游戏化机制之父重磅之作，亚马逊商业类图书TOP100，颠覆移动互联时代企业、员工、客户和合作伙伴关系处理的游戏规则。《纽约时报》《华尔街日报》打造移动互联时代忠诚度模式的第一畅销书，亚马逊商业类图书TOP100。
本书把游戏化更进一步，从提升忠诚度的级别来看问题，包容了游戏化。
作者提出忠诚度的三个阶段：
忠诚度1.0：仅仅专注于客户，但客户从企业得到的无非是些蝇头小利。
忠诚度2.0：一对一营销方式，主要通过市场细分和个性化服务有针对性让客户体验忠诚度。
忠诚度3.0：动机+大数据+游戏化
作者通过分析忠诚度的以下四个层面的用户和商家的关系，得出结论，只有坚定型和狂热型的忠诚度才是真正牢固的忠诚度，企业需要想办法转换为此类忠诚度：
1.惯性型：“不得不”，有退出壁垒，或者麻烦
2.雇佣型：“小甜头”，绝大多数的积分或折扣
3.坚定型：“老朋友”，信任、情感、价值共享，较难迁移
4.狂热型：“花痴”，哈雷，TFBoys，已经完全融入成为一体
首先，作者从实现忠诚度的五种通常的内在动机来分析。
1.自主（我能控制）
2.精通：前提是具备成长型思维方式（我能改善）
3.目标：渴望服务于比我们自身更重要的事情（我将带来改变）
4.进阶（我有成就感）
5.社交互动（我很他人之间的连接）
然后分析大数据的作用，大数据对游戏化的支持，游戏化本身就能够做到引导用户形成内在动机的说明，把各个核心因素归结在一起，如何基于动机设计，结合大数据的技术基础，形成更好的游戏化策略并部署实施。十项最重要的游戏化机制分析的非常细致，并与内部动机有效结合。
【我的评论】对于还在犹豫是否需要游戏化，或者觉得游戏化可有可无的朋友们来说，提高客户、员工和合作伙伴的忠诚度是不可抵挡的魅力，也就是说忠诚度3.0解决方案是非常值得尝试和考虑的，毕竟在坐等奇迹发生和自己创造奇迹两个选择中，还是需要自己来努力构建。
具体精彩书摘请看下面：
忠诚度分级
忠诚度1.0
忠诚度1.0涵盖各种常旅客计划，返现信用卡以及街边三明治小店使用多年的买十送一积分卡，忠诚度1.0仅仅专注于客户，与企业发展真正想要的忠诚度相差甚远。从客户角度上来看，从企业那边获得的最大好处无非只是些许蝇头小利而已。而最坏的情况是当企业无法像其品牌承诺那样提升顾客的满意度，那顾客就觉得是像被商家绑架了一样。对企业来说，最好的结果是客户忠诚度的培养无非是行业中人人都在下的一种赌注，而最坏的结果是它可能会严重吞噬你的利润，造成大量亏损。
忠诚度1.0计划在结构上也存在着问题，刚开始的时候，它确实让人振奋，客户参与到这项计划中来，并开始幻想着如何争取商家那可观的回报，当结束的时候，她们也确实得到了商家的兑现或者回报，前提是能够顺利完成现在所制定的奖顾规则，之后又开始新一轮的幻想与期待，整个过程显得是如此令人乏味，没有激励，缺乏凝聚力，毫无忠诚度可言，还可能产生大量损失。
忠诚度2.0
二十世纪九十年代初时出现了一对一的营销方式，它主要是通过市场细分和个性化服务，有针对性的让客户体验忠诚度。这种方式强调直邮和电子邮件形式的促销，随着企业对客户信息的不断采集和分析，大数据在此之中扮演着越来越重要的角色。企业开始通过数据来更多地了解客户，并抓住客户的兴趣点，这在刚开始时非常有效，但随着直邮和电子邮件的泛滥，点击率骤然下降，消费者被海量的花里胡哨的广告淹没，而这种情形正日趋严重。
忠诚度3.0
忠诚度2.0维持了较长一段时间。值得肯定的是，新技术的出现意味着企业可以通过移动电话与忠诚度计划的参与者互动，同时也可以为自己的品牌在facebook上建立主页，但最根本的原则并无变化。是近日来自多方面实践和经验的积累，最终促进了忠诚度3.0以下最主要的三个组成部分：
一、动机
最新的社会科学研究明确定义了什么是强迫和激励的人类的行为，又是什么导致了人们在生活，工作中采取行动或退避三舍，只有了解哪些动机确实能够激励人们，而哪些则毫无功效，才能让我们制度出更具吸引力的方案并获得客户真正的忠诚度。
二、大数据，今天我们的沟通、社交、工作以及娱乐的方式越来越依赖于各种科技。人们在与这些系统的互动过程中所产生的数据量呈现出了爆炸式的增长，新兴科技使得企业能够比过去获得到更多、更详尽的数据。那些睿智且具前瞻性的企业非常懂得如何利用这些大数据，以一种前所未有的方式来理解，吸引并激励她们的顾客。
三、游戏化，游戏设计者多年以来一直使用数据驱动的激励技巧。结合我们对动机的最新诠释，以及方兴未艾的大数据趋势，能够使得这些游戏中的技巧应用与游戏之外的现实世界，并且在驱动客户，员工和合作伙伴的参与度、凝聚力和高价值的行为方面成为强有力的工具。
