xx 网络公司人均奖金 28 个月……
xx 科技公司人均奖金 35 个月……
每到年底，这样的新闻在互联网业内简直是铺天盖地。那些奖金不高的程序员们一边羡慕嫉妒，一边暗暗比较一下自己的身价，考虑是不是该跳槽了。
不同水平的程序员，薪资相差巨大。水平相当的程序员，因所处公司不同，薪资收入相差巨大。甚至在同一公司内部，水平也相当的程序员，因为身处项目/产品的不同，薪资差异也不小。这也是互联网行业的一大特色。
程序员该挣多少钱，一向是个颇有争议，很费脑筋的问题。
对于企业来说这是个麻烦的问题。公司该如何考核程序员？程序员的奖金该如何发？该不该给程序员股份？ 这些问题一直在困扰着老板们。
对于程序员来说，也是个问题。不止一个程序员朋友问过我，公司给他多少股份，自己才应该满意？ 应不应该跟公司去争取更多股份？就是说，程序员自己也未必清楚，自己值多少。
现在的工资体制，是在自由佣工的市场中形成的。一个 5 年的 Java 程序员要月薪 2 万，并不是程序员自己清楚核算出了自己的价格，同样的，企业愿意用 2万左右的价格雇佣 5 年经验的 Java 程序员，也并非企业精确核算出了成本和利润。
自由市场的价格体制，最奇妙的地方就在于，它能够在无数的供方和需方之间，自发的形成平衡。用计算机语言来说，这是一种非常巧妙的“分布式”系统，没有中心化的指挥棒和命令，就能够形成共识。
自由市场的机制，让水平相当的程序员在基本薪资上，大致保持一致。但程序员进入不同的公司后，公司经营的好坏，则直接导致了程序员在奖金和股份上的收入，产生了天壤之别。
自由市场尊重运气和机会的存在。男怕入错行，女怕嫁错郎，程序员怕进错公司。大家只能愿赌服输，看着当年蓝翔Java培训班的同学拿到1000万市值的股份，只能暗自懊恼，抱怨老天不公。
但是，这种不公平是否对自由市场有坏的影响？企业该怎样给程序员发奖金才最有效率？程序员真的值得这么多么？为了不让程序员朋友骂我“程序员奸”，我们换个说法，给程序员发奖金应该怎么发？
是根据程序员的技术水平来发？还是根据程序员的工作量来发？还是根据程序员所开发的产品盈利情况来发？
以上这些方法，都有值得质疑的地方。
程序员 A 是独孤求败级的技术高手，但很可能他很懒，态度消极，一年来什么事也没做。奖金不该有他的。
程序员 B 比较努力，写了很多东西，代码行数、功能点数都很多，但是他很不幸运，参与的产品被砍掉了。奖金该不该有他的？
程序员 C 则加入了一个爆品小组，该产品一下子给公司盈利100亿，但程序员 C 的技术很一般，市场上随便就能雇到替代他的人。他也值得很高的奖金么？
各种因素，各种问题，以及各种核算方法，其中所蕴含的佣工合作模式，只有两个：
一个是劳动力购买模式，即企业雇佣程序员，是以一定的价格水准，购买了该水准程序员的劳动。只要程序员交付的劳动，满足了公司要求，那么程序员就值得这份薪资。程序员参与的产品成功与否，不影响程序员的收入。
另一种是利润分享模式，企业根据程序员所开发产品的盈利情况，作为程序员收入的决定因素。这种模式下，身处不同产品组的程序员，收入就会差别巨大。还好的是，我们程序员都是愿赌服输的，产品利润不高或者直接被砍掉，拿不到奖金看着别的组发6位数7位数，也不会抱怨。
雷军总说过的一句话：找合伙人吧，雇佣时代已经过时了。这就是把利润分享模式向前更进一层，技术合伙人直接拥有股份，成为公司的主人。
很多公司设计了复杂的KPI，综合了以上各种因素，在两种模式中间平衡，最终计算出程序员的奖金。最终的结果，不免会有大锅饭、不公平的情况存在，而这些弊端的解决还是要由自由的劳动力市场来调节：感觉到不公平的程序员，会选择离开。
自由市场承认运气和机会的存在，自由市场从来就不追求事实上的平等，自由市场更不保证能力与收获的一致。大神级的程序员，也必须通过市场找到自己的位置和工作。不想投身市场的汪洋大海，那还是搞科研去吧。
但我们关心的问题有二，第一是怎样保护自由市场的机制，让自由市场发挥更大的效用。另一个问题是，企业和程序员双方，在基本薪资之外的奖金和股份分配上，如何达成双赢的一致。
在发挥自由市场的协调机制上，我们鼓励一种更加细致的佣工协议，企业和程序员可以就基本工资、奖金和股份的分配上，按照双方自愿的条款达成一致。有的程序员愿意固定的高薪资，有的则愿意与产品的盈利情况挂钩，有的愿意要奖金，有的愿意要股份，这些都应该单独对待。公司甚至可以针对每一个项目，每一个产品，与程序员一一签订细致的协议。
不过，在签订这些详细协议的时候，还是要考虑劳动法，劳动法如同一个大小固定的框子，我们需要在框子里灵活的跳舞。要知道，劳动法肯定限制了劳资双方合作的灵活程度，而且实质上偏向保护劳动者，公平的讲，是不利于企业的。但劳动法毕竟用一些固定的条款约束劳资双方的责任和权利，节约了社会认知成本和协商成本。但是为了给自由的佣工市场增加更多丰富的活力，还是要在劳动法的基础上，多进行一些创新和突破。
另外，面向个体的个性化的劳动协议，也会带来更多的管理成本，需要考虑效率提高与成本增加之间的平衡。可以拟制多个不同类型的劳动协议模板，基于劳动协议模板进行个性化协议的签署。
公司和程序员，在考虑考核及收入设计上，要达到公平、双赢、以及团队激励的目的，一定要把产品的技术特性、营销特性、经营特性琢磨透彻。产品的成败、成品的盈利与否，多大程度上依赖程序员的技术和开发工作，多大程度上依赖营销人员，搞清楚这些问题才是设计考核制度的关键。 有一些产品的经营利润虽然高，但对程序员的技术和开发挑战并不高，那么就没必要投入高水平程序员，也没必要设计过高的奖金和股份。 而另外有些产品，则极端依赖程序员的创新和创造能力，只要产品技术高超，无需拼命的营销，客户和收入就会大把大把的涌来，这种情况，自然要给程序员制定高比例的奖金和股份了。
程序员值那么多钱么？这个问题，说到底，要由老板们必须尊重的两尊“神”来回答，这两尊“神”，一个是市场，一个是产品。
市场说程序员值多少钱，老板就得掏多少钱。
产品说程序员值多少钱，老板就得掏多少钱。