员工入职背景调查存在哪些误区？

现如今，在职人员的离职率过高，根本不好招到员工，遇到合适的员工就更难了。要求老板好，要求同事关系融洽，要求公司氛围好，要求工资待遇好，真是愁坏了这一群HR。

据统计，中国企业员工的离职率为20.6%，其中主动离职率为15.5%，被动离职率为5.1%。在这个物欲横流的时代，面试双方都希望在第一次的对话中给对方留下好的印象，基于企业能够招贤纳士，基于求职者又有一份选择企业的机会。

正因为这些所谓的第一印象，导致了很多企业不能全面的了解求职者。在很多时候，求职者处于对工作的渴望也会刻意的包装自己，夸大简历信息，甚至会说一些谎言过分“美化”自己，这无疑是给企业带来了极大的隐患。

所以，在遭遇职场诚信危机的今天，背景调查越来越受到企业的认可，成为HR在招聘工作中一道必经的程序。在对求职者进行背景调查的时候，有部分HR对背景调查存在一定的误区，导致背景调查并没有发挥出真正的作用。

所以，背景调查还是很重要的，但是很多HR在做背景调查的时候会存在一些误区，下面我们一起来了解一下。

1、只对核心岗位进行背景调查就行了

大家应该读过很多关于背调的文章，告诉HR们对核心岗位背调的重要性。也有很多HR认为，背景调查流程繁琐、价格高昂，还没有什么用。其实，一般HR只需要完成一些身份信息、学历信息的认证即可，企业会对比较重要的核心人员委托第三方背调机构进行调查，比如我们一直合作的全景求是背调公司。

要知道，基层员工也是公司的组成部分，他们的工作和行为或多或少都会对公司产生一些影响。有这样一个案例，一家做金融的公司，其中一个背调委托项目是对该企业高层领导的司机进行背景调查。做过招聘的HR应该都知道，领导身边的司机是最亲近的人，很多机密信息都会被司机获取，有时候还会交给司机办理一些重要的事项。所以，司机职位虽然是基层员工，但是对其素质和人品的要求甚至要比中层干部要高。

据此，该公司对司机人选进行了详细的背景调查，最终通过核实，发现该候选人曾是涉案人员，最后放弃雇佣该候选人。

所以建议，在招聘过程中，无论是基层人员还是中高层领导，都需要进行一定程度的背景调查。HR也可以通过背调工具灵活组合，合理的安排有效提高招聘率，降低企业用工风险。

2、背调对于候选人工作能力作用不大

负责招聘的HR每天都会打出大量的招聘电话，都打到怀疑人生了，所以自己做背调时没有很多时间跟证明人更深入的沟通获取更深层次的信息，“背调流于形式”逐渐被传开。另外，很多时候候选人提供的上级、同事都会提前打好招呼，如果没有在背调之前列好提纲，那么获得的都将是正面的评价，得不到想要的信息，或者遇到在进行沟通的时候，上级以及同事都不愿意多说的情况，也会让HR觉得被调没用。

建议，在做背调的时候可以重点了解这三个方面的信息，一是基础信息调查，比如身份信息、教育背景、商业利益冲突等；二是工作履历核实，比如入离职时间、岗位、薪酬待遇等等；三是工作表现核实，对比简历和职位要求进行分析，列出访谈提纲预设证明人可能会给到的答案，以便及时追问。对于候选人过去的行为、技能、处理问题的能力，是可以预测他在未来的行为的，因为人的经历是连续的，不会突然发生变化。

3、在职人员工只能在入职前做背调

曾有人留言咨询，候选人入职后还能对其进行背景调查吗？这可能是很多HR的疑问，难道不是应该在入职前进行背景调查吗？

大多数HR都会在候选人入职前做背景调查，以保证他在就职后能够胜任工作，但给在职员工做背调，很少见。毕竟，人家已经入职了，觉得做背调没有意义，再就是，一旦在职人员做背调查出问题，HR不是给自己挖坑嘛！

但是，并不是所有情况下都要对员工进行背景调查，只是如果HR遇到这样的情况：招来的员工已经入职，但是在工作中发现他并不能胜任其工作，对这个员工的简历产生怀疑。这个时候，即使这个员工已经入职了，想要知道他的简历是否作假，不用担心，HR也可以对他进行背调。

4、背景调查采用“一招万用”的方法

背景调查确实有“套路”——调查什么？怎么查？用什么手段？采访什么人？用什么话术？但是每个人的情况不一样，HR需要因岗而异、区分层级等综合因素考虑，并不是所有人都能用一个调查方法，询问同样的问题。

比如，一个做程序的员工和一个做文案的员工，最做调查的时候，调查他们的工作能力肯定会有不同的侧重点。做程序员的员工，就要看他的专业技术能力；做文案的员工，就需要看他一起的作品和数据。灵活的运用背调方法，调查出的结果才能更可靠。