对上述三个部分的综合应用，能够使客户、企业员工和合作伙伴更具凝聚力，更能积极地帮助企业实现真正意义上的忠诚度。
【我的评论】这三个层级的定义非常好，第一次理解了忠诚度的意义，以及跟技术进步之间的关联。
忠诚度的四个层面
一、惯性型忠诚度，当品牌忠诚度策略中含有退出壁垒时，这就很有可能属于惯性型忠诚度的范畴，即退出该项计划的困难度远大于保持这项计划。在这一层面上的客户只会因退出的难度而采取保留措施。具体的例子有航空公司的常旅客计划（因缺少其她可选的航线而产生的忠诚度）或是银行和杂货店的顾客忠诚度计划（通常依赖于邻近效应）。在惯性型忠诚度中，客户往往会因为竞争对手提供更简便的方式而选择离开。
二、雇佣型忠诚度，就像雇佣军会因赏金而宣誓效忠一样，市场营销人员可以支付或“收买”客户的忠诚度。绝大多数传统的积分或折扣计划就是处在这一层面上，这在过去颇为有效，但现在业内发现这种计划的参与率很难再有所上升。当然，这类噱头本身或许有一定的效果，但其在产生忠诚度的过程中存在一种致命缺陷，那就是忽略了客户情绪化的因素。
这种忠诚度的客户往往只是单纯为了获取免费赠品或更低的价格，这些计划从本质上来看就是一种复杂的折扣计算公式而已，同样也很难阻止竞争对手通过更低折扣或更好的优惠条件轻而易举地抢走你的客户。
三、坚定型忠诚度，品牌忠诚度如果达到了这个层面，客户自然而然就会抵御其她竞争者的应用，最理想的情况是客户出于对品牌的某种情感而产生的忠诚度。当新店毗邻而建成或是对手大幅降价时，品牌的坚定拥护者很难流失，因为他们与企业的关系建立在更深层次的信任以及价值共享之上。如星巴克（人们心甘情愿为你破费更多）以及墨西哥大玉米饼快餐店（以可持续地发展和人道的对待动物获得消费者的价值认同）就是很好的例子。当企业义无反顾的与其客户建立起双赢关系时，就会形成坚定型忠诚度。
四、狂热型忠诚度，你是否看到过那种将自己钟爱的品牌标记为纹身显露在外的家伙？亦或是某位自始至终坚称为某品牌骨灰级粉丝的人。到了狂热级这一层面，顾客早已和该品牌合二为一，并将与自身价值不符的其他品牌完全摈弃在外了。此时，品牌的客户承诺已经变成了一把无形的锁，牢牢拴住了客户（哈雷、苹果以及可口可乐便是这类品牌的典范）。不幸的是，对于市场营销人员而言，狂热型忠诚度几乎不可能是人为创造的。它们只会自然而然的出现。而一旦出现，就会形成一种文化。
本书旨在向企业揭示如何构筑通向坚定型忠诚度的道路，当然这并不仅仅针对你的客户，还包括企业的员工，及合作伙伴。
【我的评论】四个层面的忠诚度，狂热型忠诚度只会自然而然的出现。而一旦出现，就会形成一种文化。那么，我们主要是追求坚定型忠诚度。这就需要与其客户建立起双赢关系，有良好的价值观。
宏观趋势正使得忠诚度3.0成为企业的基本追求
营销广告铺天盖地
劳动力变得懒散
社交媒体改变权力格局
企业信息技术面向消费者的逐渐转变
Y代人崛起
远程办公的实现
太多东西需要学习
软件蚕食着传统世界。
【我的评论】这些趋势，导致了传统的很多推广方法无效，难以用PUSH的方式来达到结果了，只能是考虑用用户或客户价值来吸引用户。而新的技术则造成了一些机会，利用软件量化形成游戏化、利用社交媒体病毒性传播的机会。
忠诚度3.0的五项内在动机
自主，我能够控制
精通，我能够改善
目的，我将带来改变
进阶，我有成就感
社交互动，我和他人之间的联络。
这些动机都是与生俱来，而非后天形成的，并且与文化年龄时间无关，放之四海而皆准，动机可以是内在的，源于自身的兴趣和满足感，主动发起行为，也可以是外在的，由外在力量影响激励会被要求去做某件事，内在动机比外在动机更为强大，内在动机等于好的动机，而外在动机则属于坏的东西，
外在动机在某些场合下并无作用，而且人们会自然而然的相信与生俱来，或源自内部的事物会更加美好。
在某些情况下，外在动机可以“压制住”内在动机。比如，有个孩子十分喜爱弹钢琴，当你将她送去参加各种钢琴比赛，不断要求她取胜、取胜、再取胜。她原本能从演奏钢琴中获得的乐趣就会消失。演奏变成了一件她不得不去做而并非她想要去做的事情。“比赛”这一外在驱动力“压制住了”他原本喜爱音乐的天性。
这并不意味着外在动机就是不好的，只要在合适的情况下，以不抵消任何已有的内在动力的方式谨慎应用即可。在《驱动力》一书中，作者丹尼尔.平克描述了两种不同类型的工作：
操作型，你根据一系列现成的指令规则来完成任务，列如，杂货店的收银工作，或是组装汽车的工作，因为这些工作是基于具体的规则进行的，所以也可以通过自动化程序完成。
