公司裁员，谁该走，谁该留？

2018年，资本市场进入寒冬，不少公司都面临着一波有一波的裁员。每家公司的裁员计划各不相同，有的分批裁，有的一下子裁光。每家公司的裁员方式也有所不同，有的是HR直接决定，有的是由各部门管理人员决定谁走谁留。

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当然，无论如何，这都是个让人沮丧、非常为难的决定。一方面，大家之前都是在业务上共生死的战友。另一方面，裁员虽然对公司来说只是减少支出，但是对于一个家庭来说，可能就是灭顶之灾了。毕竟，不少人都指望着自己的工资还信用卡、花呗、车贷、房贷，甚至家中老人的大病小病，孩子的教育培养。

那么，公司裁员，到底谁该走，谁该留呢？

一、绩效差的先走

这是毋庸置疑的。实际上裁员不见得是坏事。每个公司都有一定比例的绩效差的员工。裁掉绩效差的，公司省下的可不仅仅是他们的人工成本，还有他们的犯错成本，因为他们不专业导致其他员工反复工作的成本等等。所以，裁掉绩效差的员工甚至可以帮助公司提升运营效率，提升工作成果的品质。

二、人力成本最高的先走

如果公司已经对未来较长时间放弃更高的业绩要求，转而极力压缩人力成本的话，可以让人力成本高的员工先走。这个观点看似有些奇怪，因为一般人力成本高的员工往往也是能力、经验丰富的员工，他们通常都是团队核心，核心员工离开难道不是让公司变得越发糟糕吗？

其实不然。在过去10年间，不少公司（尤其是互联网公司）为了快速扩张业务，储备了不少能力出众的员工。他们的存在不仅仅是为了满足公司当前的业务需求，更多是作为未来公司更高层次的发展战略而储备的。就像一台你拿一台性能优异的电竞用的电脑玩扫雷一样，性能是过剩的。

伴随公司业绩目标萎缩，这类员工能施展拳脚的空间进一步受到限制。这时还把他们留在公司，不仅对公司造成成本浪费，而且不利于这类员工自身的发展。所以，不如早日放手。另外，要相信，能力强的员工也不愁找不到工作，等来到新的工作岗位，他们可以继续保持原有的鲜活性，日后公司又有需要了，还是可以谈谈回归的嘛。

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三、人力成本最低（工作时间最短）的先走

这点看似和上面第二个观点有点矛盾，实则非也，因为决策情景不同。让人力成本最低的先走更适合于短期资金压力大的公司，而且裁员是以裁人头作为衡量的情况。

因为如果是正规的公司，裁员都是有赔偿的，赔偿的依据主要是工作年限和员工当前的工资。无论哪个因素，都是越低越好。毕竟公司还要保持一定的现金流。所以要考虑先裁赔钱最少的员工。这类基本就是人力成本最低或者工作时间最短的人了。至于留下的员工相对都是熟悉业务或者能力较好的员工，把他们逼一逼，还是可以一个顶俩的。

四、发展空间最小的先走

相信很多公司都存在这样的人，在公司也很久了，年龄上老大不小了，职级上却还是专员级别。这种员工多半可不是什么牛逼的扫地僧，他们更多是因为种种原因导致自己在公司里没有更多发展空间。

单说员工的发展空间小，原因可能有方方面面。比如自己跟不上新来的领导，不受领导待见；自己的个性和团队其他员工有些不搭调；自己所做的业务在公司一直都不是重点等等……

但可能碍于收入，这类人在公司光景好的时候不会选择离开。毕竟对于很多人来说，做的再没指望，但只要有不错的工资就行。但是长期的停滞对他们而言，终究是不好的。所以，趁着裁员的机会让他们走吧。可能他们去到其他公司就能成为主管或者经理了呢，或者其他类型的领导会很赏识他们。

五、不背业绩的先走

业绩指标这个考量不是公司里的每个部门都有的。对于一些不背业绩的部门可以考虑多裁一些。

因为面临裁员的公司往往也直面生死存亡。无论公司的价值观多么讲情怀，老板多么有温度，在公司生死存亡之际还是让他们先走吧。毕竟这种境遇下的公司也不会有更多的钱去供养一个不背业绩的部门或者团队。

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六、后话

当然咯，裁员毕竟不是什么好事情，笔者所能想到的最好的说法是“释放人才储备”。希望每个管理者和HR在裁员时安抚好员工情绪，毕竟散买卖不散交情。

最后，希望所有的公司和努力奋斗的人都能挺过寒冬！

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