医疗期员工管理是多数用人单位人事管理中的难题，不仅在医疗期内存在病假管理的问题，医疗期满的解除更是一个棘手的问题。如何做到医疗期满的合法解除，相信在本期报告中你会找到答案！
医疗期满拒不复工，依据严重违规解除合法吗？
依据40条支付经济补偿金为何属于违法解除？
医疗期满用人单位败诉的成本为什么偏高？
医疗期满解除是否需要支付医疗补助金？
……
以上问题，我们一一为你解答！
医疗期期满解除劳动争议案件分析报告
劳动者医疗期满，用人单位主要会选择2种解除方式，一是依据劳动合同法第40条解除并支付经济补偿金，二是因劳动者拒不复工、不配合鉴定等原因依据严重违反规章制度解除。解除后，超过70%的劳动者认为用人单位系违法解除，其中51.5%的劳动者要求违法解除赔偿金，26.7%的劳动者主张继续履行。另外也存在27.7%的劳动者主张用人单位向其支付经济补偿金。
医疗期满用人单位依据劳动合同法第40条第（一）项，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”与劳动者解除劳动关系，产生争议后竟有48%左右的用人单位被认定违法解除。
分析发现，用人单位被认定违法解除主要是以下3个原因：
1、医疗期计算有误，解除时仍处于医疗期内。
（2015）潭中民一终字第379号
（2016）沪0115民初74094号
（2016）鄂02民终1274号
2、用人单位不能证明劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。
(2016)浙0211民初3584号
“被告在未询问原告能否从事原工作，也未为原告另行安排工作的情况下，仅根据原告提交医学诊断证明书请病假的情况即认为原告不能从事任何工作并以医疗期满为由解除与原告的劳动合同，违反法律规定。”
3、工伤1-6级，需保留劳动关系或需经劳动者提出解除或终止。
（2016）沪01民终13963号
“被上诉人曹阳于2004年6月7日发生工伤，并经鉴定为因工致残程度六级，确系属实。原审法院基于此而认定曹阳享有保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴之工伤待遇，于法有据。现金日公司仅以曹阳医疗期满仍继续请假未上班为由解除其劳动合同，确缺乏合法性依据。”
而被法院认定合法解除的案件中，用人单位在解除前往往经过了更充分的程序，如合理调岗、多次通知复工、进行劳动能力鉴定等。
（2016）粤0307民初4641号
“原告腰椎间盘突出、腰椎管狭窄症仍在接受治疗，对于现在的岗位SP工作需要大量劳动和腰力劳动，已经不能适应现在的工作。被告公司将原告从患病前的快递员岗位调岗至操作中心操作助理岗位，没有加重原告的工作任务，原告拒绝被告分公司的工作调动安排，故被告分公司解除与原告的劳动关系符合法律规定。”
(2016)鄂0112民初3633号
“科禄格公司以江洁身体原因，不能适应原岗位为由，将其调至装配组，江洁同意调岗，双方协商一致。但至新岗位后，经装配组组长、计产员反映，江洁仍不能胜任工作，故科禄格公司依据《劳动合同法》第四十条之规定，解除与江洁的劳动合同，并提前三十日以书面形式通知江洁，符合法律规定。”
在这次收集的案件中，有很多用人单位在劳动者医疗期满后，依据劳动合同法第39条严重违反规章制度与其解除劳动关系，只有37.2%的单位被认定违法解除。进一步分析发现在严重违规是因劳动者医疗期满拒不复工视为旷工时，约有45.2%的比例被认定为合法解除。
这些被认定合法解除的案件几乎都有这个共同点：医疗期满后劳动者未办理请假手续。用人单位解除前都多次通知劳动者复工。
（2015）穗天法民一初字第3472号
“原告在被告锐旗公司处的工作年限为为五年以上十年以下，故被告锐旗公司根据原告的工作年限给予九个月的医疗期并未违反前述规定。原告在两次收到被告锐旗公司发出的限期返岗通知后，均未按要求在规定时间内返岗，也未提供证据证实在2015年1月10日医疗期届满后有办理过任何请假手续。原告虽主张其于2015年3月13日返岗，但显然该日期已超过被告锐旗公司要求的返岗时间。故被告锐旗公司以原告违反了用人单位的规定制度以及劳动纪律为由，解除与原告的劳动关系并无不当。”
（2016）冀02民终1866号
“被告作为原告的员工，原告下发的《员工就业规则》对其具有约束力。如被告医疗期满后仍不能复工，需要继续治疗，被告应按照《员工就业规则》的规定履行相关的请假手续。被告未按上述程序履行请假手续，在未经单位许可的情况下，私自不到单位复工，被告的行为已经构成旷工，严重违反了原告的规章制度。原告以被告严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，符合相关法律规定。”