探索型，这类工作没有任何标准、规则和条例可供遵循。你必须创造性地探索出解决方案。撰写一本书、设计一个全新的产品或是起草一份市场营销策略都属于探索型的工作。相较于操作型工作，探索型工作更难以被自动化。
操作型工作通常很难引起内在动力，相反外在动力在有些操作型任务中却能发挥不小的作用。而探索型工作却又另当别论，需要凭借内在的创造力和动力才能取得成功。因此在上述弹钢琴的小女孩的案例中，大量使用外在动力只会适得其反。由于操作型工作易于实现自动化和外包，它只占到了美国新增工作的30%，而余下的70%的属于探索型工作，同时探索型工作也将成为未来的趋势。
【我的评论】探索性工作也需要量化和激励，用于鼓励内在动力。而操作型工作则需要配一些外在激励，企业可以先从简单的工作开始进行尝试。
大数据在招聘中的应用
传统的员工招聘方式已经out了！
公司和公司之间，甚至是同一家公司内部，都有完全不同的招聘流程，不同经理人要求应聘者的特长，面试中询问的敏感话题，你所看中的某个方面，例如学历和工作经验都各不相同，同时他们在如何面试以及识别应聘者各项优缺点方面受过的培训也不尽相同。在很大程度上讲，招聘依然是依靠第一眼印象、偏好和内心感觉来进行。但是，这或许是一个职业经理人所行使的最重要的工作之一，成功的招聘工作能够成就一家公司，相反失败的招聘也很容易摧毁公司。因此，企业能否在这个过程中更加严谨一些？
企业已经雇佣了大批员工，他们很清楚其员工的工作表现如何，而且对员工的详细情况也知根知底，或者也能很方便地了解到。那企业是否能够从现有的员工中挖掘出那些出类拔萃的特质，并在招聘过程中测试应聘者是否具备这些特质呢！
已经有部分企业开始这样做了。根据报道，富士施乐公司在招聘过程中并没有将经验视为最为关键的因素，从而使得她们的呼叫中心减少了20%的纠纷。通过和位于加州硅谷新兴的Evolv公司合作，“利用大数据预测分析设备，学习如何在每时每刻优化全球所有职员的工作表现”，富士施乐创建出了一款理想的呼叫中心员工模型，包括诸如“具有创造性而不好管闲事的特质”并将这一模型用于招聘过程中的应聘者测试中，候选人根据模型得出的测试分数，可以作为富士施乐在做出录用决定时的依据。呼叫中心内的工作很显然属于操作型，而对于探索型的工作，根据算法得出的招聘方式是否仍然有效，仍有待进一步证明。
【我的评论】大数据的招聘可以很容易挖掘“好”员工的特征，然后找到最合适这个业务的人。
大数据在绩效评估和组织管理中的应用
员工在工作场所会用到一系列软件，如销售自动化系统、社交系统软件以及学习管理系统等，所有这些系统软件，都可以显示出员工在某些方面的技能和所表现的信息，从而组成对员工360度全方位的综合评估。我通常将此视为员工的棒球卡，根据这些信息，员工可以清楚的了解到她们的强项，以及需要改进的地方，而在收集所有这些员工及其活动的，统计数据之后，经理人能够组建起更好的团队，而且能让员工有更好的工作感受。
通过分析员工活动所产生的大数据，我们能够获得一些有趣的发现，其中包括：
目标的进展情况
对任何公司的员工而言，她们最为关注的首要问题就是我现在做的怎么样？以往该问题只有在每年一次的绩效评估过程中获得解答，因此员工实际上关心这一过程的并不多。通过大数据，我们可以给出员工实施的统计数据，告知其在各项衡量的任务中的进展情况，同样我们能够汇总这些数据来识别出团队中的明星成员以及表现欠佳的成员，也可以在不同的业务单元之间展开评比。
实时表现回顾
美国劳工部的报告显示，64%的到美国劳动者离职的原因在于她们认为自己没有被重视。有4/5劳动者对其绩效评估并不满意，有38%的绩效评估，最终以降低员工表现而告终，为什么会这样，原因在于我们很难对员工的行为作出及时反馈，同时对员工在过去一年中各种细节方面以及各地方言中的起伏也缺乏关注和重视，因此最终必然也只能笼统地泛泛而谈，实际效果欠佳，除此之外，这种苹果每年就一次，员工在整个过程中难以从中受益，最后这其中也有主观因素，和人员招聘一样容易受到直观感觉，个人偏好，合计是情绪的影响，从而被认为有失公允。
利用大数据你可以获得实时的系统产生的参数，来反映出员工当下的表现，并且每个人在任何时候，都完全清楚地认识到自己所处的位置，如果将系统产生的这些参数，融入到企业文化中，就会形成一种持续对等的反馈和相互尊重的机制，企业便能够随时获得每个员工的各项信息，真正实现即时动态的绩效回顾。
员工技能
谁都想知道公司里谁可以做什么，这样企业就可以将员工部署在最合适的岗位上，在需要的时候找到企业内部的专家，然而这些信息通常并不容易得到，大数据，可以将员工对自己的评价，和别人对他的评价以及客观的衡量标准整合在一起。
员工影响力网络
