欧阳泽林：“招聘”越来越成为“基础设施和标配”而KOL越来越能影响求职消费决策

近期两个感觉，1、“招聘”越来越成为其他深耕各细分人群“社群”的变现“基础设施和标配”，而职业机会类内容，和个人成长类内容，作为两种常见的内容，在社群运营者们的认知里面发芽的厉害，逐渐迎来大规模的生产高峰，2、垂直细分领域的KOL越来越能影响求职消费决策，甲方雇主品牌从业者要“搞”的事情越来越多了，鸭梨更大了。

昨天在上面分享了两段话之后，引发了不少HR朋友关注和探讨，所以我想进一步扩展开来聊聊这两个话题。

首先不知道有有多少HR有这样的洞察，就是所有营销和品牌领域现在都在倡导“内容”的重要性和价值，我觉得吧“内容才是王道”可能也已经过时了，我觉得应该这么说“能开启对话的内容才是王道”。回过头来我们看到的是所有“招聘和雇主品牌”领域的“内容生产力”还是非常滞后和不足的。具体体现在很多“雇主点评类”APP和网站上有很多负面内容没有任何的沟通解释，当然了HR很忙没有时间搞这些事情。

其次，“职业机会”作为一种“非常具有时效性价值”的内容，其实是非常非常有价值的，关键是看我们如何利用这些超具时效性，用到吸引更加精准的候选人求职者那里去。

如果对开篇提到的两个总结深度扩展一下，我想仔细讲一讲先。

1、“招聘”越来越成为其他深耕各细分人群“社群”的变现“基础设施和标配”，而职业机会类内容，和个人成长类内容，作为两种常见的内容，在社群运营者们的认知里面发芽的厉害，逐渐迎来大规模的生产高峰

这个体会主要来自去年对于一家专注于对接各个大V公众号，并且通过甲方雇主招聘信息用来帮他们做变现的招聘工具哪里获得，还有就是近期欧阳泽林接触了一家“专注做皮肤科医生”领域的知识变现的平台，他们积极主动抛出说通过“个人成长类”和“职业机会类”内容来更好的激活用户的需求，问我应该怎么开展。

好的内容吸引和留存优质精准的粉丝，越是优质的粉丝也需要更多优质的内容来“消化”。

越来越多的企业内部大学线上平台、企业微信，企业钉钉等等“企业级内部社交网络”等等，截止目前大部分都是“企业文化”岗位相关的HR在“生产着”公司愿意生产的内容，而内部员工“又不太想看”的内容。

而“职业机会类”内容，是为一个既满足“高频度高密度”，又满足“生产成本低”和“阅读量转发量可能比较高”等等特征的，所以无论是企业内部还是第三方，都喜欢生产职业机会类内容。

所以我说“招聘”越来越成为其他深耕各细分人群“社群”的变现“基础设施和标配”，而职业机会类内容，和个人成长类内容，作为两种常见的内容，在社群运营者们的认知里面发芽的厉害，逐渐迎来大规模的生产高峰。

2、垂直细分领域的KOL越来越能影响求职消费决策，甲方雇主品牌从业者要“搞”的事情越来越多了，鸭梨更大了。

企业内部是这样的情况，外部呢？外部无论是看准网等“雇主点评社区”还是例如脉脉的“职言”，甚至“知乎”里面“在XXX家”公司工作是什么样一种体验，纷纷成了“内部员工”在外部的“内容生产分发”的“重灾区”。而且大家要知道，这些还是“可搜索可查询的”，还有很多内容分散在各种“不可搜索也不可查询”的地方呢，这些地方大部分以“群”（微信群/QQ群/领英群/脉脉群等等）作为载体存在着。这些背后有些可能是“XXX离职人群”的群主们，也有可能是XXX行业已自媒体人自居的KOL在推动者这些内容的生产分发和传播。

近期XXX公司的校园招聘和雇主品牌负责人，在朋友圈实名批判了XXX（作为一个泛车企领域的从业者），该仁兄逐个点评了各家车企该如何如何面试，如何如何获得晋升，该车企的内部职场环境和工作体验如何如何等云云，从对方发布的针对某家雇主的文章来看，阅读量还不错，点评留言量也不错，看起来是挺能影响一部分候选人求职者决定“明天要不要去面试”，以及“该不该接这家公司的校招OFFER”等决策的。

所以我说垂直细分领域的KOL越来越能影响求职消费决策，甲方雇主品牌从业者要“搞”的事情越来越多了，鸭梨更大了。

领域外还有哪些生意打着“招聘”的幌子？

——招生的招学员的

——招“事业合伙人”的

——招聘客户的

——招聘男女朋友的

最后总结一下，“招聘”越来越成为“基础设施和标配”而KOL越来越能影响求职消费决策，这两件事情应该会成为未来招聘与求职领域很明显的事实。