在此类案件中，劳动者主张的经济补偿平均数额为5万元左右，用人单位需承担其中2.5万左右的责任，即近五成的劳动者主张会得到法院的支持，这个比例在劳动者争议中的支持比例还是比较高的。
在此类案件中，劳动者主张的违法解除赔偿金平均数额为8.1万元左右，用人单位最终承担赔偿金的平均数额为6.3万元左右，约占劳动者主张数额的77%。
在上述用人单位对经济补偿金和违法解除赔偿金的承担情况来看，用人单位在医疗期满解除的案件中的风险还是比较大的，如果法院认定用人单位需要承担相应的责任，劳动者主张的数额超过六成会得到法院的支持。这在劳动争议案件中的支持率是相对较高的。
劳动者主张继续履行的案件中近六成被判决用人单位解除违法，应继续履行劳动合同。依据劳动合同法第48条，用人单位违法解除或终止,，劳动者要求继续履行劳动合同的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。因此，劳动者主张继续履行时，用人单位必须证明已经不能继续履行才能支付赔偿金并与劳动者解除。
（2016）沪0107民初2447号
“对原告另称，由于被告的岗位特殊，不能长期空缺无人，故其已另行安排新人上岗，现无法再与被告恢复劳动关系，但对此原告却并未能提供相应的证据加以证明，故本院难予采信。”
医疗期满解除中，有34.7%的劳动者会主张医疗补助金，而五成多的用人单位会有承担医疗补助金的风险。败诉的主要原因在于劳动者符合享受医疗补助金的条件。但享受医疗补助金的条件各个地方规定并不统一，有的地方未经劳动能力鉴定不支持医疗补助金，而有的地方无需经过鉴定如：
（2016）沪0113民初17045号
“关于医疗补助费，原告要求被告先行鉴定，被告则认为其已经符合享受医疗补助费的条件。对此本院认为根据《上海市劳动合同条例》的规定，……该条例并未将鉴定有伤残等级作为获得医疗补助金的条件。故被告符合获得医疗补助费的条件，原告应当支付被告医疗补助费27,887.58元。”
《上海市劳动合同条例》第四十四条
用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
一审法院对仲裁裁决的维持率约为55.4%，较其他类型的劳动争议案件较高，仲裁部门和法院对医疗期满争议的裁判尺度分歧相对较小，28.9%的案件进行了部分改判，仅有9.6%的案件被全部改判。二审和一审的裁判尺度大致相同，一审判决全部维持率近八成，但仍有二成的比例改判。
在劳动者主张病休假待遇过程中，基于诚实信用原则，劳动者应通过合规程序向用人单位提供真实有效的病情证明单据，用人单位以此审核劳动者的病假申请。病假期满劳动者不到岗复工，如用人单位对其履行了到岗复工的通知及不到岗或不续假将视为旷工的告知义务，而劳动者仍不到岗的情况下，用人单位以“违规解除”劳动合同并无不当。【10位法官论述过类似观点】
在医疗期届满后，劳动者不能返岗从事任何岗位工作，用人单位以此为由与其解除劳动关系，符合法律规定。【8位法官论述过类似观点】
劳动者因病或非因公负伤医疗期满，用人单位未征询劳动者的意见，未考虑为劳动者调整力所能及的工作岗位，解除劳动合同前亦未给予劳动者申辩的机会，侵犯了劳动者的合法权益，应认定为违法解除劳动合同。
【9位法官论述过类似观点】
休息权是劳动者的基本权利之一，病假是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全。只要劳动者确有患病需要停工治疗休养的事实，其病休权就应受到保护。虽然劳动者医疗期已满，但其确实处于病假中，向用人单位递交病假单或因病无法递交的，即便劳动者在收到用人单位要求其报到的通知后未至公司，其也并非旷工，用人单位不应当以旷工为由解除劳动合同，而应当以医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，支付经济补偿的形式予以解除。【10位法官论述过类似观点】
用人单位在劳动者医疗期内不得解除与劳动者的劳动关系，违反该项规定的，构成违法解除，应支付劳动者赔偿金。【8位法官论述过类似观点】
鸣谢参与报告工作的律师（不分先后）
济南：叶冠明 朱艳翠 孙晓亮
河北：张连东福建：吴德梓
威海：邹丹 邢群 丁雨荷
长沙：康瑞宁波：连立泉
南宁：李新华呼和浩特：王志涛
天津：马风霞 马强 王琳
广州：邱思嘉重庆：叶礼辉
郑州：王芳 王广前 关秋芬
北京：郑素洁 王瑛苏州：张宗峦
报告主编：洪文律师事务所
李羿楠 刘丽娜 刘洪丽
数据来源及声明
本报告以中国裁判文书网为数据来源，以“医疗期、解除”等为关键词并结合相关法律法规进行案例搜索，由全国劳动法专业律师从各个地区筛选出具有代表性的典型案例。读者朋友如有劳动法相关问题可以联系当地的作者律师。
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