你们公司内部的信息是如何传递的？谁会是中间信息传递员，谁又是最终接受者？哪些人最有影响力？哪些人能够在公司内的不同群组之间，搭建起沟通桥梁、使用大数据能够找出你的员工是如何聚合在一起，而消息又是如何在公司内部传递的。
标杆管理
与其他人相比，你的员工表现如何？某个分公司和另一个相比又如何？而你的企业和行业内其他公司相比怎样呢？一旦你开始衡量比较，就代表你开始使用标杆管理了。然而你的主管及员工或许并不在意你给她们在某些领域的表现打出了10分，但假如你告诉他们你最大的敌人对手得分是15分，他们就一定会在意的。
预测分析
我们能够利用这些数据来预测诸如员工是否存在跳槽的风险，哪些人会表现的最佳或最差？谁很有可能受伤并申请工伤赔偿，甚至可以预测产品是否能按期交货。
个性化
就像Facebook、亚马逊、netflix为其消费者提供个性化的用户体验一样，工作中应用程序可以根据员工的经历、技巧能力、目标进展以及目前的环境，提供个性化的使用体验。
【我的评论】实时表现回顾对于简单工作，如销售和呼叫中心客服很容易统计，但对特定职业的工作进行定义，比如产品经理和程序员的工作，如何评论质量和数量呢？预测和实际是如何对比呢？每个月的项目不同，工作内容不同，怎么样确定预期呢？标杆管理也是很好，难点在于获得对手公司的某个标杆信息值，公司内部又可能会拉仇恨。
游戏天然具有忠诚度3.0的许多特性
在游戏过程中，你有充分的自主权来做决定，你是否应该购买公园广场？你会牺牲你的棋子赢得更好的结局吗？是否应当全额押注？在游戏规则之内，你可以决定自己如何达到目标。
你想要在游戏中表现得更好，这是精通的内在动机，当你在一个游戏中再也无法扭转乾坤时，你很快就会厌倦。小孩子喜欢玩填字游戏，直到他们意识到这些简单的规则往往影响同样的结局，不会再有突破和惊喜时，他们便会心生厌倦，转而选择其它游戏，随着他们的逐渐长大，心智日益成熟，对待糖果乐园和其他一些游戏的态度也会发生同样的改变，被他们弃之不用。直到他们最终遇到一款需要技巧、策略和果断抉择的游戏，对这类游戏，他们或许会玩上一辈子。
当进入游戏之中时，你愿意也会故意将真实世界和真实生活置之脑后，进入到魔法光圈，你先处理一个世界游戏里的世界，你通常只有一个目的--获得胜利，虽然这种胜利并不会给现实世界带来任何改变，但是在游戏世界中，这是游戏存在的唯一理由。通常，游戏中的玩家会很清楚地认识到，她们的进展状况，加入游戏的目的，在任何时候我距离目标还有多远，棋盘中的棋子数量，扑克中的筹码数量以及大富翁游戏中的资产和现金状况等，都清晰地表明了你的游戏状态。
社交互动是我们中许多人玩游戏的主要原因，游戏将我们带入一个魔法光圈，一个完全虚拟的世界。在游戏世界中我们和亲朋好友以不同于现实生活中的方式竞争，合作并彼此交往。在游戏领域中，各项技术的应用只是扩大了这些激励因素的效果，今天你可以在任何时间和世界上的任何一个人一同玩游戏，极其详细的追溯游戏中的过程状态，在游戏中获得更多的自主权，开放地图游戏，有更多机会成为游戏专家，同时你还能够保存你的游戏得分，并在相关社区中比拼成绩，赢得地位。
【我的评论】游戏的实时反馈、规则设计、竞争性和挑战都很让人着迷，加上意义和适当的难度，可以不断学习进步的刺激，真的让人欲罢不能。即便是一款简单的2048，钢琴块这样的游戏也是风靡全球。
游戏化机制是触发忠诚度3.0引擎的火花
游戏化机制是触发忠诚度3.0引擎的火花，游戏化源于游戏科技革命，游戏化中的绝大多数关键组件都同出一辙。多年以来，电子游戏设计者深谙如何利用玩家在游戏中产生的数据刺激和激励他们。不论是玩家的得分，让玩家在完成关键任务之后的“升级”，玩家取得一项成就后解锁新的任务，还是给玩家在竞争中排名，电子游戏都在用一种全新的极其成功的手法持续、重复的应用数据来激励玩家。
而现在，在电子游戏之外的世界中，我们每天交互的所有系统之中都会产生类似的数据。结合这种全新的大数据集合和我们对动机的深入理解，我们已经拥有了这种混合燃料所产生的巨大能量，凝聚、推动我们的客户、员工以及合作伙伴。如同电火花能够引爆机车引擎中的混合动力一样，游戏化机制就是点燃触发人类动机和大数据引擎的“火花”，实现最具吸引力的用户体验，这种体验，就是我们所谓的忠诚度3.0。
【我的评论】游戏化机制的特殊性和重要性在于其自带的成瘾机制，不断刺激参与者投入更多时间来参与，并激励其获得成就。
十项最重要的游戏化机制
我们需要，深入的分别探寻并理解十项最重要的游戏化机制，以及她们是如何在商业中的应用的，这就是启蒙源自电子游戏，但已经被证明在任何环境中都是可行的，他们与内在动机和外在诱因紧密关联，
