窘境:传统建模误差大、精准度低!
企业在建模过程中遇到的第二个挑战,就是用传统的建模方式,误差非常大。
原因在于访谈法的难度非常大,访谈官很容易误判。这是为什么呢?
分三点阐述:
一、因为BEI是很专业的访谈法,对访谈官有一定的水平要求。但很多访谈官来自于企业内部的HR或是曾经做过招聘面试的人事从业人员,这些人员在平常的面试中并不算非常合格,更谈不上正确使用这么专业的BEI访谈工具了。并且这些访谈官大多没有心理学专业的背景,从而没有办法在受访者的回答中提取他们的一些特质,造成BEI分析结果比较片面、不够准确。
二、一些企业的岗位说明书不准确。多数企业的岗位说明书都是通过百度或者谷歌复制粘贴,这就导致很多岗位说明书只是做文件,并没有真正地去实施,也没有合并同类项,权重也不明晰。所以,要想通过几乎是错误的或是不够精准的岗位说明书去提取目标岗位的主要胜任数值,是绝对不可能的。这样反而会误导建模咨询师,导致建出来的模型误差非常大,精准度也不高。
三、受访者在访谈当中很难配合,为什么呢?访谈不能仅靠高水平的面试官,就一定能够得到好结果。要做好BEI访谈工作,还需要受访者的配合,没有什么隐瞒。而我们发现以往在做BEI访谈时,很多人其实是心存顾虑的。他们会觉得这是公司故意考核的一种方式,这就导致了受访者在回答时选择部分隐瞒,不够坦诚。虽然领导反复强调BEI访谈跟绩效考核无关,但仍然无法消除他们的担心。受访者的不配合导致访谈官在萃取他们的一些特质时,难度非常大,获取的信息也不够具体、全面、准确。
上面的种种因素,就会造成人事政策上的失误,并且使企业蒙受巨大损失。
用T12系统来建模能解决以上问题!
T12系统内部有1800万以上大数据和500多个岗位胜任力模型。这些数据和模型可以帮助企业以客观、科学的方式,建立精准的岗位胜任力模型。
那这500多个模型怎么来?
我们后台有4万多家客户设立了模型,并且这些模型频繁使用超过了半年时间,足以证明这些模型有效。我们根据这个标准,提取了500多个岗位胜任力模型。这些模型虽然不能够全部照用,但是至少给企业带来极大的参考。
在500多个模型中,有一些是可以直接选用的。举个例子,比如要建立QC(生产类)和会计的模型,由于绝大部分公司的QC和会计都是这些类型,HR可直接在后台选取相应模型使用。
第二,还可以根据企业的个性化需求和文化,建立独有的精准模型。这是什么意思?企业可以使用T12系统自带的胜任力素质词典,结合需求进行建模。因为很多人在建模时,不知道哪一些类型的特质跟岗位需求、公司战略需求相匹配,加之缺乏心理学及人力资源方面的知识,导致无法建立一个有效的模型。有了T12人才测评系统,企业不需要再去费力寻找胜任力词典,通过系统自带的词典就可以建立精准的模型。通过我们众多客户的使用反馈,证明了使用T12系统来建模的方式,精准度和匹配度高达87%,这是在业界同行中难以达到的。
通常用面试的方式去提高人岗匹配度,最多不会超过40%。而通过T12系统建模,然后再根据岗位模型来招聘或选拔人员,得到的人岗匹配度高达87%,远远超过了一般的标准。所以,用T12系统建模的方法是非常精准的。
成功案例:升学教育构建电销岗位胜任力模型
客户诉求:随着集团的不断扩充壮大,在2018年下半年升学教育基层电销岗位人才需求量急剧增加,集团需要及时调整招聘策略,以应对大量的岗位空缺和众多求职者。公司希望通过专业的第三方机构针对现有问题提出解决方案,希望在招聘过程中能够精准招到符合岗位需求的优质人才,提升人岗匹配度。
建模专家分析及建议:
1. 在招聘过程中通过对面试者进行T12人才测评测试,快速识别面试者的职业天赋与内在能力,帮助面试官快速判断面试者是否适合本职工作；
2. 建立升学教育集团电销岗位专属的岗位胜任力模型。
方案成果:
1.运用T12人才测评系统识别员工的职业优势和天赋,帮助员工制定发展方向,让员工找到企业归属感,长期胜任和保留；
2.通过岗位胜任力模型的匹配,提高新入职员工与岗位的匹配程度,使他们在工作上取得更好的成绩,为集团带来更高的收益。