论KPI和KSF的区别

每个公司都在做KPI,不管是销售部还是企划、后勤，好像这个绩效考核方式都很受青睐。

但是你们知道KSF吗？

知道它们两者的区别吗？

下面我们来分析一下。

首先，我们要知道什么是KPI，什么是KSF。

KPI：关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。

KPI的主要价值是什么？

1、地推动公司战略执行；

2、为绩效管理和上下级交流沟通奠定客观基层；

3、遵行二八原理，聚焦关键目标和指标；

4、回顾KPI执行结果，及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

KSF:即关键成功因素法（key success factors），是信息系统开发规划方法之一，由1970年由哈佛大学教授William Zani提出。关键成功因素(key success factors， KSF)，关键成功因素是在探讨产业特性与企业战略之间关系时，常使用的观念，是在结合本身的特殊能力，对应环境中重要的要求条件，以获得良好的绩效。

关键成功因素法是以关键因素为依据来确定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法。在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。通过对关键成功因素的识别，找出实现目标所需的关键信息集合，从而确定系统开发的优先次序。

关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

看到这里，大家是否对这两者有一个粗略的认识了？

我们来看看两者在公司的运用情况分析：

对于KPI来讲：其实并不太适合小微企业。原因有以下几点：

一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。

二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。

三、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。

四、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到

KPI方法更适合在集团性企业、较强势企业使用。

为什么说KSF更适合小微企业？原因有以下几点：

KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。

KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。

KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。

看到这里，相信大家对KSF和KPI的区别已经了解，现在通过4张图片来详细对比一下：

区别一：

区别二

区别三

KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。

1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子；

2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；

3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；

4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；

5、KPI用于综合绩效管理，KSF用于价值与分配管理。

总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。