一，快速反馈（内在动机：精通、进阶）
在电子游戏中，你在任何时候都采取的某项行为都能够得到及时的反馈，要么获得更多得分要被击败，然后重新开始，积极的反馈会强化正确的行为策略和技巧，而消极的反馈会让你快速知道结果，并作出相应的调整，姗姗来迟的反馈会阻断行为和结果之间的因果关系，减少对正确行为的激励作用，以及从错误行为中吸取教训的机会，最终会削弱反馈的效果。
我们无需过多描述迟缓的反馈是多么令人沮丧，只需设想一下某款淋浴器的调温开关，在操作很久后温度才发生改变，谁又会去尝试调整其温度呢？
对于在线的游戏话题，快速反馈，通常以通知的形式出现，往往采用那种弹出框式的消息。在游戏化体验中，经常会告诉用户，他们达到了某个目标或完成某项重要任务，并感谢参与者，进而交叉推广其他项目，建议用户采取下一步行为。最后一步尤为重要，即许多参与者能够十分便捷地和企业所设计的过程保持互动，因此企业必须设法做到促使用户进入到下一个参与环节，并激励她们与之进行更进一步的融合，在向你的用户提示成功消息的时候，建议下一步行动是最好的方式。
二，透明度（内在动机：进阶，社交互动）
电子游戏是数据统计的天堂，玩家总是能够清晰地了解到他们的状态以及其他人的情况，他们能够时时追踪进展，发现自己目前的状况和历史成绩，或者将自己与其他人甚至整个社区进行比较，这就是游戏之中的自我量化。
在线的游戏化体验还包含另外一些你熟悉的元素，个人资料页面，任务清单以及用户的完成情况，团队资料页面以及个人和团队在一起的排名页面。游戏化利用数据来激励人们，因此数据的可见性和易懂性是用户体验中极为重要的一个环节。
三、目标（内在动机：意义、进阶、社交活动）
任何一款游戏的意义中，都有一个要实现的主要目标，让玩家为之努力，比如“救出公主”。
通常它也包含一些次要的目标和分支任务围绕着游戏的主线，例如“进入下一关卡”，或者“找出房间内所有隐藏的物品”。在游戏世界中，这些目标通常称为成就、挑战或使命。如果没有了要努力的目标和完成的使命，游戏（或其他事情）便失去了意义，只是无休止地重复相同的事情罢了。除了赋予参与者意义之外，明确清晰地定义目标，同样有助于参与者清楚地理解整个过程中所应当采取的行为，以及哪些表现在设计者看来是具有价值的。在有计划的程序中，目标通常像一张简单的列表，每个任务都清晰可见。每项一般任务包括：
描绘出需要怎样做才能达成目标；
提示剩下的有效时间；
列举实现目标后的奖励；
用一个或多个指引告知用户朝着目标方向的进展状态；
公告社区内其他致力于相同目标或已经完成目标的成员。
目标可以有许多不同的类型，不过目标最重要特性是个性化（或者说有分组特性）。尤其在工作场合，“一刀切”的方案往往并不奏效，企业负责人应当既能够设定通用的目标，适合于每一个人，也能够创建适用于某个业务单元、某类角色、某种技能属性甚至每个个体的目标。参与者的个性化属性可以是相对静态的，如性别和地理位置也可以是动态的，如“完成X产品培训的人”，从而使得参与者在任何时间点都只看到和她们有关的个性化内容，
四，勋章（内在动机：精通进阶、意义、社交互动）
勋章代表着获得某项特殊成就，完成特定任务或拥有某种技能，就像童子军勋章或军队中的奖章一样，无论是实物还是虚拟化的勋章，其意义都不在这个标记本身，而在于其代表的团体。如果你不曾加入过童子军，当你看到一个佩戴奶牛图案勋章的侦察兵时，你不会感觉到这有任何意义，除非你特别喜欢奶牛勋章，否则有人送你一枚这样的勋章时，你或许顺手就把它给扔了。假如你是童子军的一员。或者和他们有密切的联系，你就会知道这枚勋章代表着拥有动物科学方面的专业知识，要专门花费时间和精力才能获得；你也会了解到相比其他勋章，这枚勋章更难得到，因为童子军要访问某家农场，自己动手喂养牲畜。
在团体中，勋章有着重大意义，是参与者追求的价值所在。对每个个体而言，它代表着某种成就和地位，而对于团体，她在标示出每个成员的参与程度、技能和专业知识的方向和多少。勋章通常会作为完成任务后的奖励，因此这项游戏化机制和前一项机制通常会紧密联系在一起，其他使用勋章的趣味方式有；
挖掘人们在收集凑满整套物品方面的愿望（比如棒球卡或其它可满足收藏爱好的物品）；
允许用户摘选中意的勋章，并向他人展示；
创建一些参与者不知如何才能得到的勋章，让他们自己去探索；
创建一些参与者压根不知道的勋章，他们在得到时会相当惊喜。
五、升级（内在动机：精通、进阶、意义、社交互动）
相对于勋章代表着某些特定任务的完成和技能，级别则简略地象征着长期而持久的成就。
