绩效考核的方法有很多，比如经济增加值法（EVA）、平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度周边绩效考评法、标杆基准对照法等。前三者是目前主要的绩效考核方法，后两者在效用上不如前三者。这几种办法侧重点不一样，一般要搭配使用才能有成效。
在前三种主流的绩效考核方法中，我认为最终都要落实到KPI的制定上来。这几种方法本质上是由很多的KPI来构成的，只是EVA和BSC为KPI指标的拟定提供了不同的维度和方向。比如EVA注重资本收益等财务数据的考核，BSC注重战略导向，从财务、市场、流程、学习与成长四个维度去考核，KPI注重通过分析企业的竞争优势、部门和岗位的核心结果与行为，提取关键成功因素作为考评指标。不管使用哪一种办法，在落实到指标拟定上，都离不开KPI。
○关键业绩指标拟定的步骤
关键业绩指标的拟定一般来说有以下几个步骤：
一、识别关键业绩指标
1、 确定工作结果和核心行为
2、 确定部门、岗位关键绩效指标
二、设计考核评价标准
1、 确定指标形式
2、 确定评价标准
3、 确定考核者与信息来源
三、判断指标可操作性（SMART原则：明确、可衡量、可获得、相关性、时限性）
1、 判断评价标准的有效性（是否有效并且清晰）
2、 判断信息可获取性（获取的难易程度与准确性）
3、 判断绩效考核导向（导向是否正确、是否会引起工作质量的降低倾向）
○ KPI分类
KPI的分类有很多，大致可分成权重指标与非权重指标两大类，其中：
权重指标：结果指标（定量指标 、定性指标）、过程指标
非权重指标：否决指标、奖励指标、奖惩指标
一、定量指标（结果考核）
五要素：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者、绩效目标值
前提条件：
1、 可明确定义、精确衡量、数据准确且较容易获取
2、 符合公司发展战略导向
3、 目标值的确定要科学、合理，充分考虑内外部条件
4、 定量考核指标的完成不会降低工作质量
制定方法：加减分法、公式法、规定范围法。
以上几种方法，在实践的时候都需要先设定一个“目标值”，依据这个目标值设定分级标准。
目标值的设置，可以通过参考历史数据、标杆比较、竞争承诺等方法进行设置。
二、定性指标（结果考核）
定性指标与定量指标的区别是其绩效目标是定性的描述而非定量的精确数据。
制定方法：加减分法、综合评价法
三、过程指标
关键点：在于过程控制与行为的考核
四、非权重指标（否决指标、奖励指标、奖惩指标）
否决指标：通常运用于岗位失职出错造成的损失，比如安全事故发生、编程失误、客户投诉、信息泄露等，这些事项一旦发生，会严重影响其他工作，甚至会使其他工作实效。根据事项的性质和严重程度，评价标准分别给予扣分、当期考核不合格、当期和余下期间及年度考核都不合格等处理。
奖励指标：用于某些需要奖励事项的考核，这些事项不在被考核者的功岗位职责范围内，但对组织和部门工作目标的达成有重大意义。奖励分数是在关键业绩指标考核的总得分上直接进行加分。
奖惩指标：针对某些需要奖励又需要处罚的事项，做得好的给予奖励，做得不好的给予惩罚，是在关键业绩指标考核总得分的基础上直接加减分。如责任客户投诉次数、员工工伤发生情况等。
总的来说，绩效指标的作用一是树立目标导向，二是对工作完成情况进行评价。树立目标导向，小则让员工明白岗位应该达到的工作目标，大则将各个岗位员工的目标通过绩效体系组织起来，形成向心力，最后促进公司层面目标的达成。而对工作完成情况进行评价，不仅有利于目标导向作用的发挥，结合良好的奖惩方式可以激励员工，盘活人力资源。
2017年7月31日