你把员工当工具,员工把你当玩具

单也许大多数管理者认为,人才是企业的核心竞争力。

但任正非的回答是:“人才不是核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。

那么如何做好人才管理,将人才的价值变现最大化呢?

招人,还是招工具?这是一个问题。

人力资源行业有一个词叫engagement,在中文中被翻译为“敬业度”。

实际上英文中它的含义指的认同度,但很多中国公司理解为“敬业度”,强调上级对下级的管理和员工的“服从度”。

归根究底,好的人才管理,是员工没有社畜感。

差企业在做数字化转型时,面对人才往往是把他们当工具,缺个坑、给点钱、填个人。

这导致的结果是,员工仅仅只是出卖自己一部分时间,而不会出卖自己的灵魂。

这种企业,希望借助数字化解决方案直接找到所谓当下“合适的人”。

希望招之即用,但却不重视员工感受和员工成长。

员工干个1-2年发现职业瓶颈之后选择离职,公司人力资源始终处于动荡状态。

好企业在做企业数字化转型时,面对人才往往是把他们当人看。

这种企业借助数字化解决方案发现人才的个性与优势,人才不仅需要当下适合,长期发展的角度更要与价值观匹配。

去年9月,领英曾发布一份名为《第一份工作趋势洞察》的报告。

这份报告显示,90后的平均在职时间只有19个月,00后的平均在职时间只有7个月。

这组数据相比70后、80后动辄40-50个月的时间几乎呈“血崩”态势。

这种数据带来的启发是——企业人才管理需要关注数字化转型,尤其是需要在意年轻一代的敬业度。

招聘,是招一群价值观相符的人,一起做一件可以全情投入的事情。

人才管理的核心在于,把人当人,而不是当工具。

企业的人才战略其实和人生三问没什么区别——我是谁,我从哪里来,要到哪里去。

只不过到了企业,变成了一群人是谁,一群人从哪里来,一群人要到哪儿去。

正确的答案是:

一、定战略:认识自己。

人才管理的数字化转型首先需要“认识自己”。

最简单说,腾讯和阿里两家公司的企业文化就完全不同。

前者是典型的港式职业经理人文化,尊重多元、包容多样,后者则是有着极强的本土意识形态,充斥着江湖式的洒脱。

腾讯招聘官网在传递吸引力时,讲的是美好生活、个人成长、自由包容、福利关怀,官网甚至有一个栏目叫做“生活在腾讯”。

阿里招聘官网在传递吸引力时,讲的是“此时此刻,非我莫属”的个人自我实现,这八个大字扑面而来,配合英文占据了官网主要页面。

和“为什么选择腾讯”那四个项目相比,显得简洁明了、直接粗暴。

然而,很多企业搞不清楚自己的文化和价值观。

或者嘴上说的价值观和实际呈现的价值观完全是两码事,这类企业需要找个“心理医生”诊断自己,帮助企业知道自己是谁才能去招人。

毕竟如果自己都不了解自己,最后人才管理必然一团糟。

二、找人才:识人所长。

企业在认识自己之后,还得识别人才,也就是那些和自己价值观相符的人才,可以把自身特长发挥到极致的人才。

找人才,在数字化转型的情况下,更应该称之为“吸引人才”。

这需要企业“尊重人”,放到招聘上来说,那就是“识人所长”——企业需要的岗位和人才自身希望发挥的能力是相匹配的。

阿里在人才招聘时有个“三板斧”叫闻味道、揪头发、照镜子。

意思很抽象,目的是找到那些被阿里企业文化吸引而且也符合阿里价值观的人。

在阿里人才梯度考核中,绩效考核占50%,价值观考核也占50%。价值观考核包含自我评价、领导评价和HR评价三大块。

相比之下,Oracle就是典型的量化人才管理的公司,有着非常成熟的人力资本管理 (HCM) 系统。

在招聘员工进入公司时,Oracle会率先通过职业综合测评工具评价人员的职业个性。

发现哪些人才是潜力型、成长型、适应型、专家型……

企业需要在招聘、职位发布和人才储备等各个阶段都可以通过获取人才匹配推荐,进行一站式候选人管理,解决人才管理中面临的业务需求。

通过数据“闻味道”,它可以让更多企业获得阿里“闻味官”一般的人才洞察力。

这种有策略、有针对的招聘不容易找到“错的人”——自然可以降低离职率、跳槽率,人才的满意度容易得以提升。

三、带人才:过好日子。

人才管理的数字化转型更需要“过好日子”。

招聘不是一锤子的买卖,吸引、招聘到优质人才后,企业人才管理才刚刚开始。

把人才聚拢、把日子过好,共同为企业战略目标使劲才是重点。

阿里在人才管理上有个理念叫“一年香三年醇五年陈”。

招人来公司,目的不是短期应付,而是希望员工能在岗位上有所成长。

“五年陈”的员工往往是敬业度相当高的员工,在阿里内部不仅团队配合度高,而且对组织有高度认同感。

至少能从P6(普通经理)职级升至P7(高级经理)职级,少数优秀员工甚至可以升至P8(总监)职级。

在阿里,每个职级跃升,都意味着个人能力显著增长。

在有成长的环境之中,员工自然不容易抱怨公司不给空间,也容易感受到愉悦感。

当然人才管理解决方案终究是工具。

选择提升敬业度还是服从度,这最终还是要企业去做出选择。

好企业会拿人才管理解决方案来改善公司管理不合理之处,帮助人才成长,让人才获得成长和愉悦感。

也就是人力资源行业常说的“敬业度”——真正尊重人才。

差企业拿到人才管理解决方案的第一想法往往是:

如何提高对公司上下的掌控力,如何更好地规训员工,提高他们的“服从度”——把员工变成社畜。

这也是为什么德鲁克认为,管理者必须尊重每一个员工。

尊重并不单单是一种礼貌的要求,更重要的是基于这样一个理念:

员工,才是企业真正的主人。

来源 | 网络  编辑 | 胜职

你可能感兴趣的:(你把员工当工具,员工把你当玩具)