级别在长时间的游戏中，同样是给玩家一个过渡目标（小小的胜利），级别也是忠诚度1.0计划长期使用的游戏化机制之一，比如常旅客计划。随着你的累计消费的增加，你能够“升级”到某个更高的等级，获得更多收益--免费托运行李、提前登机、更好的座位以及其他许多全新特权。
员工在工作中也在不断升级，在他们长期的职业生涯中以某种方式延续着企业的晋升制度。在工作中，员工的级别通常由诸多元素组成，例如职位、办公室规模、向你汇报的员工数量、你的职责权限、你的影响力以及薪资水平。
在游戏化程序中，水平经常紧随着用户的名称出现，重要而清晰的指示出参与者在团队内的地位，用户通常在其积分达到某一事先设定的阈值，或者完成某项一些试炼任务后才能升级，达到某个等级同样可以作为解锁某项特定能力获取新目标、勋章，参阅更多内容、得到奖励的关键条件。
六、入门（内在动机：精通）
很少有游戏会将你置于一个陌生的环境中，而不告诉你应该如何开始游戏。当然也不会有那种参考手册式的玩法说明，游戏设计者深谙此道，懂得如何让用户逐渐入门，在游戏过程中，让你学会如何操作。在系统的设计引导下，玩家在“进行之中”水到渠成，自然而然的积累的经验，知道她们感觉有足够的能力来独自冒险。
流行一时的社交游戏《开心农场》就是个很好的例子，它看上去十分简单，有经验值、农场金币、农场现金、绶带、等级、种植、收割和其他很多元素组合构成。假如设计者把你带到的游戏里只有干巴巴的一片土地，你会一头雾水，不知从何处着手。当然他们不会这样，他们会在实践过程中手把手地教会你如何进行游戏。
当今工作中，我们提到过有太多东西需要学习，而且企业越来越难影响客户、员工和合伙伙伴，电子游戏在指导玩家操作这方面堪称大师。他们会让新玩家经历一系列难度逐步提高的技巧训练，让他们在实践中学习，当玩家结束训练后，他们就已经学会如何正式开始了。
虽然从感觉到形式上都不同于培训，但从本质上看，这就是一种培训。企业能够以这种方式培训用户更有效地使用其产品，从而创造出更多销售和换取更多新的机会；能够培训及合作伙伴如何更好的销售其产品，扩大营业额，还能够培训员工更卓有成效的工作，最直接的提升企业营收和利润水平。
七，竞争（内在动机：精通，社交互动）
当和朋友在XBox机上进行对抗赛，或者全球某地的其他人在虚拟世界中博弈时，参与者会通过游戏中的竞争而被培养成为具有卓越技巧的高手。竞争可以有多种形式，可以是单纯的积分名次榜（在线高分排行榜），也可以是为得到稀有装备的对抗，亦或者是胜过你身边的某个人，尤其值得一提的是，积分名次榜，似乎每一款电子游戏都会采用这样的竞争手段，这是每个人梦寐以求的出名方式，它可以让你的名字出现在大家的视线之中，这种途径同样能够让你了解到与你的朋友、同事和其他人相比，你的水平到底如何。
绝大多数游戏只衡量一个元素，也就是玩家的得分，因此往往只有一项排行榜，不过当你采用大数据追踪用户行为时，你可以为每件事设置一个排行榜，谁分享的视频最多，成交的订单金额最高或提供的内容最好，并围绕着这些主题展开竞争，而所有这些经验都可以在个体或团队层面展开。
当然，排行榜也是一把双刃剑，应用时应十分谨慎，如果你的游戏化程序中有1万名参与者，你确定了一个最佳100人排行榜，那么剩下的9900名参与者或许并不会因此受到激励，相反他们可能会感到沮丧。新加入计划的用户看到最高的成绩后，会想“我永远也达不到这个水平”，甚至不愿意参与其中。在部署排行榜时有以下三种方式可以解决这一难题。
一、定义不同的时间范围。除了“全局”排行榜，同样还可以设有“当天”和”本周“排行榜。通过这种方式，每个人不管何时交到你的计划之中，都有机会名列榜排行榜中。
二、缩小范围。参与者可以看到一份只有他们和他们的朋友同事所组成的，而非整体的排行榜。绝大多数人都生活在一个小型的关系圈内，这种小规模的排行榜使得他们总能在上面占有一席之地。
三、展示我在哪里。除了总是显示最强那几家，也可以频繁地告知用户目前他们的排名情况，即便他们只是处在第1000名，同时列出某些稍许领先和落后他们的成员。这能让用户感觉到自己所处的位置，清晰的看到目标和向上攀登的阶梯，也时刻提醒他们需要如何做才能不被未来后来者超越。归根到底，对每个参与者而言，最重要的那个人还是她们自己。
最后，竞争并不完全适用于所有社市区，有些可能更偏向于合作，更具社区性，有些则更偏向于某种专业，在这种情况下引入竞争并不合适，在你的计划中并不一定要用到所有这些机制，要选择最有意义的，
八 合作（内在动机：意义、社交活动）
从我们社交互动的动机中，我们了解到每个人都有和他人沟通联系的内在要求，同样也乐于作为团队的一份子来参与竞争和合作。团队使得人们能够和相似的人（即使唯一的相似点只是你们处于同一团队）彼此融合维系在一起，并紧密团结的方式一起工作，致力于完成某个目标或者是和其她团队展开竞争。同时，还会有来自队员的压力--不想拖累整个团队或被视为其中的薄弱环节，他们会极大地提升个体和团队的临场表现。
