真很用心地上课，应付式的上课也发现不了课程的改进之处。
促进讲师成长和完善课程设计，还有一个绝好的手段，就是每次上课全程录像，事后不断回看。通过回看录像，不仅能发现自己授课存在的问题，还能看出课程设计的不足。
只有老师解决了自己在课堂上学习的问题，才能激发自己热爱教学的深层动机，才能发自内心地爱上课堂和学生，也才能影响学生真正喜欢学习，从而彻底改变老师和学生双方都在应付的教学现状。
以上主张说起来容易，做起来难。之所以难，是因为绝大部分老师都是传统教育塑造出来的，他们对课堂的刻板印象已经形成，且对改变都有本能的抗拒。
作为老师，只要勇敢地迈出第一步，就会体验到与传统授课截然不同的效果。我期待更多的老师把课堂当成一个共同学习的能量场，营造出友好的氛围，在互动中实现学生有改变，老师有收获，课程有迭代的良性循环。
本内容有删节
原文《如何培训新生代》
刊登在《商业评论》2019年11/12月号
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