团队可以大到是你所在的整个社区，共同致力于实现集体的目标，团队也可以是小型集中式的团队，和其他团队组成”联盟“，相互竞争，而让人们感觉成为团队的一员并不困难。
这其中的亲密关系会让人感到强大有力，当人们加入到团队之后，不再会仅仅关注自身的利益，而同时也会为整个团队和其中的每个成员争取利益，由于不愿拖累其她成员队员，他们每个人都会被激励地发挥出最佳的状态。
团队合作的机制在游戏化程序中十分奏效，团队成员会共同协作来击败其她团队，并积极的完成团队目标，赢得团队勋章，从而使得每个成员获益。在工作场合，团队可以是很明显的组织结构（如项目组或事业部），也可以是隐形的结构（如跨事业部单位、跨区域组、随机组），用来驱使企业内部的竞争、合作、交流和知识分享。
九、社区（内在动机：社交互动）
如果丧失了社区性，现我们所提到过的许多游戏化机制也就丧失了其存在的价值--没有人可以合作，你的状态和勋章也无人问津，所有的努力和活动毫无意义。因此，社区性即便不是必需的，也通常是由计划中至关重要的先决条件。其重要程度取决于你的整体环境，人是社会化动物，我们想要了解别人都在做些什么，也希望别人可以看到我们所做的事情。动态消息是游戏化程序中的首要机制，通过其所提供的环境感知可以了解每位参与者正在从事的工作和状态，比如Facebook的动态消息中心。游戏化系统会自动化地在某位用户取得某项重大成就时显示动态信息（例如完成某项任务，赢得一枚勋章或者升级），从而使得这种成就通知到该用户的同伴以及社区内的其她成员，接收者可以被告知并作出响应。动态消息可以有以下多种用途：
传递参与者的成就信息；
个体、内容和活动的展示和交叉推广；
使得整个过程中的活动更有意义；
建立起一种社交规范--在这个社区中内被认可的行为；
让你了解到朋友圈和同伴的工作状态。
通常，游戏化的这段经历都融入了社区性元素而其他游戏化机制则无缝地被整合在其中，假如你所设计的程序中目前尚未包含社区性，它仍然可以是游戏化的，但影响力会被削弱很多。
十、积分（内在动机：进阶、社交活动）
对于参与者而言，积分意味着：
一组数据
可以上下起伏
表示你所拥有的某种事物
你或许可以用于消费的某种资本
对企业而言，积分代表着：
一种记录某位参与者某项属性的评分方式；
一种奖励某位参与者从事对企业有价值的活动的方式；
一种让企业参与者彼此相互奖励的方式；
一种受益企业的参与者支付消费能力的方式；
因此，在游戏化程序中，积分可以是一种记录成绩的方式，例如你在Linkedin上的连接数量，主要作用在于传递一种状态，同样积分也可以作为一种货币，例如常旅客计划中的累计里程，活动参与者可以赚取并消费这些积分。另外，积分还可以作为其他游戏化机制的基础条件。例如升级，和作为某种项目的目标的奖励。
另外其他的基本机制还有以下几种：
一款游戏化计划中可以有不同类型的积分，因此你可以从不同维度对参与者进行评分后给予奖励，比如说你可以有“分享”积分和“贡献度”积分，用户根据其他贡献度不同赚取相应类型的积分。
你可以给你的积分另外命名，不过如果命名中包含货币属性，例如“磅”或者“元”，参与者会期望能够消费这些积分。
如果你的积分确实可以用于消费，分别记录跟踪每个用户当前的剩余积分（他还可以支付的）和他的总体积分（该用户所赚取到的积分总和--数字只会上升不会下降）。总体积分通常对应的用户在社区中的地位等级，这在用户消费积分时不应该出现变化。
除了现金和有货币价值的回馈以外，另一些对人们同样有价值的事情还包括：地位、赞誉和赏识、提前性，排他性特权，利她性。
所有提到的这些勋章等级和其她激励元素同样也从外部对参与者起到激励作用，因此游戏化程序同时做到了内在激励和外在激励，这丝毫不代表他们是不好的，我想没有谁会牵强地将老板对你工作的赏识，你所在的球队推荐你当队长，以及你工作中的晋升视为也是不好的，我认为关键在于我们如何从经济的角度上去理解奖励，无论其源自外部或者内部奖励应当有价值意义。
【我的评论】这十项游戏化机制非常经典，大家可以尝试做一个模板来练习把每个产品或工作形成游戏化机制，标注难度，思考可玩性，慢慢就能形成一个非常好的游戏化思考框架，快速设计游戏化机制。也可以反过来评判一些现有的游戏化机制为何不够好，缺少什么，比如京东的游戏化机制有哪些缺陷？
游戏的价值点
当人们提到游戏的价值点，首先代表现金或者现金相关的回馈，这方面的奖励当然有其市场，但这并不代表着它是唯一的回馈方式或最有效激励的手段，人们对地位同样重视，这种在工作场合中通过职务职位支撑，或在军队中以军衔所清晰地表现出来的那样想象一下，你走到一位高级副总裁面前，告诉他你会保留他工作中的各项权利，他的职位薪资水平、直接汇报对象，只是将其高级职位头衔去掉？那个人会感觉失落吗？这并非什么有形的资产，那就是名片上微不足道的一个词而已，当然他也会深感沮丧，因为这个小小的是象征着他在工作环境中的地位和意义。
无论是否和金钱挂钩，赞誉和赏识都是最为简单的奖励方式，却也具有意义深远的影响力。有很多公司都致力于提供员工赞誉系统，使得管理者和员工们能够通过社交和经济上的奖赏相互赏识。
提前性和排她性的人们也具有吸引力。
接下来我们看一下特权属性，即能够让人们拥有原本不具备的新的能力。这也是除了金钱之外，人们会在工作上花费更多时间的原因之一。既可以是让她们在线上社区中获得适度的特权，在常旅客计划中免费变更航班；也可以是让他们参与到先前无法涉足的全新领域中。
最后一点是利他性的动机，让参与者有给予她人的能力。我们都知道社交互动是一项关键诱因。
【我的评论】价值是吸引用户的重要因素，但是不是所有的价值都需要用钱来衡量。特别要注意用一些非金钱因素，既免费，又具有不可复制性。
为何游戏化现在如此盛行
为何游戏化现在如此盛行，而不是在五年或二十年之前。游戏化最原始的形态，即游戏化1.0在许多年以前就已经存在，但是其受限于所能获得的相关数据--只有采购数据。我们的生活方式快速网络化也是在这几年才发生的事情，而从中提供的信息集合最终为游戏化提供了原始素材、统计数据以及大数据来吸引和激励其中的参与者。而正蚕食着传统世界的软件也在此过程中不断助推着游戏化的快速推广普及。
和任何其它事情一样，有游戏化可以部署得非常成功，同样也有可能完全失败，在和游戏化类似的、探索人们集体意识的全新领域中，你不难看到一些企业受到新鲜事物和炒作的影响，把别人所做的事情简单的复制到自己身上，最终做得很糟，甚至完全失败。这些企业在实践过程中并没有真正理解她们所做的事情，只是简单地将其视为放之四海而皆准的法则。我在许许多多不同的行业中看到大大小小的企业都犯过类似的错误。导致其失败的关键原因在于糟糕的游戏化设计--缺乏理解、经验以及验证过程。
【我的评论】游戏化的基础来自于软件数据的易得性，然而，很多数据其实没有很好的收集和使用。如何充分利用好这些数据，用于企业经营管理，用于用户的行为激励，都是需要不断尝试和验证的。没有经验，就是这样慢慢积累起来的。
构建忠诚度3.0之道
构建忠诚度3.0之道需要四项部署步骤，分别规划、设计、构建和优化。
规划
规划步骤中包括以下工作，一、找出问题所在；二、找出你的受众；三、明确你希望受众所采取的行动；四、建立关键的业绩指标；五、创建一个使命宣言；六、理解技术性的环境；七、计算投资回报率；八、推销给内部的利益相关者。
供应商考核的我们不只提供忠诚度3.0的基本要点，她们同时还有助于策略规划\投资回报率分析和计划的具体设计，记住，如果你的计划无法收集并使用大数据来做得更好的体验，从而为企业带来更高的回报，那就不是忠诚度3.0计划。
设计
怎么用交互设计来制定忠诚度3.0计划呢?
三个主要的步骤，一、理解用户的动机是什么？二、确定你希望他们怎么做？三、设计他们的经历体验。
从细致入微的理解用户的动机开始进行设计，这样对人物模型的开发有所帮助；
设计过程包括创建用户体验，以此激励用户某些关键的行为，采用讲故事的方式，并围绕着这个故事，让体验变得生动鲜活起来；
构建
构建好游戏化程序系统。
准备好你所需要的数据采集点，确保从计划中得到关键的信息；
优化
使用计划生成的大数据来不断对其进行优化，推动取得更高的投资回报率；
你现在已经能够实时地对各类数据进行响应，并以此改变用户的各项行为。
【我的评论】其中，规划和设计是重点，特别是还需要在企业内部说服其他利益相关者，往往是个很大的难点，一般保守的大型机构比较难推行。在具体设计方面，用户的经历经验设计往往有很多可能性，需要找到几个对企业最有价值的行为场景，作为重点，首先实现和验证。
作者Sting发起了乐读创业社（http://ledu.omeng.co/），从2015年4月开始进行的“一周读一本书”活动，已经持续112周，欢迎参加，并阅读800多人提交的4000多篇读书笔记，如Sting的书摘笔记汇总。你也可以加Sting的微信号“1025792036”申请加入社群，一起成长。
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